काम पर यौन उत्पीड़न

यौन उत्पीड़न कई और विभिन्न आयामों की एक सामाजिक घटना है, जिसकी विभिन्न संगठनों द्वारा निंदा की जाती है और संस्थानों और विभिन्न जांचों द्वारा सत्यापित, जिन्होंने पर्यावरण में अस्तित्व, सीमा और गंभीरता का प्रमाण दिया है श्रम। अवधि काम पर यौन उत्पीड़न या काम पर यौन उत्पीड़न यह 1970 के दशक में संयुक्त राज्य अमेरिका में दिखाई दिया और तब से, कार्यस्थल यौन उत्पीड़न को खत्म करने के लिए समानता के दृष्टिकोण से लड़ाई चल रही है।

यौन उत्पीड़न की घटना में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह एक ऐसी स्थिति है जो पीड़िता नहीं करती है चाहता है, और जैसा कि प्रत्येक व्यक्ति उस व्यवहार को निर्धारित करता है जिसे वह स्वीकृत या सहन करता है, इसलिए यह एक अवधारणा है व्यक्तिपरक। मनोविज्ञान-ऑनलाइन पर इस पूरे लेख में, आपको वह सब कुछ मिलेगा जो आपको जानना आवश्यक है काम पर यौन उत्पीड़न।

सूची

1. कार्यस्थल यौन उत्पीड़न: परिभाषा
2. काम पर यौन उत्पीड़न: आंकड़े
3. उत्पीड़न या यौन उत्पीड़न की अवधारणा
4. आपराधिक संहिता में काम पर यौन उत्पीड़न
5. लिंग के आधार पर कार्यस्थल पर उत्पीड़न
6. काम पर यौन उत्पीड़न के प्रकार
7. यौन उत्पीड़क का मनोवैज्ञानिक प्रोफाइल
8. काम पर यौन उत्पीड़न के परिणाम
9. कार्यस्थल यौन उत्पीड़न की रोकथाम और हस्तक्षेप
10. काम पर यौन उत्पीड़न का आकलन

हालांकि यह बताया गया है कि कार्यस्थल उत्पीड़न के कुछ मामलों में ऐसे व्यवहार भी हो सकते हैं जो यौन उत्पीड़न का हिस्सा हो सकते हैं, दोनों के बीच अंतर करना सुविधाजनक है। यह अंतर इस तथ्य पर आधारित है कि यौन उत्पीड़न व्यवहार सेक्स के इर्द-गिर्द घूमता है, और जिसमें यौन उत्पीड़न के शिकार को लगता है कि उत्पीड़न व्यवहार तत्काल है, जबकि कार्यस्थल उत्पीड़न के शिकार लोगों को परेशान करने वाले व्यवहारों को समझने में समय लगता है।

दोनों में समान विशेषताएं हैं जैसे कि अपमान की स्थिति और दोनों ही स्थितियों में लोगों की गरिमा पर हमला, लेकिन यौन उत्पीड़न यह उत्पीड़क के आचरण के उद्देश्य और आचरण के प्रकार के लिए विशिष्ट है। कार्यस्थल पर उत्पीड़क को भी बताया गया है, यौन उत्पीड़क के विपरीत, वह हमेशा कुछ भी गलत नहीं करने का आंतरिक विश्वास रखता है, यहां तक ​​कि सजा के बाद, हालांकि, यौन उत्पीड़न करने वाला यह स्वीकार कर लेता है कि उसने अनुचित व्यवहार किया है (गिमेनो लाहोज़, 2004^[1]).

क्या कार्यस्थल पर उत्पीड़न लैंगिक हिंसा है?

वास्तव में, यह हिंसा का एक और रूप है जो व्यवहार के एक असहनीय रूप का गठन करता है जो कि मौलिक अधिकारों का उल्लंघन करता है व्यक्ति, पर्याप्त रूप से महत्वपूर्ण सामाजिक प्रभाव के साथ, पीड़ितों के बाद से, हालांकि दोनों लिंगों में मामले हैं, विशाल बहुमत में हैं महिलाओं। और इसे अनिश्चित रोजगार की स्थिति से बढ़ाया जा सकता है (आईएनएसएचटी, 1999 .)^[2]).

यह सब काम करने की स्थिति को प्रभावित करता है, कंपनियों के लिए एक गंभीर समस्या के रूप में। पर यौन उत्पीड़न, और विशेष रूप से इसके शिकारएक आम धारणा है, जिसे एक मिथक के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है, कि यह सुंदरता के सिद्धांतों से संबंधित है; हालाँकि, यौन उत्पीड़न की समस्या का संबंध शक्ति संबंधों से है (INSHT, 2001 .)^[3]).

