14 TYPES de CONFLITS et leur résolution

Qu'est-ce qu'un conflit? Le conflit est un aspect indélébile de l'expérience humaine: de l'enfance aux contrastes avec les camarades de jeu aux désaccords entre amants en passant par souvent accompagné par le balancement des réconciliations et des ruptures, voire des disputes et des problèmes entre conjoints, parents et enfants, collègues, patrons et subordonnés; le conflit nous accompagne tout au long de l'existence.

Cependant, le conflit n'est pas une expérience agréable: être dans un état de conflit augmente le stress, l'anxiété ou, à tout le moins, crée de l'incertitude, de l'inquiétude et de l'inconfort; essayer de l'éviter est un comportement compréhensible. Heureusement, les conflits auxquels nous sommes exposés ou que nous provoquons involontairement n'ont pas de conséquences graves, ils peuvent être résolus ou ignorés sans faire face à de graves dilemmes; Mais un conflit prolongé ou grave est très douloureux et peut causer des dommages considérables. Dans cet article de Psychologie-Online, nous verrons

Indice

1. Conflit interpersonnel
2. Conflit intrapersonnel
3. Conflit d'enfants
4. Conflit latent
5. Conflit d'intérêts
6. Conflit intergroupe
7. Conflit intragroupe
8. Conflit familial
9. Conflit international
10. Conflit de couple
11. Conflit de pouvoir
12. Problème d'emploi
13. Conflit scolaire
14. Conflit social

Dans la classification des conflits, on retrouve les conflits interpersonnels et intrapersonnels. Un conflit interpersonnel survient lorsque des personnes ont intérêts opposés, lorsqu'il existe des attentes frustrées ou des différences substantielles dans les valeurs et les priorités. Pour réduire les conflits interpersonnels, il existe deux techniques principales qui sont utilisées ensemble :

1. La première est la technique de "jeter un pont" qui brouille les différences, dans le but de réduire les contrastes et de trouver un terrain d'entente (par exemple, en identifiant des valeurs, des souvenirs et des intérêts communs).
2. La seconde est la technique de canalisation, qui dirige l'énergie négative du conflit (exprimée par l'agressivité, la frustration, le mécontentement et les attentes négatives) pour changer votre trajectoire et lui donner une arrivée positive -un accord ou un engagement- évitant les déraillements dus aux malentendus, réactions et projections négatif.

Ce type de conflit peut survenir dans divers domaines tels que la famille, l'école et le travail, types de conflits que nous verrons dans les sections suivantes.

D'un autre côté, nous avons des conflits intrapersonnels. Ce type de conflit est celui qui se produit dans une personne avec elle-mêmeAutrement dit, il s'agit d'une crise interne qui peut être liée à des problèmes d'estime de soi, des expériences stressantes, des situations désagréables... La façon de résoudre les inclicteurs intrapersonnels est de travailler le connaissance de soi par l'introspection pour augmenter Intelligence intrapersonnelle.

Pour garçons et filles la discussion est une expérience naturelle: normal, physiologique, chargé d'une certaine émotion, mais facilement relu a posteriori comme dépourvu de sens autres que ceux vécus à ce moment-là. C'est plutôt la réaction de l'adulte à la discussion des enfants qui désoriente: elle finit par attribuer un contenu présumé et souvent erronée à des épisodes eux-mêmes marginaux, modifiant inévitablement la perception et la valeur du un événement.

La méthode « Discuter bien » (Novara, 2004), destinée aux parents et aux enseignants, fruit d'un long travail de exploration sur la possibilité d'enseigner à discuter, elle est composée de "deux pas en arrière" et "deux pas avant":

1. Le premier pas en arrière : ne cherche pas le coupable car il n'y en a pas.
2. Le deuxième pas en arrière: ne pas imposer la solution. Il n'y a pas de bonne réponse, mais la capacité de gérer la situation.
3. Le premier pas en avant est Parler l'un à l'autre sur le combat.
4. Le deuxième pas en avant: favoriser l'accord entre eux.

Le prochain type de conflit est le conflit latent (déguisé). Conflits latents Ils cachent en raison de divers facteurs, tels que l'exclusion de certaines parties, en raison de la légitimité, par crainte des conséquences qui peuvent en découler.

Les conflits latents sont moins « gérables » que ceux qui se manifestent dans la mesure où ils ne présentent pas de possibilités de intervention directe, sauf si elles sont transformées (par une intervention externe ou un changement interne du situation; par exemple, l'une des parties, pour quelque raison que ce soit, décide de le rendre manifeste) dans des conflits manifestes.

