संघर्ष समाधान रणनीतियों के उपयोग को बढ़ाने के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण

सोशियोसाइकोलॉजिकल ट्रेनिंग का उद्देश्य समाधान रणनीतियों के आकस्मिक उपयोग को बढ़ावा देना है विला क्लारा प्रांत में स्थित एक तकनीकी सेवा संगठन के निदेशक मंडल में संघर्ष, क्यूबा. इस संगठन के प्रबंधन के संपर्क में, संघर्ष समाधान रणनीतियों को बेहतर बनाने के लिए उसी के हित में आंतरिक गतिशीलता और पर्यावरण के साथ संबंधों में संघर्षों का सामना करते समय निदेशक मंडल का प्रदर्शन प्रस्तुत किया जाता है संगठन। नमूना निदेशक मंडल के 12 सदस्यों से बना था। समाजशास्त्रीय प्रशिक्षण में 3 चरण होते हैं: निदान चरण, हस्तक्षेप चरण और सत्यापन चरण, उन्हें 11 समूह कार्य सत्रों में विकसित किया गया था। उपयोग की जाने वाली विधियों और तकनीकों में से हैं: अवलोकन, साक्षात्कार, प्रश्नावली, भूमिका निभाना, सामाजिक नाटक, वाद-विवाद और स्थितियों का विश्लेषण; उनके साथ व्यक्तिगत आत्म-विश्लेषण को बढ़ावा देना। प्राप्त परिणामों से पता चलता है कि समाजशास्त्रीय प्रशिक्षण ने संगठन के निदेशक मंडल में संघर्ष समाधान रणनीतियों के आकस्मिक उपयोग को बढ़ाया है। कीवर्ड: सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण, संघर्ष समाधान रणनीतियाँ, संचार, संगठन।

यदि आप इसके बारे में अधिक जानना चाहते हैं तो इस PsicologíaOnline लेख को पढ़ते रहें संघर्ष समाधान रणनीतियों के उपयोग को बढ़ाने के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण।

संगठन बनाए जाते हैं और लोगों से बने होते हैं। इसके होने का कारण सामान्य उद्देश्यों की प्राप्ति को सुगम बनाना है। किसी भी संगठन की संरचना को उन लोगों की जरूरतों को पूरा करना चाहिए जो इसे बनाते हैं। उपयुक्त तरीकों का उपयोग करके सामान्य उद्देश्यों की उपलब्धि को सुविधाजनक बनाने के रूप में पर्याप्त दिशा को संक्षेप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

इसलिए यह महत्वपूर्ण है ट्रेन प्रबंधक और संगठन के प्रबंधन निकाय ताकि वे अपने कार्य में पर्याप्त रूप से प्रदर्शन कर सकें। ऐसा करने का एक तरीका है समाजशास्त्रीय प्रशिक्षण, जिसका उद्देश्य सामाजिक मांगों के सामने व्यक्तित्व के विकास और सक्रिय और सचेत कामकाज की क्षमता बढ़ाना है; यानी विषय की विशिष्टताओं के साथ-साथ समूह के कामकाज को अनुकूलित करने के लिए।

सोशियोसाइकोलॉजिकल ट्रेनिंग में एक उदाहरण के रूप में टी समूह हैं, जो 1940 में संयुक्त राज्य अमेरिका में उभरा, जिन्होंने महत्व और पद्धतिगत मूल्य को चिह्नित किया है। ये समूह विकसित हुए और इन्हें जन्म दिया संवेदनशीलता समूह और वाद्य प्रशिक्षण समूह। पूर्व ने प्रतिभागियों को प्रामाणिक पारस्परिक संबंधों की एक प्रणाली के लिए प्रतिबद्ध करके आत्म-छवि में सुधार करने की मांग की। उत्तरार्द्ध का उद्देश्य प्रतिभागियों को एक समूह में अधिक प्रभावी ढंग से सहयोग करने के लिए मार्गदर्शन करना था।

