मानव संसाधन का चयन: एक संगठन में अनुभव

मानव संसाधन प्रबंधन ने संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में महत्वपूर्ण महत्व. इसका एक कार्य संगठन द्वारा आवश्यक मानवीय क्षमताओं को प्रदान करना और विकसित करना है व्यक्ति की योग्यता और अभिरुचि को अपने और उस समुदाय के लिए अधिक संतोषजनक बनाने के लिए जिसमें वह है खोलना ऐसे तत्व जिन्हें मानव संसाधन चयन प्रणाली के डिजाइन के साथ बड़े पैमाने पर गारंटी दी जा सकती है जो उनका पोषण करती है आपको आवश्यक मानव सामग्री का संगठन, साथ ही साथ विकास की संभावनाएं और व्यक्तिगत संतुष्टि प्रदान करना वही। एक कुशल चयन प्रक्रिया जो नौकरियों को भरने की अनुमति देती है ताकि संगठन को संचालित किया जा सके वर्तमान और भविष्य दोनों में सक्षम रूप से मिशन की पूर्ति की कुंजी हो सकती है संगठनात्मक।

संगठनात्मक विकास में मानव संसाधनों के चयन के महत्व के कारण, यह शोध मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से संबंधित मुद्दों को कवर करेगा। मानव संसाधन का चयन, बिक्री के बिंदुओं पर कैशियर-विक्रेता की नौकरी और सुपरमार्केट श्रृंखला के कियोस्क के लिए। बिक्री के बिंदुओं पर खजांची-विक्रेता की नौकरी का विश्लेषण करने के लिए और नमूने में लिए गए कियोस्क और के विश्लेषण के आधार पर उक्त कार्य की रूपरेखा तैयार करें वही; और इस प्रोफाइल से एक मानव संसाधन चयन प्रणाली डिजाइन करें, जिसमें प्रभावी भर्ती तकनीकों का डिजाइन और परीक्षाओं का एक समूह (साक्षात्कार, परीक्षण) शामिल है मनोवैज्ञानिक परीक्षण और चिकित्सा परीक्षा) बिक्री के बिंदुओं और सुपरमार्केट श्रृंखला के कियोस्क पर बिक्री क्लर्क के पदों के लिए आवेदकों को आवेदन करने के लिए अध्ययन किया।

उनकी गतिविधियों का सामना करने के लिए, संगठनों को विभागों, प्रभागों, क्षेत्रों और सत्रों में विभाजित किया जाता है; हालांकि, बारीकी से जांच से पता चलता है कि ये एक प्रणाली के वास्तविक घटक नहीं हैं। संगठन को एक प्रणाली के रूप में मानने का अर्थ है उद्देश्यों, मिशनों, कार्यों या गतिविधियों से अधिक चिंतित होना, न कि केवल श्रम के आंतरिक विभाजन के साथ।

एक प्रणाली के रूप में संगठन की अवधारणा इस मान्यता से शुरू होती है कि प्रत्येक प्रणाली की रचना की जाती है एक जटिल तरीके से परस्पर जुड़े भागों द्वारा, ब्रह्मांड की क्रिया के तहत स्थायी विकास में बाहरी

प्रणालीगत दृष्टिकोण से एक संगठन का दृष्टिकोण पहचान की ओर ले जाता है पांच बुनियादी संसाधन (चियावेनट्टो, 1992):