यौन उत्पीड़न की आवृत्ति यह दोहराया जाता है, इसलिए यह अलग-थलग व्यवहार के बारे में नहीं है। संगठनों में यौन उत्पीड़न, काम के माहौल के यौनकरण, अनुपात जैसे संगठनात्मक पहलुओं के पक्षधर हैं पुरुषों-महिलाओं की संख्या, उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों का प्रकार, यौन भेदभाव, काम का माहौल या काम का मूल्यांकन (ललेनेज़ा अल्वारेज़, 2002^[4]).

दूसरी ओर, श्रमिक क़ानून अपने अनुच्छेद 4.2 ई में प्रदान करता है कि. के संबंध में काम, श्रमिकों को उनकी निजता का सम्मान करने और उनके लिए उचित विचार करने का अधिकार है गरिमा। इसमें यौन प्रकृति के मौखिक और शारीरिक अपराधों से सुरक्षा शामिल है।

यौन उत्पीड़न पुरुषों और महिलाओं दोनों को झेलना पड़ सकता है। हालांकि, शायद महिला मुख्य शिकार है क्योंकि में कामकाजी बाजार उनकी स्थिति पदानुक्रमित अधीनता या रोजगार में अस्थिर की अधिक है। यौन उत्पीड़न मुख्य रूप से युवा, कम आय वाली महिलाओं को प्रभावित करता है, शिक्षित नहीं पेशेवर, जो लंबे समय से घेरे हुए हैं और केवल इस तथ्य की रिपोर्ट करने का निर्णय लेते हैं, जैसे अंतिम संसाधन।

द थर्ड यूरोपियन सर्वे ऑन वर्किंग कंडीशंस (2000) यूरोपियन फाउंडेशन फॉर द इम्प्रूवमेंट द्वारा किया गया रहने और काम करने की स्थिति ने संकेत दिया कि यौन उत्पीड़न कोई छिटपुट घटना नहीं है, क्योंकि 3% महिलाएं थीं के शिकार पिछले एक साल में यौन उत्पीड़न उक्त सर्वेक्षण को पूरा करने के संबंध में। यदि कोई इस बात को ध्यान में रखता है कि यह प्रतिशत दो मिलियन महिलाओं के आंकड़े का प्रतिनिधित्व करता है, तो समस्या महान परिमाण के आयाम पर ले जाती है। अनिश्चित नौकरियों में महिलाएं अक्सर यौन उत्पीड़न का शिकार होती हैं।

पुरुषों के संबंध में, यौन उत्पीड़न का शिकार होने का प्रतिशत महिलाओं की तुलना में बहुत कम है। स्पेन में, श्रमिक आयोगों के सचिव द्वारा 2000 का सर्वेक्षण इंगित करता है कि 14.5% श्रमिकों ने अपने पूरे कामकाजी जीवन में यौन उत्पीड़न का अनुभव किया है।

स्पेन और यूरोप में महिलाओं के प्रति कार्यस्थल उत्पीड़न

काम करने की स्थिति पर चौथा यूरोपीय सर्वेक्षण (2007 .)^[5]) बताते हैं कि यौन उत्पीड़न महिला श्रमिकों को श्रमिकों की तुलना में तीन गुना अधिक प्रभावित करता है।

इसके अलावा 10% के साथ चेक कार्यकर्ता, 7% के साथ नॉर्वेजियन, और 6% के साथ क्रोएशियाई और तुर्की हैं अधिक यौन उत्पीड़न, जबकि इतालवी और स्पेनिश श्रमिकों की दर से कम है 1%. इसके अलावा, सबसे अधिक जोखिम वाले समूह में 30 वर्ष से कम उम्र की महिलाएं हैं। महिला संस्थान द्वारा किया गया एक अध्ययन (२००७) से पता चलता है कि स्पेन में १४.९% कामकाजी महिलाओं ने पिछले दिनों यौन उत्पीड़न की किसी न किसी स्थिति का सामना किया है वर्ष, सबसे अधिक प्रभावित होने के कारण, 34 वर्ष से कम उम्र की महिलाएं, अविवाहित, गैर-यूरोपीय संघ के देशों से और योग्य। सेक्टरों द्वारा, निर्माण और उद्योग में मध्यम या बड़े आकार के कार्य केंद्र वे हैं जो यौन उत्पीड़न के मामले में उच्चतम प्रतिशत दर्शाते हैं।