Les personnes impliquées ont intérêts différents et opposés qui ne peut être satisfait qu'au détriment de l'autre. Les conflits d'intérêts surviennent souvent lorsque :

• L'une ou les deux parties ont des intentions qui cachent l'autre.
• Les parties n'ont pas été totalement honnêtes dans leurs revendications ou dans l'expression de leurs besoins et l'une s'est sentie trahie par l'autre.
• L'autre n'a pas tenu sa promesse, n'a pas pris ses responsabilités.

Lorsque le véritable problème est un conflit d'intérêts inconciliable, et non un malentendu, et l'un des les parties sont très compétitives, injustes et peu disposées à négocier, la coopération et le dialogue ne sont pas possible.

Dans la classification des conflits, nous trouvons des conflits intergroupes et intragroupes. Nous nous trouvons souvent dans des situations de compétition entre les groupes, et la confrontation intergroupe semble inévitable. C'est celui qui se produirait, par exemple, entre entreprises.

Les personnes en marge du groupe sont généralement celles qui s'occupent le mieux des affaires étrangères. être plusieurs fois au centre, en tête, s'avère défavorable à la gestion des conflits intergroupes. Des niveaux élevés de blocage intergroupe entraînent un stress pour les membres à l'intérieur, au point de se concentrer de plus en plus sur le respect des règles internes pour éviter l'inconfort.

Selon Sherif (1966), les phénomènes intergroupes ne peuvent être expliqués en invoquant exclusivement des problèmes de personnalité ou des frustrations individu, mais il est nécessaire de considérer les propriétés des groupes et les conséquences de l'appartenance à un groupe dans personnes. Conclusions de Sherif: le conflit d'intérêt, également représenté par les jeux compétitifs, est à l'origine du conflit entre groupes; pourtant, les objectifs compétitifs conduisent à des conflits entre les groupes; des objectifs d'ordre supérieur conduisent à une coopération entre les groupes.

D'autre part, nous trouvons des conflits intragroupes. Dans ce cas, le conflit se produit entre les membres d'un même groupe. C'est celui qui se produirait à l'intérieur d'une entreprise. La différence entre les conflits intragroupe et intergroupe est que l'un se produit au sein d'un groupe et l'autre se produit dans la relation entre deux groupes.

Qu'est-ce qu'un conflit familial? La famille est le lieu des conflits: dans la relation, entre les genres et les générations, entre la famille et le monde extérieur. C'est en famille que l'on apprend à gérer les conflits et les différences, et à être en relation avec les autres. Ce qui est reçu en famille est une partie constitutive de notre héritage, physique et mental, que nous apportons à la communauté dans laquelle nous vivons.

Le conflit est productif et proactif s'il est géré efficacement par les membres de la famille. Ensuite, nous verrons comment résoudre un conflit familial :

• Avant tout, il est essentiel de créer un temps serein et favorable, dans lequel chacun peut se sentir libre d'exprimer ses opinions.
• Privilégiez toujours un expression libre d'idées réciproques.
• Concentrez-vous sur le problème à résoudre, en évitant toute forme d'attaque contre la personne avec laquelle vous n'êtes pas d'accord.
• Il faut clarifier le sujet de la discussion, en évitant d'accuser l'autre de manière généralisée.
• Écouter toujours à l'autre et à ses motivations pour comprendre et donner un sens à la situation.
• Formuler critique constructive.
• Le compromis, la confrontation et la négociation jouent un rôle fondamental: en d'autres termes, la la médiation.

Le prochain type de conflit est le conflit international: relation dans laquelle se trouvent les intérêts de deux ou plusieurs états, lorsqu'ils sont incompatibles, c'est-à-dire lorsque les intérêts de l'un ne peuvent être satisfaits sans nuire à ceux de l'autre. La fonction de l'ordre international est de régler le comportement réciproque des États, afin de concilier ces conflits.

En droit international, les États ont l'obligation de régler pacifiquement les différends internationaux, mais ils sont libres de choisir le mode de règlement qu'ils jugent le plus approprié. Les procédures de résolution sont caractérisées par :

• Procédures diplomatiques (négociations directes), pouvant inclure l'intervention d'un tiers (médiation, conciliation, enquête, etc.), tous destinés à faciliter la réalisation d'un accord entre les parties (accord transactionnel différences).
• Procédures judiciaires, c'est-à-dire le renvoi du litige à un arbitre (Arbitrage international) ou à la Cour internationale de justice. Ces moyens, contrairement aux diplomates, garantissent la solution de la discussion, par le biais d'une sentence arbitrale ou d'une sentence, qui s'imposent aux parties au différend.

Dans la classification des conflits on retrouve des conflits quotidiens comme celui d'un couple. Si une personne croit qu'aimer c'est ne pas avoir de problèmes, ne pas avoir de conflits, elle se trompe: les disputes, les contradictions, les disputes sont inévitables si on veut vivre en couple; en outre, dans certaines limites, elles sont même souhaitables. Les conflits de couple permettent de clarifier ses propres positions, de se confronter et de grandir, faire des pas successifs dans l'évolution du couple, trouver de nouveaux équilibres. Dans cet article, vous trouverez plus d'informations sur conflits de couple.

