कंपनी में शक्तियां: मूल्यांकन के प्रकार और रूप Form

शब्द "शक्ति" को रॉयल स्पैनिश अकादमी के शब्दकोश द्वारा ई. के रूप में माना जाता हैएल डोमेन, साम्राज्य, संकाय और अधिकार क्षेत्र कि किसी को किसी चीज की आज्ञा या निष्पादन करना है। इस प्रकार, इस शक्ति में किसी को एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने के लिए मजबूर करने की क्षमता या क्षमता शामिल होगी। रास्ता (मुल्डर, डीजोंग, कोप्पेलर और वेरहेज, 1986), या, जैसा कि आमतौर पर कहा जाता है, किसी स्थिति में अपना रास्ता निकालने के लिए सामाजिक। इस मनोविज्ञान-ऑनलाइन लेख में, हम बात करेंगे कंपनी में शक्तियां: मूल्यांकन के प्रकार और रूप।

फ्रेंच और बेल (1996), शक्ति की विभिन्न परिभाषाओं की समीक्षा के बाद जो पाई जा सकती हैं कार्य मनोविज्ञान पर साहित्य में, सभी के लिए सामान्य तत्वों की एक श्रृंखला की पहचान करें वे। इस प्रकार शक्ति का तात्पर्य है:

1. एक प्रभाव प्राप्त करें (इससे दूर हो जाओ)
2. एक सामाजिक संपर्क के दौरान होता है (दो या दो से अधिक लोग)
3. दूसरों को प्रभावित करने की क्षमता को मानता है
4. नतीजे किसी भी पार्टी के पक्ष में हैं।

सूची

1. सकारात्मक शक्ति और नकारात्मक शक्ति
2. औपचारिक और अनौपचारिक शक्ति
3. व्यक्तिगत और स्थितीय शक्ति
4. शक्ति कैसे प्राप्त करें
5. शक्ति मूल्यांकन

कंपनियों के भीतर शक्ति का पहला वर्गीकरण वह होगा जो सकारात्मक शक्ति और नकारात्मक शक्ति के बीच अंतर करता है।

एक ओर, संगठन में, शक्ति शब्द को जोड़ा जा सकता है मार्गदर्शन करने, प्रभावित करने, मनाने या बेचने जैसी गतिविधियों के लिए, और यहां तक ​​कि शक्ति भी रचनात्मक बन सकती है (इमैन्स, मुंडुएट, क्लेवर और वैन डी विलीयर्ट, 2003)।

लेकिन शक्ति को शब्दों से भी जोड़ा जा सकता है जैसे बल, दमन या जबरदस्ती। इस प्रकार, इस परिदृश्य में, शक्ति द्विपक्षीय है, हालांकि सकारात्मक चेहरा या सामूहिक शक्ति, जैसा कि रॉबर्ट्स (1986) ने कहा, है वह जो कंपनियों में प्रचलित है, जैसा कि विभिन्न अध्ययनों ने सबसे नकारात्मक चेहरे या प्रतिस्पर्धी शक्ति के सामने दिखाया है (रॉबर्ट्स, 1986; पैचेन, 1984)। उदाहरण के लिए, समस्या-समाधान और सर्वसम्मति-निर्माण की रणनीति कंपनियों में जबरदस्ती की रणनीति की तुलना में बहुत अधिक लोकप्रिय है।

विभिन्न प्रकार की शक्ति का एक अन्य वर्गीकरण मेलिया द्वारा प्रस्तावित सामाजिक शक्ति के द्विभाजक सिद्धांत से प्राप्त होता है (मेलिया और पीरो, 1984; पीरो और मेलिया, 2003)। यहां दो मूलभूत प्रकार की शक्ति प्रतिष्ठित हैं: औपचारिक शक्ति और अनौपचारिक शक्ति।

औपचारिक शक्ति उस नियंत्रण को संदर्भित करती है जो एक निश्चित व्यक्ति के पास संगठन के भीतर संसाधनों के आदान-प्रदान पर होता है और यह जुड़ा होता है पदानुक्रमित स्थिति कि यह उक्त संगठन के भीतर व्याप्त है। इस प्रकार की शक्ति दुर्लभ संसाधनों का आदान-प्रदान करने की क्षमता पर आधारित है और एक ऊर्ध्वाधर प्रकार की शक्ति है, अवरोही और असममित भी, ताकि एक निश्चित व्यक्ति X के पास Y पर जितनी अधिक शक्ति होगी, Y की शक्ति उतनी ही कम होगी एक्स।