कंपनी के रवैये के संबंध में, यौन उत्पीड़न से पीड़ित होने की घोषणा करने वाली 8.3% महिलाओं का मानना ​​है कि कंपनी की कार्रवाई पर्याप्त के रूप में योग्य हो सकता है. ब्रूक्स और पेरोट (1991) ने बताया कि विश्वविद्यालय की 88% महिलाओं ने यौन उत्पीड़न की सूचना दी, लेकिन केवल 5.6% ने स्वीकार किया कि उन्होंने पीड़ित किया है।

द डिक्शनरी ऑफ द रॉयल एकेडमी ऑफ द लैंग्वेज ने यौन उत्पीड़न को "जिसका उद्देश्य किसी व्यक्ति से यौन लाभ प्राप्त करना है, जब वह व्यक्ति जो इसे करता है, उस व्यक्ति पर अपनी श्रेष्ठता की स्थिति का दुरुपयोग करता है जो इसे पीड़ित करता है".

ILO के अनुसार (1995; 1997), यौन उत्पीड़न के लिए, तीन तत्व:

• का एक व्यवहार यौन चरित्र
• क्या वांछित नहीं होना
• कि पीड़िता इसे एक के रूप में मानती है आपके काम के लिए प्रतिकूल कंडीशनिंग कारक, इसे अपमानजनक बना रहा है

यौन उत्पीड़न किसी भी प्रकार का दृष्टिकोण या यौन प्रकृति का दबाव है, दोनों शारीरिक और मौखिक, जो इसे पीड़ित व्यक्ति द्वारा अवांछित है, जो उसके संबंधों से उत्पन्न रोजगार और जिसके परिणामस्वरूप शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण, कार्य करने में बाधा, और व्यक्ति के रोजगार के अवसरों की कंडीशनिंग सताया।

निम्नलिखित सेट किया जा सकता है व्यवहार के स्तर:

• हल्का उत्पीड़न: चुटकुले, तारीफ, यौन सामग्री के साथ बातचीत।
• मध्यम उत्पीड़न: घूरना, भद्दे इशारे, मुस्कराहट।
• मध्यम उत्पीड़न: फोन कॉल और पत्र, छोड़ने का दबाव या यौन इरादे से निमंत्रण।
• मजबूत उत्पीड़न: टटोलना, पकड़ना या मोड़ना।
• बहुत मजबूत उत्पीड़न: ब्लैकमेल या अंतरंग संपर्क के लिए शारीरिक और मानसिक दोनों दबाव।

यौन उत्पीड़न में शामिल हैं:

• शारीरिक व्यवहार प्रकृति में यौन जो अनावश्यक रूप से छूने, 'थपथपाने', 'चुटकी लगाने', शरीर से रगड़ने, बलात्कार के प्रयास और संभोग के लिए जबरदस्ती तक हो सकती है।
• मौखिक व्यवहार प्रकृति में यौन जैसे कि कष्टप्रद यौन अग्रिम, प्रस्ताव, आपत्तिजनक इश्कबाज़ी, अश्लील टिप्पणियां और भोलेपन।
• अशाब्दिक व्यवहार एक यौन प्रकृति की जैसे यौन या अश्लील सामग्री की तस्वीरें प्रदर्शित करना या यौन प्रकृति की लिखित सामग्री या अशिष्ट इशारों से देखना।

सेक्सिस्ट उत्पीड़न के मामले

इस प्रकार यौन उत्पीड़न के मामले जो आमतौर पर वर्णित हैं वे हैं:

• कि एक साथी बहुत करीब हो जाता है या बार-बार भौतिक स्थान पर आक्रमण करता है।
• कि कुछ वरिष्ठ या सहकर्मी संबंध बनाए रखने या एक साथ बाहर जाने के लिए दबाव डालते हैं।
• कि कुछ वरिष्ठों ने यौन एहसान के बदले नौकरी में सुधार का संकेत दिया है।
• जिन्होंने काम से किसी के द्वारा यौन उत्पीड़न या हमले का सामना किया है
• जो ग्राहकों, सहकर्मियों या मालिकों द्वारा अवांछित घर्षण या स्पर्श से पीड़ित हों।

काम पर महिलाओं और पुरुषों की गरिमा के संबंध में 27 नवंबर, 1991 के यूरोपीय समुदाय की सिफारिश निम्नलिखित परिभाषा के साथ यौन उत्पीड़न को संबोधित करती है:

"एक यौन प्रकृति या अन्य सेक्स-आधारित व्यवहार का आचरण जो महिलाओं और पुरुषों की गरिमा को प्रभावित करता है वरिष्ठों और सहकर्मियों के आचरण सहित कार्य अस्वीकार्य है यदि ऐसा आचरण अवांछित, अनुचित और आपत्तिजनक है उस व्यक्ति के लिए जो उसी का उद्देश्य है, व्यवसायियों द्वारा उक्त आचरण के लिए किसी व्यक्ति को मना करना या प्रस्तुत करना या कर्मी (वरिष्ठों और सहकर्मियों सहित) स्पष्ट रूप से या परोक्ष रूप से एक निर्णय के आधार के रूप में उपयोग किया जाता है, जो उस व्यक्ति की व्यावसायिक प्रशिक्षण और रोजगार तक पहुंच को प्रभावित करता है, की निरंतरता पर वही, वेतन या रोजगार और / या इस तरह के आचरण से संबंधित कोई अन्य निर्णय उस व्यक्ति के लिए एक डराने वाला, शत्रुतापूर्ण और अपमानजनक कार्य वातावरण बनाता है जो इसका विषय है खुद; और ऐसा आचरण, कुछ परिस्थितियों में, समान व्यवहार के सिद्धांत के विपरीत हो सकता है".

कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न को भी सभी के रूप में परिभाषित किया गया है मौखिक या शारीरिक आचरण, प्रकृति में यौन, किसी कंपनी के संगठन और प्रबंधन के दायरे में या किसी रोजगार संबंध के संबंध में या उसके परिणामस्वरूप विकसित किया गया है, एक ऐसे विषय द्वारा किया जाता है जो जानता है या पता होना चाहिए कि यह आक्रामक है और पीड़ित द्वारा वांछित नहीं है, ऐसी स्थिति का निर्धारण करता है जो रोजगार को प्रभावित करता है और काम करने की स्थिति, और/या एक आक्रामक, शत्रुतापूर्ण, डराने वाला या अपमानजनक कार्य वातावरण बनाना (Union Sindical de Madrid-Region de सीसीओओ, 2003)।

यहां तक ​​कि निर्देश 2002/73 / ईसी यौन उत्पीड़न को उस स्थिति के रूप में परिभाषित करता है जिसमें यौन प्रकृति का कोई अवांछित मौखिक, गैर-मौखिक या शारीरिक व्यवहार होता है। किसी व्यक्ति की गरिमा को कम करने के उद्देश्य या प्रभाव से, विशेष रूप से जब कोई डराने वाला, शत्रुतापूर्ण, अपमानजनक, अपमानजनक या अप्रिय।

यूरोप में यौन उत्पीड़न

यौन उत्पीड़न से निपटने के उपायों पर 1991 की आचार संहिता, जिसे यूरोपीय समुदायों के आयोग द्वारा अपनाया गया था, आचरण का प्रावधान करती है। व्यापक अर्थों में यौन, यह देखते हुए कि यौन प्रकृति के व्यवहारों में मौखिक, गैर-मौखिक या शारीरिक व्यवहार शामिल हैं कष्टप्रद।

• यौन प्रकृति का मौखिक आचरण conduct अवांछित यौन प्रस्ताव, प्रस्ताव, या यौन गतिविधि के लिए दबाव शामिल हो सकते हैं; कार्यस्थल के बाहर सामाजिक गतिविधि पर जोर देने के बाद यह स्पष्ट कर दिया गया है कि आग्रह कष्टप्रद, आक्रामक छेड़खानी है; अश्लील टिप्पणियां, अप्रत्यक्ष टिप्पणियां या अश्लील टिप्पणियां.
• में यौन प्रकृति का अशाब्दिक आचरण conduct अश्लील या अश्लील तस्वीरें, वस्तुएं या लिखित सामग्री की प्रदर्शनी, अशिष्ट रूप, सीटी या कुछ इशारे करना शामिल होगा। महिलाओं और पुरुषों की प्रभावी समानता के लिए 22 मार्च का जैविक कानून 3/2007 शीर्षक में March मैं, अनुच्छेद 7, कहता है कि के आधार पर यौन उत्पीड़न और उत्पीड़न लिंग।
• कोई भी व्यवहार, मौखिक या शारीरिकएक यौन प्रकृति का जिसका उद्देश्य है या किसी व्यक्ति की गरिमा को कम करने का प्रभाव पैदा करता है, विशेष रूप से जब एक डराने वाला, अपमानजनक या आक्रामक वातावरण बनाया जाता है; और यह किसी व्यक्ति के लिंग के आधार पर किए गए किसी भी व्यवहार को सेक्स के आधार पर उत्पीड़न का गठन करता है, उनकी गरिमा को कम करने और डराने, नीचा दिखाने या बनाने के उद्देश्य या प्रभाव से अप्रिय।