समाजशास्त्रीय प्रशिक्षण को मनोवैज्ञानिक हस्तक्षेप की एक विधि माना जाता है, जिसमें संचरण और आत्मसात करने के विशिष्ट मार्ग होते हैं ज्ञान, कौशल और संचालन के तरीके जो विशिष्ट सामाजिक मांगों के प्रभावी प्रबंधन में प्रशिक्षित लोगों को प्रशिक्षित करता है। प्रत्येक प्रतिभागी नई प्रेरणाओं की संरचना कर सकता है, अभिविन्यास खोज सकता है, कुछ नया सीख सकता है और स्वयं का आकलन करने और समूह के व्यवहार का आकलन करने में सक्षम हो सकता है।

म। वोरवर्ग, गुएरा और सेगुरा (1998) द्वारा उद्धृत, कहता है कि चाहे विशिष्ट मानसिक कार्यों या घटकों की आवश्यक संरचनाओं को प्रशिक्षित किया जाता है या नहीं परिभाषित व्यवहार के संबंध में, प्रशिक्षण के माध्यम से संशोधन के प्रयास की प्रभावशीलता संरचना के पुनरुत्पादन की शुद्धता पर निर्भर करती है "व्यक्तिगत रूप में निदान की गई संरचना की प्रारंभिक स्थिति के प्रतिभागियों के अनुभव के नकली स्थिति में अनिवार्यता का मनोवैज्ञानिक गतिविधि का"। साथ ही विषयों की सीखने की क्षमता, प्रशिक्षण की अवधि (10-15 घंटे), से होने वाले प्रभाव प्रशिक्षण (स्लीपर और प्रेरणा) और अंत में वास्तविक परिस्थितियों में एक इष्टतम व्यवहार के लिए बोध की सामाजिक स्थितियों का जीवन का।

ऑस्कर जे. ब्लेक, गुएरा और सेगुरा (1998) द्वारा उद्धृत, समाजशास्त्रीय प्रशिक्षण को एक प्रशिक्षण पद्धति के रूप में मानता है जो प्रबंधन गतिविधि में सुधार की अनुमति देता है। प्रशिक्षण जो उन जरूरतों को पूरा करने के लिए उन्मुख है जिन्हें संगठनों को शामिल करना है अपने सदस्यों में ज्ञान, कौशल और दृष्टिकोण नई परिस्थितियों के अनुकूलन में योगदान करने के लिए आंतरिक व बाह्य।

एक पहलू जिस पर इस पद्धति से प्रभाव डालना संभव हुआ है, वह है संघर्ष समाधान और ऐसा करने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली रणनीतियाँ।

प्रत्येक प्रबंधक अपने समय का एक अच्छा हिस्सा अप्रत्याशित संघर्षों को सुलझाने और उनका जवाब देने में व्यतीत करता है। संघर्ष केवल इसलिए उत्पन्न नहीं होते हैं क्योंकि अक्षम प्रबंधक कुछ मुद्दों को तब तक अनदेखा करते हैं जब तक कि वे बन नहीं जाते संघर्ष, बल्कि इसलिए भी कि कुशल प्रबंधक अपने द्वारा किए जाने वाले कार्यों के सभी परिणामों का अनुमान नहीं लगा सकते हैं। आरंभ करना।

संगठन के आंतरिक संतुलन को बनाए रखने और पर्यावरण के साथ स्थापित संबंधों को बनाए रखने के लिए संघर्ष समाधान रणनीतियों के आकस्मिक उपयोग के महत्व के कारण; जिस संगठन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण होता है, उसके निदेशक मंडल में संघर्ष समाधान रणनीतियों के आकस्मिक उपयोग को बढ़ावा देने का प्रस्ताव है। इसलिए निम्नलिखित प्रस्तावित हैं: विशिष्ट उद्देश्यों:

• निदान करने के लिए की समाधान रणनीतियाँ संघर्ष और उनका आकस्मिक उपयोग।
• सशक्तिकरण निदेशक मंडल के सदस्यों के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण के माध्यम से संघर्ष समाधान रणनीतियों का आकस्मिक उपयोग।
• ध्यान दें आकस्मिक रोजगार एक बार सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण विकसित हो जाने के बाद, संघर्ष समाधान रणनीतियों की।