• उत्पादन सामग्री संसाधन: इमारतों, कारखानों, मशीनरी, उपकरण, सामग्री, सुविधाओं, कच्चे माल, साथ ही उत्पादन प्रक्रिया और प्रौद्योगिकी से बना है।
• वित्तीय संसाधन पूंजी, कारोबार, निवेश से बना है। ऋण, वित्तपोषण और ऋण। साथ ही लेखांकन और बजट पहलू, ट्रेजरी और बैंक मूल्यांकन।
• विपणन संसाधन: नामित, कभी-कभी वाणिज्यिक संसाधन, उनके व्यापक विचार बिक्री में शामिल होते हैं, प्रचार, प्रचार, वितरण, तकनीकी सहायता, बाजार संबंध और अनुसंधान विपणन।
• प्रशासनिक संसाधन जो संगठन के विभिन्न भागों और तत्वों को आपस में एकीकृत करता है, साथ ही साथ एकीकृत करने का भी अपने पर्यावरण के लिए है, इसमें सभी निर्णय लेने और कमांड सबसिस्टम शामिल हैं संगठन।
• मानव संसाधन (एचआर) जिसमें संगठन के सभी सदस्य, सभी स्तरों और उप-प्रणालियों पर शामिल हैं।

जो एक संगठन सफल होता है वह दूसरे से अलग होता है, जो सबसे ऊपर है, लोग, उनके उत्साह, आपकी रचनात्मकता; बाकी सब कुछ सीखा या कॉपी किया जा सकता है।

संगठन का भाग्य काफी हद तक उसके एचआर पर निर्भर करता है, यदि इसके सदस्य सक्षम हैं, तो वे सफलतापूर्वक प्रतिस्पर्धा का सामना कर सकते हैं और इसका लाभ उठा सकते हैं। अधिकतम उपलब्ध तकनीकी और भौतिक संसाधन, जो किसी भी प्रकार के संगठन के लिए मान्य है, तब वह अपनी उपलब्धि प्राप्त करने में सक्षम होगा उद्देश्य

संगठन के सभी उपप्रणालियों में मौजूद एचआर, इसके भीतर एक आवश्यक तत्व का गठन करता है, मानव कारक को इस पूरी शताब्दी में एक ही तरह से नहीं माना गया है, फलस्वरूप जिन सिद्धांतकारों और चिकित्सकों ने इसका इलाज किया है, उन्होंने इसे उसी तरह से महत्व नहीं दिया है। वर्तमान में, जब उत्पादन के कारक के रूप में मानव कारक की अवधारणा इसकी लागत को कम करते हुए दूर लगती है, तो प्रयास किया जाता है इसे एक "मोटर" संसाधन के रूप में मानें जो कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाने, आर्थिक और के बीच तालमेल प्राप्त करने की अनुमति देता है सामाजिक। संक्षेप में, एक "मानव पूंजी" के रूप में जिसमें प्रतिदिन अधिक निवेश किया जाता है।

संगठन के भीतर मानव संसाधन के विकास और विकास को विभिन्न दृष्टिकोणों से संपर्क किया गया है। एक बार इसके महत्व को स्वीकार कर लेने के बाद, मानव संसाधन का प्रबंधन महत्वपूर्ण महत्व रखता है, इसलिए इसका अध्ययन आवश्यक है। मानव संसाधन प्रबंधन मानव संसाधन के प्रबंधन या निर्देशन की क्रिया या प्रभाव है; वह अपने क्षेत्र में रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन के माध्यम से दृष्टि को प्राप्त करने की प्रभारी हैं। निर्देशन लोगों को प्रभावित करने की प्रक्रिया है ताकि वे संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करें। प्रबंध एक आवश्यक गतिविधि है जो समूह के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत प्रयासों के समन्वय को सुनिश्चित करती है (कोन्ट्ज, 1990)।

इसलिए, मानव संसाधन प्रबंधन विभिन्न गतिविधियों या निकट से संबंधित अन्योन्याश्रित उप-प्रणालियों की एक प्रणाली बनाता है, एक पहलू जो एक में होने वाले किसी भी परिवर्तन का कारण बनता है, दूसरों पर प्रभाव डालता है, जो दूसरों पर नए प्रभाव डालता है और इसी तरह क्रमिक रूप से। यह एक खुली व्यवस्था भी हैचूंकि वे प्रभावित होते हैं और पर्यावरण पर काफी हद तक निर्भर होते हैं, इसलिए उनकी आकस्मिकता या स्थितिजन्य प्रकृति, यानी वे स्थिति पर निर्भर करते हैं। संगठनात्मक: पर्यावरण, संगठन द्वारा उपयोग की जाने वाली तकनीक, वर्तमान नीतियां और दिशानिर्देश, प्रशासनिक दर्शन मनुष्य और उसकी प्रकृति के बारे में संगठन में मौजूद अवधारणा और मानव संसाधन की मात्रा और गुणवत्ता से ऊपर उपलब्ध।