यौन उत्पीड़न के समस्याग्रस्त पहलुओं में से एक उन मामलों में रहता है जिनमें अवांछित आचरण पहले प्रकार की हिंसक कार्रवाई की ओर नहीं ले जाता है, बल्कि उनमें आक्षेप, प्रस्ताव, मौखिक अभिव्यक्तियाँ शामिल हैं जो प्रभावित कार्यकर्ता का भी उल्लंघन करती हैं, लेकिन यह शारीरिक दृष्टिकोण की तुलना में एक मानसिक रूप से अधिक करता है, क्योंकि कि हिंसक कार्रवाई उनके पास एक स्पष्ट आपराधिक कवरेज.

यह प्रत्येक व्यक्ति पर निर्भर करता है कि वह किस व्यवहार को स्वीकार करता है या सहन करता है, जिससे अपमानजनक व्यवहारों की सूची बनाना असंभव हो जाता है। इसलिए, यह निर्धारित करना कि कौन से व्यवहार कष्टप्रद हैं या नहीं, कुछ ऐसा है जो इस पर निर्भर करता है व्यवहार के रिसीवर, इस बिंदु पर अप्रासंगिक होने के कारण जारीकर्ता का इरादा व्यवहार इसलिए, यौन उत्पीड़न में पारस्परिकता के बिना लगाए गए कार्य शामिल हैं, अप्रत्याशित और अच्छी तरह से प्राप्त नहीं, बार-बार और दोहराव जो पीड़ित पर विनाशकारी प्रभाव डाल सकते हैं।

इसमें छूना, मासूमियत, झलक, चौंकाने वाला रवैया, आपत्तिजनक भाषा के चुटकुले, जीवन के लिए संकेत शामिल हो सकते हैं निजी और व्यक्तिगत, यौन अभिविन्यास के संदर्भ, यौन अर्थ के साथ सहज ज्ञान, आकृति के संकेत और कपड़े, आदि आखिरकार, यह लगभग. है अप्रत्याशित व्यवहार प्रकृति में यौन या सेक्स पर आधारित अन्य आचरण जो व्यक्ति की गरिमा को प्रभावित करता है। इसमें मौखिक या गैर-मौखिक, शारीरिक और अवांछित व्यवहार शामिल हैं। ऐसे कई व्यवहार हैं जो यौन उत्पीड़न का गठन कर सकते हैं। वह व्यवहार अप्रत्याशित होना चाहिए अनुचित, अस्वीकार्य और प्राप्तकर्ता के लिए आक्रामक। कहा कि प्राप्तकर्ता आमतौर पर महिला होती है, यही वजह है कि कार्यस्थल पर उत्पीड़न आमतौर पर पुरुषों द्वारा महिलाओं में होता है।

कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के दो रूपों या प्रकारों में अंतर किया जाना चाहिए:

क्विड प्रो क्वो उत्पीड़न जिसे के रूप में भी जाना जाता है यौन ब्लैकमेल या विनिमय उत्पीड़न (यह उसके बदले में), एक श्रेष्ठ द्वारा किया जाता है, और जो काम को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है।

काम पर ब्लैकमेल या यौन उत्पीड़न

इस प्रकार के उत्पीड़न में, जो उत्पन्न होता है वह सख्ती से ब्लैकमेल होता है जो एक कार्यकर्ता को चुनने के लिए मजबूर करता है यौन आवश्यकताओं को प्रस्तुत करने या कुछ लाभ या शर्तों को देखने के बीच काम। यह एक के बारे में है अधिकार का दुरुपयोग, क्योंकि इसमें नकारात्मक परिणामों के उच्च आरोप से खतरे शामिल हैं (बर्खास्तगी, नहीं अनुबंध नवीनीकरण, बदतर काम करने की स्थिति, आदि) यदि प्रकार की आवश्यकताओं को स्वीकार नहीं किया जाता है यौन। दूसरे शब्दों में, इसमें यौन लाभ प्राप्त करने के लिए शक्ति की स्थिति से दुरुपयोग शामिल है।