संघर्षों के संबंध में आवश्यक पहलुओं और उन्हें हल करने की रणनीतियों को निर्दिष्ट करना आवश्यक है, जिस पर यह कार्य आधारित है।

समाज विषम हैं, और सभी लोग एक समाज के भीतर एक ही दुनिया को साझा नहीं करते हैं। व्यक्ति, वर्ग और पेशेवर हित संघर्ष में हो सकते हैं क्योंकि उनके उद्देश्य और कार्रवाई के तरीके परस्पर विरोधी हैं।

इसलिए, संगठन के जीवन में निहित पहलुओं में से एक संघर्ष है; जो अलग से संपर्क किया गया है देखने का नज़रिया:

• परंपरागत: यह मानता है कि सभी संघर्ष नकारात्मक हैं और इसलिए इससे बचा जाना चाहिए। संघर्ष को खराब संचार, दोनों के बीच खुलेपन की कमी के दुष्क्रियात्मक परिणाम के रूप में देखा जाता है लोगों और प्रबंधकों की उनकी जरूरतों और आकांक्षाओं का जवाब देने में विफलता कर्मचारियों। यह दृष्टिकोण 1930 और 1940 के दशक में समूह व्यवहार के संबंध में प्रचलित दृष्टिकोण से मेल खाता है।
• मानवीय संबंध: यह मान लिया जाता है कि संघर्ष सभी समूहों और संगठनों में एक स्वाभाविक तथ्य है और स्वीकृति के पक्षधर हैं संघर्ष में कहा गया है कि इसे समाप्त नहीं किया जा सकता है और ऐसे अवसर हैं जब यह प्रदर्शन के लिए फायदेमंद हो सकता है समूह। यह दृष्टिकोण 1940 के दशक के अंत से 1970 के दशक के मध्य तक संघर्ष सिद्धांत पर हावी रहा।
• इंटरेक्शनिस्ट: यह इस आधार पर संघर्ष को उत्तेजित करता है कि एक सामंजस्यपूर्ण, शांत और सहकारी समूह स्थिर रहने के लिए प्रवृत्त होता है और परिवर्तन, नवाचार की अपनी आवश्यकताओं का जवाब देने में असमर्थ होता है। इसलिए, मुख्य योगदान समूह के नेताओं को संघर्ष के न्यूनतम और निरंतर स्तर को बनाए रखने के लिए प्रोत्साहित करना है, जो समूह को व्यवहार्य, आत्म-आलोचनात्मक और रचनात्मक बनाता है।

"प्रशासन: सिद्धांत और व्यवहार" में, स्टीफन पी। रॉबिन्स (1994) संघर्ष को एक ऐसी प्रक्रिया के रूप में परिभाषित करता है जो तब शुरू होती है जब एक पक्ष यह मानता है कि दूसरे पक्ष ने उस पर नकारात्मक प्रभाव डाला है जो पहली पार्टी मानती है। यह अवधारणा संघर्ष स्थितियों की विविधता और कार्य संदर्भ में उनकी तीव्रता के अनुकूलन की अनुमति देती है।

एक संघर्ष के प्रबंधन के लिए पाँच इरादों की पहचान की जाती है, जिन्हें अन्य लेखक संघर्ष समाधान रणनीतियाँ कहते हैं। वो हैं:

• मुकाबला करना, जब व्यक्ति संघर्ष में शामिल अन्य लोगों पर उनके प्रभाव की परवाह किए बिना अपने हितों को संतुष्ट करना चाहता है।
• बचना: एक व्यक्ति यह पहचान सकता है कि कोई संघर्ष है और वह इसे वापस लेना या समाप्त करना चाहता है।
• कृपया: जब कोई पार्टी अपने हितों से ऊपर अपने प्रतिद्वंद्वी को खुश करने की कोशिश करती है, तो एक पार्टी अपने हितों का त्याग कर देती है।
• सहयोग देना: जब विरोधी पक्ष सभी पक्षों की चिंताओं को व्यक्तिगत रूप से संतुष्ट करना चाहते हैं, तो पार्टियों का इरादा विभिन्न दृष्टिकोणों को परस्पर जोड़ने के बजाय मतभेदों को स्पष्ट करके संघर्ष को हल करना है (जीत जीत)।
• रियायतों के साथ व्यवस्था: संघर्ष के लिए प्रत्येक पक्ष कुछ छोड़ने की कोशिश करता है, एक भागीदारी होती है, जिससे एक मध्यवर्ती परिणाम होता है। कोई निश्चित विजेता या हारने वाला नहीं है।