एचआर प्रबंधन उप-प्रणालियों के भीतर, चियावेनट्टो (1992) द्वारा वर्णित वे बाहर खड़े हैं:

• उपप्रणालियाँ आरएच शक्ति: जिसमें बाजार अनुसंधान, जनशक्ति, भर्ती और चयन शामिल हैं।
• सबसिस्टम मानव संसाधन आवेदन; जिसमें पदों का विश्लेषण और विवरण, एकीकरण या प्रेरण, योग्यता का मूल्यांकन या कर्मियों के प्रदर्शन आंदोलन (ऊर्ध्वाधर अर्थ में क्षैतिज या विकर्ण के रूप में बहुत कुछ शामिल है।
• सबसिस्टम एचआर रखरखाव. मुआवजा (वेतन प्रशासन) सामाजिक लाभ योजनाएं, काम पर स्वच्छता और सुरक्षा, रिकॉर्ड और कार्मिक नियंत्रण।
• सबसिस्टम मानव संसाधन विकास; जिसमें प्रशिक्षण और व्यक्तिगत विकास योजनाएं शामिल हैं।
• सबसिस्टम मानव संसाधन नियंत्रण; जिसमें एक डेटाबेस, मानव संसाधन सूचना प्रणाली और ऑडिटिंग शामिल है।

कभी-कभी मानव संसाधन प्रबंधन गतिविधियों को प्रशासन के एक और कार्य के रूप में एकीकरण के सामान्य नाम के तहत समूहीकृत किया जाता है।

ए उचित एकीकरण दिशा और नियंत्रण के कार्य को सुगम बनाता है (Koontz 1990)। एकीकरण के प्रशासनिक कार्य को परिभाषित किया जाता है, फिर, एक संगठनात्मक संरचना में पदों को भरने के कार्य के रूप में, पहचान करने के बाद कार्यबल की आवश्यकताएं, इसकी एक सूची बनाएं, भर्ती करें, चुनें, पता लगाएं, प्रचार करें, मूल्यांकन करें, इनाम दें और प्रशिक्षित करें व्यक्तिगत। यह स्पष्ट है कि एकीकरण को संगठन से निकटता से संबंधित होना चाहिए, अर्थात भूमिकाओं और पदों की एक जानबूझकर संरचना की स्थापना के लिए (एस्ट्राडा, गोंजालेज 1997)।

हमें यह जोड़ना होगा कि एकीकरण के बारे में बात करते समय, विभिन्न गतिशील कारकों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है, जिनमें से हम युगों को इंगित कर सकते हैं विभिन्न पदों पर बैठे लोग, पदों की संख्या में वृद्धि या कमी और जिस गति से कर्मचारी कंपनी छोड़ते हैं, सेवानिवृत्त या अन्य कारणों से, साथ ही बाहरी कारक जो इसे प्रभावित करते हैं, जैसे कि शिक्षा का स्तर, समाज में प्रचलित गतिविधियाँ (जैसे काम के प्रति रवैया), कई कानून और विनियम जो सीधे कंपनी को प्रभावित करते हैं, आर्थिक स्थिति और उपलब्धता और कर्मचारियों से मांग।