उत्पीड़न की प्रतिक्रिया कथित व्यक्ति की पहुंच से संबंधित निर्णयों के लिए, निहित या स्पष्ट रूप से आधार के रूप में कार्य करती है व्यावसायिक प्रशिक्षण या रोजगार, रोजगार अनुबंध की निरंतरता, पेशेवर पदोन्नति, वेतन वृद्धि, आदि। (गोंजालेज डी रिवेरा, 2002)।

पर्यावरण यौन उत्पीड़न (शत्रुतापूर्ण पर्यावरण उत्पीड़न)

यूरोपीय आयोग की सिफारिश उस आचरण को संदर्भित करती है जो उत्पीड़ितों के लिए अपमानजनक, शत्रुतापूर्ण या धमकी भरा कार्य वातावरण बनाता है (INSHT, 2001c)। दूसरे शब्दों में, पर्यावरणीय यौन उत्पीड़न तब उत्पन्न होता है जब a शत्रुतापूर्ण और यौन कार्य वातावरण, कार्यकर्ता की कार्य परिस्थितियों को बदलने और अपमानजनक कार्य वातावरण बनाने के लिए पर्याप्त गंभीर और तीव्र।

इस प्रकार के उत्पीड़न में, जो परिभाषित कर रहा है वह है किसी भी प्रकार की यौन प्रकृति के व्यवहार का विकास (यौन प्रकृति के लगातार और गंभीर चुटकुले, कार्यकर्ता के अंतरंग जीवन के बारे में अशिष्ट संकेत या टिप्पणियां, श्रमिकों के लिए यौन रूप से अश्लील कपड़े पहनने की आवश्यकताएं, आदि), जो एक उत्पन्न करता है नकारात्मक कार्य संदर्भ - डराने वाला, शत्रुतापूर्ण, आक्रामक, अपमानजनक - कार्यकर्ता के लिए, जिसका परिणाम यह होता है कि कार्यकर्ता अपना विकास नहीं कर सकता पर्याप्त वातावरण में श्रम का प्रावधान, क्योंकि वह काम पर यौन व्यवहार के लिए एक प्रकार के दबाव के अधीन होता है जो एक स्थिति पैदा करता है असहनीय काम।

कई अवसरों पर, इस अनुचित कार्य वातावरण को हमारी संस्कृति में एक प्रथा या सामान्य स्थिति के रूप में स्वीकार किया जा सकता है। नवंबर 2000 में कॉमिसियन्स ओब्रेरास द्वारा प्रकाशित स्पेन में यौन उत्पीड़न पर एक अध्ययन से पता चलता है कि यौन उत्पीड़न है पूरी नौकरी की सीढ़ी के लोगों के बीच, पेशेवरों के बीच और कम कर्मचारियों के बीच उत्पादन कर सकते हैं योग्यता। इसके अलावा, यौन उत्पीड़न चिरस्थायी है। यह बीस वर्षीय लड़की को चालीस वर्षीय कार्यकर्ता के समान ही प्रभावित कर सकता है।

स्पैनिश दंड संहिता में, उत्पीड़क को 'वह व्यक्ति' के रूप में परिभाषित किया गया है, जो अपने लिए या किसी तीसरे पक्ष के लिए, एक रोजगार संबंध के दायरे में, यौन प्रकृति के पक्ष में अनुरोध करता है, शिक्षण या सेवा प्रावधान, निरंतर या अभ्यस्त, और इस तरह के व्यवहार से पीड़ित को एक उद्देश्य और गंभीर रूप से डराने वाला, शत्रुतापूर्ण या अपमानजनक'।

स्टाकर के प्रोफाइल के संबंध में, डेटा इंगित करता है कि यह आमतौर पर एक है मध्यवर्ती नियंत्रण, विवाहित पुरुष या एक स्थिर साथी के साथ और बच्चों के साथ, बचकाना चरित्र के साथ और सनकी, ठंडा, मर्दाना और थोड़ी सहानुभूति के साथ.