संघर्ष का सामना करते समय महत्वपूर्ण बात इस बात पर विचार नहीं करना है कि एक ही रणनीति है जिसके साथ सभी को समाधान दिया जा सकता है, बल्कि यह कि विविधता की विविधता पहलू जो प्रत्येक परिस्थिति की विशेषता बताते हैं और एक विशेष विश्लेषण करते हैं जो रणनीति को वर्तमान स्थिति के अनुकूल बनाने की अनुमति देता है, जो उनके उपयोग के आधार पर होता है। अधिकार। संक्षेप में, यह संघर्ष समाधान रणनीतियों को आकस्मिक रूप से नियोजित करने के लिए संदर्भित करता है।

पेशेवर अनुभवों के आधार पर केनेथ क्लॉक और जोन गोल्डस्मिथ (1995) प्रत्येक रणनीति के लिए कुछ उपयोग प्रदान करते हैं:

• बचना: जब मामला तुच्छ लगता है; शांत करने के लिए, तनाव कम करने या फिर से कंपटीशन हासिल करने के लिए; जब मामला स्पर्शरेखा या रोगसूचक हो।
• मुकाबला करना: निर्णायक और त्वरित कार्रवाई प्राप्त करने के लिए; एक आपात स्थिति में; अलोकप्रिय नियमों और अनुशासन को लागू करने के लिए।
• कृपया: जब कोई गलत हो या यह दिखाने के लिए कि कोई उचित है; क्रेडिट प्राप्त करने के लिए; सद्भाव बनाए रखने या टूटने से बचने के लिए।
• रियायतों के साथ व्यवस्था: जब आपके लक्ष्य मामूली रूप से महत्वपूर्ण हों; जटिल मामलों का अस्थायी समायोजन प्राप्त करने के लिए; समय के दबाव में त्वरित समाधान तक पहुँचने के लिए।
• सहयोग देना: जब लक्ष्य सीखना है; जब दीर्घकालिक समाधान की आवश्यकता होती है; सहमति से निर्णय लेने के द्वारा प्रतिबद्धता हासिल करने के लिए; एक या दोनों प्रतिभागियों को प्रोत्साहित करने के लिए।

संघर्षों के उद्भव में और समाधान के लिए रणनीतियों का उपयोग करते समय पालन किए जाने वाले व्यवहार में संचार एक आवश्यक भूमिका निभाता है जिसका उद्देश्य समाधान के लिए दिया जाना है

संचार को एक ऐसी प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जाता है जिसके द्वारा लोग प्रतीकात्मक संदेशों के प्रसारण के माध्यम से अर्थ साझा करने का प्रयास करते हैं। इस परिभाषा में तीन आवश्यक बिंदु शामिल हैं: लोग, और इसलिए संचार को समझने के लिए यह समझने की कोशिश करना आवश्यक है कि लोग एक दूसरे से कैसे संबंधित हैं; यह अर्थ साझा करने के बारे में है, जिसका अर्थ है कि लोगों को संवाद करने के लिए, उन्हें उन शब्दों की परिभाषाओं को स्वीकार करना होगा जिनका वे उपयोग कर रहे हैं; यह प्रतीकात्मक है, ध्वनियाँ, हावभाव, अक्षर, संख्याएँ और शब्द केवल आपके द्वारा उपयोग किए जा रहे विचारों का प्रतिनिधित्व करते हैं या उनका अनुमान हैं।