La solution du conflit de couple présuppose :

• UNE reconnaissance ouverte du conflit, c'est-à-dire l'approche de leurs propres problèmes: une étape nécessaire vers leur solution.
• Ongle identification claire des objectifs et des raisons pour lequel il est en conflit ou en cours de négociation.
• L'hypothèse d'un attitude coopérative qui permet de passer du "conflit relationnel" au "conflit de contraste" ou à la "confrontation d'idées".

Selon Touraine (1986), le conflit social apparaît lorsque le thème du pouvoir est inséré: celui qui peut « dominer relations sociales au sein d'un système social, en particulier la répartition des biens sociaux tels que l'autorité, le revenu et éducation". Les parties au conflit peuvent agir dans une logique de "Je gagne et tu perds", une logique de pouvoir. En effet, dans ces rapports, un interlocuteur a tendance à se placer en position de supériorité (one-up), position qui permet d'exercer pouvoir et, par conséquent, diriger, tandis que l'autre tend à être en position de soumission (un vers le bas), c'est-à-dire d'obéissance au pouvoir.

Si les interlocuteurs restent figés sur leurs positions, le cercle vicieux et le rapport de force peuvent être considérés comme amorcés, et ce que Waztslavick définit comme escalade symétrique, c'est-à-dire que les conflits continus et forts pourraient conduire à l'exclusion réciproque, à la non-reconnaissance mutuelle, à la rupture définitive de la relation.

Les conflits dans l'environnement de travail et la dynamique de groupe entre collègues ou entreprises sont quelques-unes des causes possibles de stress au travail; ils sont généralement liés à la présence d'une sorte d'incompatibilité, de désaccord ou de dissonance de fond au sein ou entre les organisations commerciales. Le conflit du travail peut survenir entre deux entreprises différentes ou au sein d'une même entreprise; Ce deuxième type de conflit est assez fréquent et résulte de la désaccord ou différences entre les membres ou sous-groupes d'une même organisation; différences dans les objectifs, les fonctions et la répartition et la gestion des activités de travail. Quelques éléments clés pour la gestion des conflits du travail :

• Analyse des conflits
• Communication efficace et assertivité
• Aptitudes à la médiation et à la négociation
• Analyse des conflits

Dans cet article, nous parlons conflit dans les organisations, les types de conflits du travail et la résolution des conflits du travail avec des exemples.

Dans le liés à l'école, la réalité sociale et organisée, le conflit peut entrer à différents niveaux, entre différentes personnes et différents groupes (soit intragroupe soit intergroupe) Examinons différents types et exemples de conflits et solutions.

• Conflit entre enfants
• Conflit entre enseignants et enfants
• Conflit entre enseignants et familles
• Conflit entre professeurs et professeurs
• Conflit entre les enseignants et la direction ou l'équipe pédagogique

Le conflit peut traverser les acteurs sociaux :

• Au verticale: lorsque le conflit affecte différents degrés de "pouvoir").
• Au horizontal: lorsque le conflit s'exprime entre « égaux »).

Comment l'école peut-elle gérer les conflits? 6 conseils pour résoudre les conflits scolaires :

1. Créer un climat scolaire positif.
2. Prendre soin du quotidien par l'attention et l'écoute.
3. Surmonter une approche de transaction.
4. Interventions de type préventif.
5. Voies de développement socio-affectif (par exemple, l'activité du temps du cercle).
6. Créer des « actions-systèmes » (des itinéraires qui conduisent, ou du moins approximatifs, à une prise en charge partagée entre l'école et la famille).

Un conflit social est défini comme un conflit qui affecte deux ou plusieurs groupes sociaux se combattent pour obtenir des ressources exclusives ou dans un but de conservation strictement défensif, voire, de manière générale, lorsqu'une situation de concurrence s'instaure entre groupes.

La sortie d'une situation de conflit de groupe est, inévitablement, la capacité d'argumenter sans réticence, accepter l'aspect "coûteux" de cette opération et le risque de constater que certains postes sont difficiles à réconcilier. Moscovici et Doise soutiennent que les processus de participation consensuelle, dans lesquels les individus discutent librement avec le désir confronter et exprimer ses options sans craindre la censure et l'exclusion, sont des situations qui relancent toute dynamique sociale, introduire la participation, l'investissement, le sentiment d'appartenance à une communauté.

Cet article est simplement informatif, dans Psychology-Online, nous n'avons pas le pouvoir de poser un diagnostic ou de recommander un traitement. Nous vous invitons à vous rendre chez un psychologue pour traiter votre cas particulier.

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