पीड़ित प्रोफ़ाइल यह स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं है, यह व्यक्ति और उनके रोजगार की स्थिति पर निर्भर करता है। उपरोक्त अध्ययन में यह देखा गया है कि कुछ महिलाएं दूसरों की तुलना में अधिक संवेदनशील होती हैं। लगभग तीस प्रतिशत घटनाओं में बिना अनुबंध वाली महिला कर्मचारी शामिल हैं। इसलिए, यह अनुमान लगाया जा सकता है कि नौकरी की असुरक्षा एक जोखिम कारक है। एक और महत्वपूर्ण जानकारी यह है कि चालीस प्रतिशत पीड़ित अलग या तलाकशुदा हैं। जाहिर है, एक स्थिर साथी होने से एक निश्चित सम्मान उत्पन्न होता है जो सहकर्मियों को रोकता है।

यद्यपि किसी व्यक्ति पर यौन उत्पीड़न का प्रभाव उनकी भेद्यता से नियंत्रित होता है, इसमें कोई संदेह नहीं है कि यह कार्यकर्ता और उत्पादन प्रक्रिया दोनों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, क्योंकि यह उत्पन्न करता है:

• कार्य से अनुपस्थित होना
• बीमारी की छुट्टी
• कम उत्पादकता
• काम की मात्रा और गुणवत्ता में कमी
• काम के लिए कम प्रेरणा

यह तनाव से जुड़े लक्षणों को भी प्रकट करता है जैसे कि चिंता और अवसाद की स्थिति, निराशा और लाचारी की भावनाएँ नपुंसकता, क्रोध, घृणा, अवमूल्यन की, की कम आत्म सम्मान, साथ ही साथ नींद संबंधी विकारसिरदर्द, गैस्ट्रोइंटेस्टाइनल समस्याएं, मतली, उच्च रक्तचाप, अल्सर, आदि।

यद्यपि यौन उत्पीड़न के परिणाम मूल रूप से उस व्यक्ति को प्रभावित करते हैं जिसके विरुद्ध इसका प्रयोग किया जाता है उत्पीड़न का उन श्रमिकों पर भी नकारात्मक प्रभाव पड़ता है जो गवाह हो सकते हैं या उन्हें जानते हैं know मुसीबत।

यौन उत्पीड़न से निपटने का सबसे प्रभावी तरीका एक कॉर्पोरेट नीति विकसित करना और उसे लागू करना है। यौन उत्पीड़न से निपटने के लिए यूरोपीय आयोग द्वारा प्रस्तावित उपाय निम्नलिखित हैं (INSHT, 2001):

• एक होना चाहिए उद्यमियों के सिद्धांतों की घोषणा उत्पीड़न के उन्मूलन में अपनी भागीदारी और प्रतिबद्धता दिखाने के अर्थ में, जिसमें यौन उत्पीड़न निषिद्ध है, और सभी श्रमिकों के अधिकार की रक्षा की जाती है सम्मान के साथ व्यवहार किया जाना चाहिए, जिसमें कहा गया है कि उत्पीड़न के व्यवहार को न तो अनुमति दी जाएगी और न ही माफ किया जाएगा और श्रमिकों के शिकायत का अधिकार स्पष्ट किया जाएगा जब होता है।
• का क्या अभिप्राय है अनुचित व्यवहार और यह स्पष्ट किया जाएगा कि यौन उत्पीड़न के खिलाफ नीति को लागू करने के लिए वरिष्ठों का कर्तव्य है। बयान में पीड़ितों द्वारा अपनाई जाने वाली प्रक्रिया की व्याख्या होनी चाहिए, जिससे गंभीरता, गोपनीयता और संभावित प्रतिशोध के खिलाफ सुरक्षा सुनिश्चित हो सके।
• संभव अनुशासनात्मक उपायों को अपनाना. कंपनी के संगठन को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि श्रमिकों को गैर-उत्पीड़न की नीति से अवगत कराया जाए और वे जानते हैं कि उनके पास शिकायत करने का अधिकार है जिसके लिए यह दृढ़ प्रतिबद्धता है कि वे परेशान करने वाले व्यवहार को बर्दाश्त नहीं करेंगे यौन।
• सुनिश्चित करने की जिम्मेदारी सम्मानजनक कार्य वातावरण यह सभी श्रमिकों से संबंधित है, यह अनुशंसा करते हुए कि प्रबंधक यौन उत्पीड़न की नीति को बढ़ावा देने के लिए उपाय करें। आदेशों और प्रबंधकों को सामान्य प्रशिक्षण प्रदान किया जाना चाहिए।
• जिन्हें यौन उत्पीड़न के क्षेत्र में विशिष्ट कार्य सौंपे गए हैं, उन्हें दिया जाएगा विशेष प्रशिक्षण अपने कार्यों को सफलतापूर्वक करने के लिए (मामले पर कानूनी जानकारी, संघर्षों को संभालने के लिए सामाजिक कौशल, आदि)।
• मौजूद होना चाहिए औपचारिक और अनौपचारिक दोनों प्रक्रियाएं. अनौपचारिक प्रक्रियाएं पार्टियों के बीच या एक मध्यस्थ के माध्यम से सीधे टकराव के माध्यम से स्थिति को हल करने का प्रयास करती हैं; औपचारिक प्रक्रियाएं मामले की जांच और उत्पीड़न की मौजूदगी की पुष्टि होने पर अंतिम रूप से प्रतिबंध लगाने की मांग करती हैं।
• होना चाहिए समस्या समाधान को प्रोत्साहित करें अनौपचारिक रूप से।
• औपचारिक प्रक्रिया में जाने की सलाह दी जाती है जब अनौपचारिक काम नहीं करता है या समस्या को हल करने के लिए अनुपयुक्त है।
• यह अनुशंसा की जाती है कि एक व्यक्ति को सलाह और सहायता प्रदान करने के लिए प्रशिक्षित होने के लिए नियुक्त किया जाए और औपचारिक प्रक्रियाओं और दोनों में समस्या समाधान में भाग लें अनौपचारिक; ऐसे कार्यों की स्वीकृति स्वैच्छिक होनी चाहिए और संघ के प्रतिनिधियों और श्रमिकों को सहमत होना चाहिए।
• शिकायत प्रक्रिया इसे श्रमिकों को यह आश्वासन देना चाहिए कि उनकी शिकायतों और आरोपों को गंभीरता से लिया जाएगा।
• की गई जांच होनी चाहिए स्वतंत्र और उद्देश्य; जांचकर्ताओं का पार्टियों से कोई संबंध नहीं होना चाहिए।
• यह सुविधाजनक है कि अनुशासनात्मक नियम यौन उत्पीड़न के आचरण को स्पष्ट रूप से बताएं और संबंधित प्रतिबंध.
• कंपनी के कर्मचारियों के सामूहिक सौदेबाजी समझौते में यौन उत्पीड़न का जिक्र करने वाले लेख को शामिल करने की सिफारिश की जाती है।
• विभिन्न के माध्यम से पूछताछ करना सुविधाजनक है ट्रेड यूनियन केंद्र या सहायता समूह, क्योंकि उनके पास आमतौर पर पीड़ित सहायता प्रणाली होती है।