तथ्य यह है कि मैंसंदेश की समझ को सीमित करने वाले हस्तक्षेप उत्सर्जित (बाधाओं) का संचार अधिनियम पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। प्रेषक-रिसीवर द्वारा स्थापित बातचीत में, इन संचार बाधाओं की उपस्थिति स्थिति को विकृत कर सकती है संघर्ष की, वह छवि जो प्रत्येक पक्ष के पास संघर्ष की है और एक जो उनमें से प्रत्येक की स्थिति में दूसरे के संबंध में है चेहरा। इसलिए कम से कम विकृत धारणा को प्राप्त करने के लिए संचार बाधाओं के अस्तित्व को कम करने की आवश्यकता है संघर्ष की स्थिति, अपने प्रतिद्वंद्वी के संबंध में दूसरे की स्थिति और संघर्ष के संबंध में और वह रणनीति भी जो वह उन में नियोजित करता है परिस्थितियाँ। यह सब संचार प्रक्रिया की सफलता और इसके परिणामस्वरूप संघर्ष के समाधान को प्रभावित करेगा।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण के विकास के लिए 12 लोगों का एक समूह जो इसके सदस्य थे अध्ययनाधीन संगठन के निदेशक मंडल, जिनमें से सभी ने भाग लेने में रुचि दिखाई वही।

सोशियोसाइकोलॉजिकल ट्रेनिंग को 3 चरणों में तैयार किया गया है जिसमें डेढ़ घंटे के समूह कार्य के 11 सत्र हैं। डायग्नोस्टिक चरण में 3 सत्र शामिल थे, 6 सत्रों के साथ हस्तक्षेप चरण और 2 सत्रों के साथ पुष्टिकरण चरण हस्तक्षेप चरण के 5 सप्ताह बाद किया गया था। सत्रों की साप्ताहिक आवृत्ति और 2 घंटे की अवधि होती है।

नैदानिक ​​चरण इसका उद्देश्य संघर्ष समाधान रणनीतियों और उनके आकस्मिक उपयोग का निदान करना था। कार्यों के साथ: निदेशक मंडल का निरीक्षण करें; कार्य समूह बनाना; ऐसी तकनीकें लागू करें जो संघर्ष समाधान रणनीतियों और संचार बाधाओं की पहचान की अनुमति दें; तकनीकों में प्राप्त परिणामों का विश्लेषण; प्राप्त परिणामों को ध्यान में रखते हुए एक हस्तक्षेप प्रस्ताव बनाएं।

हस्तक्षेप चरण। उद्देश्य: संघर्ष समाधान रणनीतियों के आकस्मिक उपयोग को बढ़ावा देना; निदान की गई संचार बाधाओं में कमी को बढ़ावा देना। कार्यों के साथ: सत्रों के विकास के लिए कार्य तकनीकों को लागू करें; प्रदर्शन की गई तकनीकों के परिणामों का विश्लेषण करें।

सत्यापन चरण। उद्देश्य: संघर्ष समाधान रणनीतियों के आकस्मिक उपयोग को सत्यापित करना। और संचार बाधाओं को कम करना। कार्यों के साथ: समूह कार्य सत्र आयोजित करें जहां तकनीकों के प्रदर्शन के साथ अपेक्षित परिवर्तनों की पुष्टि की जाती है; निदान चरण और सत्यापन चरण के परिणामों की तुलना करें।

नैदानिक ​​चरण: यह पता चला था कि संघर्ष की स्थितियों में, कार्य करते समय निदेशक मंडल द्वारा सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली रणनीतियाँ एक टीम के रूप में वे हैं: 59.6% मामलों में उपयोग किए गए सहयोग और शेष संघर्ष स्थितियों में 29.8% मामलों में उपयोग किए जाने से बचते हैं प्रस्तुत, रणनीतियाँ प्रतिस्पर्धा करती हैं, कृपया और समझौता करें, उनमें से कोई भी सैकड़ों तक पहुँचे बिना उपयोग किया जाता है से मिलता जुलता।

जब प्रबंधकों को व्यक्तिगत रूप से संघर्ष की स्थितियों का सामना करना पड़ता है, तो सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली रणनीतियाँ हैं: सहयोग करें, प्रतिस्पर्धा करें और कृपया।

संचार बाधाओं के अस्तित्व का भी निदान किया जाता है: 83.3% विषयों में खराब सुनने की आदत; 50.0% द्वारा मूल्यांकन; भावनाओं में 25.0% और स्टीरियोटाइपिंग में 8.33% की वृद्धि हुई। शारीरिक बाधाएं 100% विषयों को प्रभावित करती हैं और पूरे चरण में मौजूद रहती हैं।