आरएच पावर सबसिस्टम क्या यह मानव संसाधन बाजार के अनुसंधान और विश्लेषण को सक्षम बनाता है (स्रोतों और भर्ती तकनीकों को निर्धारित करता है) मानदंडों को सुविधाजनक बनाता है चयन और गुणवत्ता दिशानिर्देश और कर्मियों के चयन पर निर्णयों के विकेंद्रीकरण की डिग्री, साथ ही साथ प्रदान करता है अधिकारियों को संगठन और समूह में उम्मीदवारों के पूर्ण एकीकरण के लिए उन्मुखीकरण, अच्छे के लिए प्रशिक्षण और सुधार अपने कर्तव्यों का प्रदर्शन और उनके करियर के विकास के साथ-साथ तकनीकी, सांस्कृतिक, सामाजिक, कार्यात्मक और के अवसर आर्थिक।

इलाके में उपलब्ध सर्वोत्तम मानव क्षमता की भर्ती करें, न केवल तत्काल भूमिका के समायोजन को ध्यान में रखते हुए, उचित रूप से चयन करें, बल्कि इसके अलावा, विशेष रूप से संगठन के विभिन्न क्षेत्रों के भीतर एक प्रक्रिया में मानव उपयोग को ध्यान में रखते हुए और योजनाएं प्रदान करते हैं और संगठन के नए प्रतिभागियों के एकीकरण के लिए तंत्र (केंद्रीकृत और विकेन्द्रीकृत), उपतंत्र के आवश्यक कार्य हैं आरएच फ़ीड।

उम्मीदवारों का चयन एक जटिल कार्य है और सही उम्मीदवार का चुनाव उसके सही प्रदर्शन पर निर्भर करता है।

बोर्डिंग करते समय चयन प्रक्रिया को आकार देना लेखकों के बीच कई मानदंड हैं जो बताते हैं कि भर्ती और चयन प्रक्रियाओं की निर्भरता बहुत बड़ी है महत्व, चूंकि किसी विशिष्ट पद के लिए सही व्यक्ति का चयन इस बात की गारंटी है कि उसे सौंपे गए कार्य सही ढंग से होंगे निष्पादित। प्रक्रिया तब शुरू होती है जब संगठनात्मक संरचना में कहीं किसी पद को भरने के लिए किसी को नियुक्त करने का अनुरोध होता है रिक्ति या एक नव निर्मित स्थिति, एक उद्देश्य के आधार पर निर्णय लेने के उद्देश्य से विशिष्ट चरणों की एक श्रृंखला शामिल है जो आवेदकों के पास है व्यक्तिगत रूप से और संगठन दोनों में भविष्य के विकास के लिए एक स्थिति और संभावनाओं के प्रदर्शन के लिए अधिक क्षमता, ताकि उन्हें पूरा किया जा सके भर्ती।

मांग विश्लेषण इसमें भरे जाने वाले पद की विशेषताओं की जांच, काम पर रखने का प्रकार (यदि ) शामिल है अस्थायी, पारिश्रमिक, प्रशिक्षण, आदि के साथ), स्थिति की परिभाषा और संभव भर्ती।

यह भर्ती और चयन प्रक्रियाओं पर विचार करता है, भर्ती तब शुरू होती है जब उम्मीदवारों की तलाश शुरू होती है और नौकरी के आवेदन प्राप्त होने पर समाप्त होती है; चयन, जब कोई व्यक्ति नौकरी के लिए आवेदन करता है और समाप्त होता है जब आवेदकों में से किसी एक को काम पर रखने का निर्णय किया जाता है। (वेर्थर और डेविस, 1992)

यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि मानव संसाधन चयन प्रक्रिया एक तकनीकी प्रक्रिया है जिसके द्वारा संगठन उन लोगों की खोज, मूल्यांकन और चयन करता है जिनकी उन्हें आवश्यकता है। इसमें भर्ती से लेकर भर्ती तक शामिल है। इसमें तकनीकों और चरणों का एक सेट शामिल है जो हमें भर्ती किए गए उम्मीदवारों में से सबसे अधिक चुनने की अनुमति देता है दक्षता और प्रदर्शन को बनाए रखने या बढ़ाने की दृष्टि से संगठन में मौजूदा पदों के लिए उपयुक्त व्यक्तिगत।