मूल्यांकन करने के लिए, उत्पीड़न के शिकार कार्यकर्ता और उसके साथ दोनों के साथ अर्ध-संरचित साक्षात्कार करना आवश्यक होगा। सहयोगियों, खोजपूर्ण तकनीकों के साथ, सक्रिय श्रवण, जो स्पष्टीकरण, युक्तिकरण और सुधार की अनुमति देता है और टकराव।

इसे अंजाम देना भी सुविधाजनक है:

• सामाजिक-व्यावसायिक इतिहास और संबद्धता डेटा (लिंग, आयु, कंपनी और पिछली कंपनियों में वरिष्ठता)।
• मनोसामाजिक स्थितियों का विश्लेषण नौकरी के।
• कालानुक्रमिक विवरण वर्तमान स्थिति के लिए प्रासंगिक तथ्यों की।
• व्यक्तिगत मुकाबला संसाधन।
• परिणामों का आकलन कामगार के लिए जो काम पर यौन उत्पीड़न का शिकार है (व्यक्तिगत, काम, पारिवारिक और सामाजिक)।

यह लेख केवल सूचनात्मक है, मनोविज्ञान-ऑनलाइन में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने की शक्ति नहीं है। हम आपको अपने विशेष मामले के इलाज के लिए मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं।

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1. गिमेनो लाहोज, आर। (2004). टेंडेंट लेबर प्रेशर। एक जज के नजरिए से डकैती। वेलाडोलिड: लेक्स नोवा.
2. आईएनएसएचटी, एन. (1999). 330: सरलीकृत दुर्घटना जोखिम मूल्यांकन प्रणाली।
3. आईएनएसएचटी, आई. डी (2001). निवारक कार्रवाई के लिए मार्गदर्शिकाएँ: रेस्तरां, बार और कैफेटेरिया। जोखिम मूल्यांकन, 8-15.
4. अल्वारेज़, एफ। जे। एल (2002). एर्गोनॉमिक्स: न्याय की सेवा में विज्ञान और प्रौद्योगिकी। कार्य सूचना। विधान और सामूहिक समझौते, (32), 5-12.
5. पेरेंट-थिरियन, ए।, फर्नांडीज, ई।, हर्ले, जे।, और वर्मीलेन, जी। (2007). काम करने की स्थिति पर चौथा यूरोपीय सर्वेक्षण। आईएसओ 690