चूंकि संचार बाधाओं की उपस्थिति विषयों और बाहरी वातावरण में स्पष्ट होती है जहां समूह कार्य सत्र होते हैं; की कमी को बढ़ावा देने के लिए हस्तक्षेप चरण में दो समूह कार्य सत्रों को शामिल करने का निर्णय लिया गया समान और के उपयोग में समाजशास्त्रीय प्रशिक्षण के विकास का समर्थन करते हैं संघर्ष

सत्यापन चरण: यह दिखाया गया है कि एक टीम के रूप में काम करते समय निदेशक मंडल द्वारा सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली रणनीतियाँ हैं; 49.6% सहयोग करें, 20.8% प्रतिस्पर्धा करें और 18.7% रियायतों के साथ समझौता करें। शेष रणनीतियाँ उपयोग की आवृत्ति में प्रासंगिक सैकड़ों तक नहीं पहुँचती हैं। ८४.३७% संघर्षों में संघर्ष समाधान रणनीतियों का आकस्मिक रूप से उपयोग किया जाता है; और आकस्मिक रूप से 15.62% नहीं।

व्यक्तिगत रूप से काम करते समय, सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली संघर्ष समाधान रणनीतियाँ हैं: सहयोग, समझौता, प्रतिस्पर्धा और कृपया।

व्यक्तिगत संचार बाधाएं वे निम्नानुसार प्रकट होते हैं: 18.18% विषयों में मूल्यांकन; 9.09% में स्टीरियोटाइपिंग और 45.5% में खराब सुनने की आदत। ८१.८१% विषय रिपोर्ट करते हैं कि वे भौतिक बाधाओं से प्रभावित हैं।

दोनों चरणों में परिणामों की तुलना करते समय, यह पाया जाता है कि: उन विषयों की संख्या जो सहयोग करने, रियायतों के साथ समझौता करने और प्रतिस्पर्धा बढ़ाने के लिए संघर्ष समाधान रणनीतियों का उपयोग करते हैं। कृपया उन विषयों की संख्या कम करें जो संघर्ष समाधान रणनीति को खुश करने के लिए नियोजित करते हैं। यह स्पष्ट है कि विषय संघर्ष समाधान रणनीतियों को शामिल करते हैं जिनका उन्होंने निदान चरण में उपयोग नहीं किया था। उन स्थितियों की संख्या जिनमें संघर्ष समाधान रणनीतियों का आकस्मिक रूप से उपयोग किया जाता है, बढ़ रही है। इन प्रबंधकों के काम में प्रकट होने वाली व्यक्तिगत संचार बाधाएं कम हो जाती हैं, विशेष रूप से खराब सुनने और मूल्यांकन की आदत से संबंधित; भावनाओं का जिक्र करने वाले अब दिखाई नहीं देते। शारीरिक बाधाओं से प्रभावित महसूस करने वाले विषयों की संख्या घट जाती है।

एक टीम के रूप में, संघर्ष समाधान रणनीतियों का उपयोग बढ़ता है, सहयोग करता है और समझौता करता है। संघर्ष समाधान रणनीतियों के आकस्मिक उपयोग की तरह।

समाजशास्त्रीय प्रशिक्षण संघर्ष समाधान रणनीतियों के आकस्मिक उपयोग को बढ़ावा दिया उस संगठन के निदेशक मंडल में जिसमें उन्होंने काम किया, दोनों प्रकार की रणनीतियों के लिए जो सबसे अधिक बार उपयोग की जाती हैं, और आकस्मिक आधार पर उनके उपयोग में वृद्धि के लिए। व्यक्तिगत स्तर पर, प्रबंधकों ने उपयोग की जाने वाली संघर्ष समाधान रणनीतियों को संशोधित किया और व्यक्तिगत संचार बाधाओं की उपस्थिति को कम किया।

यह लेख केवल सूचनात्मक है, मनोविज्ञान-ऑनलाइन में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने की शक्ति नहीं है। हम आपको अपने विशेष मामले के इलाज के लिए मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं।

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