इसके खिलाफ, अनौपचारिक शक्ति अनिवार्य रूप से कंपनी के औपचारिक ढांचे से जुड़ी नहीं है और यह व्यक्ति के अपने स्रोतों से अधिक प्राप्त करता है; यह लंबवत और क्षैतिज दोनों तरह से फैल सकता है और यह बहुत रुचि का है क्योंकि यह कंपनी के भीतर संबंधों के सकारात्मक पहलू पर आधारित है जिसका कंपनी के लिए लाभकारी प्रभाव है। इस प्रकार, उदाहरण के लिए, अनौपचारिक शक्ति और संचार और श्रमिकों के बीच संपर्क और संघर्षों के साथ नकारात्मक संबंधों के बीच सकारात्मक संबंधों का अनुमान है, क्योंकि कि, जितना अधिक संचार, इस प्रकार की अनौपचारिक शक्ति से सुगम होता है, संघर्ष उतना ही कम होता है और संघर्ष का समाधान आसान होता है विद्यमान। संक्षेप में, औद्योगिक मनोविज्ञान के भीतर अध्ययन का एक मौलिक क्षेत्र संगठन के भीतर संघर्ष प्रबंधन से संबंधित है।

चूंकि संघर्ष, अधिक या कम हद तक, हमेशा रहेगा, प्राथमिक हित उन्हें रोकने के लिए है संगठन के लिए हानिकारक बनें और उन्हें उत्पादक रूप से हल करना सीखें (रॉबिन्स, 1974).

वेटन और कैमरून (1991) संगठनों के भीतर सत्ता के दो स्रोतों की पहचान करते हैं जो हैं: ए) व्यक्तिगत शक्ति और बी) स्थिति की शक्ति।

पहला व्यक्ति के अनुभव, उनके व्यक्तिगत आकर्षण, प्रयास और वैधता से संबंधित होगा।

दूसरी ओर, स्थिति की शक्ति के पांच अलग-अलग मूल होंगे जो हैं:

• पद कि व्यक्ति के पास सूचना और संचार नेटवर्क है;
• महत्त्व जिसके पास वह काम है जो वह व्यक्ति करता है;
• आपकी डिग्री विवेक काम पर;
• दृश्यता कि उस व्यक्ति द्वारा किए गए कार्य प्रभावशाली लोगों के सामने हैं और
• की डिग्री गृहकार्य का महत्व कंपनी के उद्देश्यों के संबंध में।

दूसरी ओर, मिंटज़बर्ग (1985) संगठनों के भीतर शक्ति के पांच संभावित स्रोतों को अलग करता है, जो हैं: की संभावना एक निश्चित संसाधन पर नियंत्रण, एक निश्चित तकनीकी कौशल का नियंत्रण, एक विशिष्ट क्षेत्र का ज्ञान, कानूनी विशेषाधिकार और अंत में, उन लोगों तक पहुँचने की कार्यकर्ता की क्षमता जिनके पास पहले में से किसी में भी शक्ति है चार आधार।

इस प्रकार, न केवल शक्ति प्राप्त करना दिलचस्प है, बल्कि उन लोगों तक पहुंचने की क्षमता भी है जो शक्ति है, अर्थात्, किसी भी आधार पर शक्ति का प्रयोग करने वाले लोगों से संबंधित होने की क्षमता उद्धृत।

हालाँकि, जब सत्ता के ठिकानों की पहचान करने की बात आती है, तो यह फ्रेंच और रेवेन (1959) का प्रस्ताव है जिसने सबसे बड़ी लोकप्रियता हासिल की है। समय बीतने के बावजूद, इस प्रकार की सामाजिक शक्ति किसी भी मनोविज्ञान मैनुअल में मुख्य खिलाड़ी बनी हुई है। औद्योगिक, और, आज भी, ऐसे तत्व बने हुए हैं जिनसे विकास रणनीतियां विकसित की जा सकती हैं संगठनात्मक। विशेष रूप से, ये लेखक पाँच प्रकार की शक्ति में अंतर करते हैं:

1. पुरस्कार शक्ति. कर्मचारियों के बीच कुछ परिणाम या व्यवहार प्राप्त करने के लिए सकारात्मक प्रोत्साहन देने के लिए संगठन के भीतर एक व्यक्ति की क्षमता के आधार पर।
2. बलपूर्वक सत्ता। किसी व्यक्ति की प्रतिबंधों और दंडों को प्रशासित करने की क्षमता के आधार पर। यानी एक व्यक्ति की कुछ देने की क्षमता जिसे दूसरा व्यक्ति नकारात्मक रूप से महत्व देता है।
3. विधिसम्मत शक्ति। इस विश्वास के आधार पर कि जिसके पास शक्ति है, उसे इसका प्रयोग करने का वैध अधिकार है और जो कोई भी इस शक्ति के परिणाम प्राप्त करता है, उसका इसे स्वीकार करने का वैध दायित्व है। इस प्रकार की शक्ति संगठन के नियमों द्वारा समर्थित होती है, जिसका कर्मचारी पालन करते हैं।
4. संदर्भ शक्ति. यह कुछ लक्षणों के कब्जे पर आधारित है जो अन्य लोगों के लिए मूल्यवान हैं। इस प्रकार, जो व्यक्ति शक्ति के परिणाम प्राप्त करता है, वह शक्ति का प्रयोग करने वाले व्यक्ति के संबंध में एक आकर्षण या एकता की भावना महसूस करता है।
5. विशेषज्ञ शक्ति। उस ज्ञान, अनुभव या कौशल के आधार पर जो सत्ता वाले व्यक्ति के पास है और जो संगठन के अन्य सदस्य चाहते हैं।
6. इन लेखकों द्वारा प्रस्तावित शक्ति का एक अन्य रूप विशेषज्ञ की शक्ति के भीतर स्थित है और इसे कहा जाता है सूचना शक्ति। इस प्रकार की शक्ति सूचना के अधिकार, इसे प्राप्त करने और प्रबंधित करने की क्षमता पर आधारित है। इस प्रकार की शक्ति संगठनों में बहुत महत्वपूर्ण है क्योंकि सूचना कच्चा माल है जिसका उपयोग निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में किया जाता है और इसकी प्रक्रियाओं पर बहुत अधिक भार होता है प्रभाव।

जैसा कि बताया गया है, इस अंतिम प्रस्ताव को बहुत लोकप्रियता मिली है, और इसका परिणाम विभिन्न का विकास रहा है इस प्रकार की प्रत्येक शक्ति का मूल्यांकन करने के लिए उपकरण instruments संगठनों के भीतर। विशेष रूप से, तीन सबसे लोकप्रिय पैमाने थे जिनका उपयोग विभिन्न प्रकार की शक्ति का आकलन करने के लिए किया जाता था: छात्र पैमाना (1968), थम्हैन और जेममिल स्केल (1974) और बैचमैन, स्मिथ और सेलिंगर स्केल (1966), बाद वाला सबसे प्रमुख है।

हालांकि, वर्षों बाद, विभिन्न लेखकों ने बताया इन पहले पैमानों में साइकोमेट्रिक कमियाँ (रहीम, १९८८; मेलिया, ओलिवर और टॉमस, 1993)। इस स्थिति का सामना करते हुए, 1988 में रहीम ने अपनी रहीम इन्वेंटरी ऑन द पावर ऑफ द लीडर (RLPI) प्रकाशित की, जो विभिन्न अध्ययनों में वैध और पर्याप्त साइकोमेट्रिक गुणों के साथ दिखाया गया है (हेस और वैगनर, 1999; रहीम और मैगनर, 1996)। यह सूची कर्मचारी की उस शक्ति की धारणा का आकलन करती है जो एक पर्यवेक्षक या नेता के पास होती है और कुल 29 वस्तुओं से बनी होती है। विशेष रूप से, पांच वस्तुओं का उपयोग जबरदस्ती की शक्ति का आकलन करने के लिए किया जाता है और इनमें से प्रत्येक के लिए छह फ्रेंच और रेवेन द्वारा प्रस्तावित शेष प्रकार की शक्ति: इनाम, विशेषज्ञ, संदर्भ और वैध। इस इन्वेंट्री का रिस्पांस स्केल लिकर्ट प्रकार का है जिसमें 5 प्रतिक्रिया विकल्प हैं जहां उच्च मान शक्ति की अधिक धारणा का प्रतिनिधित्व करते हैं।

निम्नलिखित तालिका प्रस्तावित करती है: इस पैमाने के कम संस्करण और स्पेनिश के लिए अनुकूलित फ्रेंच और रेवेन के पांच शक्ति ठिकानों का मूल्यांकन करने के लिए। यह कुल 15 वस्तुओं (शक्ति के प्रत्येक आयाम के लिए 3 आइटम) से बना है। इसके आवेदन के लिए, उत्तरों में पूर्वाग्रह से बचने के इरादे से, आइटम को यादृच्छिक रूप से प्रस्तुत करने की सलाह दी जाती है

यह लेख केवल सूचनात्मक है, मनोविज्ञान-ऑनलाइन में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने की शक्ति नहीं है। हम आपको अपने विशेष मामले के इलाज के लिए मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं।

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