यह शोध कार्मिक चयन प्रणाली के डिजाइन, नौकरी की स्थिति के विश्लेषण और इसके प्रोफाइल के निर्धारण के लिए एक प्रारंभिक बिंदु के रूप में लेता है। विश्लेषण उन आवश्यकताओं के निर्धारण पर आधारित है जो कार्यकर्ता की कार्य कार्य के निष्पादन की मांग करता है और बाहरी कामकाजी परिस्थितियों के अध्ययन पर आधारित है। प्रोफ़ाइल विश्लेषण में प्राप्त परिणामों से बनाई गई है और इसके लिए आधार बनाती है संसाधन चयन प्रणाली के बाद के चरणों में उपयोग की जाने वाली कार्यप्रणाली का डिजाइन मनुष्य।

प्रदर्शन

नौकरी की स्थिति के विश्लेषण के लिए इस्तेमाल किया गया नमूना निम्नलिखित से बना था: अठारह बिक्री क्लर्क; कमांड की श्रृंखला के माध्यम से इस नौकरी से सीधे जुड़े होने से तीन प्रबंधकों का चयन किया गया और सात लोगों के साथ एक बिक्री क्लर्क की स्थिति में एक वर्ष से अधिक के काम का अनुभव जो वे जांच के समय अन्य गतिविधियों के भीतर करते हैं संगठन।

तकनीक

संरचित साक्षात्कार इसमें स्थिति के नाम के बारे में जानकारी प्राप्त करने के उद्देश्य से ग्यारह प्रश्न होते हैं, उसी के उद्देश्यों के भीतर संगठन में किए गए कार्य, उनका पदानुक्रम और संगठन के बाकी कर्मियों के साथ संपर्क, वेतन जो उस पद पर कार्यरत श्रमिकों के साथ-साथ शारीरिक विशेषताओं और मनोवैज्ञानिक गुणों के बारे में जो उनके कर्मचारियों के पास होने चाहिए। रहने वाले

नौकरी अवलोकन बाहरी कामकाजी परिस्थितियों (प्रकाश व्यवस्था, वेंटिलेशन, शोर, तापमान और शासन की पर्याप्तता) का अध्ययन करने के लिए काम) और बिक्री बिंदु कैशियर द्वारा उनके प्रदर्शन में किए गए सबसे लगातार कार्यों और संचालन को रिकॉर्ड करें काम क। इस उद्देश्य के लिए तैयार किए गए अवलोकन गाइड में, क्रियाओं की आवृत्ति का मूल्यांकन पांच श्रेणियों में किया जाता है: "उच्च आवृत्ति", "अक्सर", "कभी-कभी", "कम" और "कभी नहीं"।

प्रश्नावली स्थिति द्वारा मांग की गई आवश्यकताओं को निर्दिष्ट करने के उद्देश्य से, इसमें 34 प्रश्न होते हैं (प्रत्येक में तीन उत्तर विकल्प "आवश्यक", "थोड़ा आवश्यक" और "अनावश्यक", मूल्यांकन की जा रही स्थिति में पर्याप्त प्रदर्शन के लिए प्रत्येक विशेषता या गुणवत्ता को दिए गए महत्व की डिग्री के अनुसार चयन करना) आवश्यकता की डिग्री जानने के लिए इसमें कारक शामिल हैं जैसे: गणना करने की क्षमता, संवाद करने की क्षमता, स्वास्थ्य और रिसेप्टर्स की स्थिति, स्मृति और ध्यान क्षमता, और स्थिरता भावनात्मक।

उपयोग की गई विभिन्न तकनीकों द्वारा प्राप्त आंकड़ों का गुणात्मक और मात्रात्मक रूप से विश्लेषण किया गया था SPSS / जीत सांख्यिकीय पैकेज, विशेष रूप से आवृत्ति विश्लेषण तकनीक।

प्राप्त डेटा नौकरी के लिए निम्नलिखित प्रोफ़ाइल स्थापित करने की अनुमति देता है:

मिशन: बिक्री के बिंदु पर ग्राहकों पर विशेष ध्यान दें, असाइन किए गए संग्रह बॉक्स के साथ बिक्री एकत्र करें। बिक्री को प्रोत्साहित करें, सबसे अधिक बिकने वाले माल के अनुरोध और परिसर की सुरक्षा की गारंटी दें।

पद की सामग्री: शिष्टाचार के नियमों का पालन करते हुए, ग्राहकों की सेवा करने वाले विक्रेता के कार्यों का पालन करें।

बिक्री के बिंदु पर पेश किए जाने वाले सभी उत्पादों के साथ-साथ उनके आकार, संख्या, रंग, मूल्य और कोड के बारे में जानें।

ग्राहकों की शिकायतों और अनुरोधों से कुशलतापूर्वक निपटें। निर्दिष्ट जानकारी के लिए ग्राहक से उचित रूप से अनुरोध करें और इसके अनुसार, मुद्रा या भुगतान के अधिकृत रूपों में शुल्क लें।

एक्सचेंज फंड और दैनिक संग्रह के लिए कार्य दिवस के दौरान जवाब दें जो बॉक्स में अधिशेष या कमी की अनुपस्थिति की गारंटी देता है।

कैश रजिस्टर के संचालन को विनियमित करने वाले दिशानिर्देशों का पालन करें। बिक्री के स्थान पर इन्वेंट्री को बाहर ले जाएं (दैनिक उत्पादों के 5 से 10% और परिसर में मौजूद सभी का मासिक)।

ध्यान रखें कि बॉक्स अच्छी तकनीकी स्थिति में रखा गया है और अपने कार्य क्षेत्र को साफ-सुथरा रखें। कार्यस्थल पर सुरक्षा और स्वच्छता के मानकों का पालन करें।

शिफ्ट के अंत में एक्सचेंज फंड को वापस ले लें और शेष नकदी को नियंत्रण के अनुसार बिक्री के लिए व्यवस्थित करें उन उद्देश्यों के लिए स्थापित किया गया है जिनमें शामिल हैं: दैनिक खजांची रिपोर्ट बनाएं (बिक्री की संख्या और की संख्या के साथ) युक्तियाँ)। साप्ताहिक सामान्य बिक्री रिपोर्ट बनाएं और कैश रजिस्टर की मेमोरी मिटा दें।

बैंक कार्यालयों में इसे स्थानांतरित करने के प्रभारी लोगों के लिए कैश डिलीवरी बैग तैयार करना। सबसे अधिक बिकने वाले माल के लिए वाणिज्यिक इकाई से पूछें। अलमारियों पर माल व्यवस्थित करें और उत्पाद की कीमतों को प्रदर्शित या बनाए रखें। एक साथ बिक्री और निरीक्षण में भाग लें जो बिक्री के बिंदु पर आते हैं।

कैश रजिस्टर के साथ समस्याओं का संचालन और समाधान, उनके कार्यों में त्रुटियां या ग्राहकों के निर्णयों में त्रुटियां।

बिक्री के बिंदु (पंखे, कैश रजिस्टर, रेफ्रिजरेटर और एयर कंडीशनिंग) के बुनियादी साधनों की स्थिति के लिए प्रतिक्रिया दें।

खराब होने वाले उत्पादों पर नियंत्रण बनाए रखें जो अपने व्यावसायिक जीवन को खोने वाले हैं।

गोदामों और बिक्री के अन्य बिंदुओं से यूनिट में आने वाले उत्पादों को स्टोरेज कार्ड के माध्यम से प्रवेश और निकास दें।

खरीद के प्रमाण के साथ-साथ उत्पादों की गारंटी और संपत्तियां जारी करें। कार्यदिवस के अंत में अलार्म सिस्टम और फायर सिस्टम स्थापित करें। वायुमंडलीय घटनाओं या आपदाओं की स्थिति में उत्पादों को बिक्री के स्थान से हटा दें। यदि अलार्म सिस्टम सक्रिय है तो बिक्री के स्थान पर जाएं।

इसके साथ जिम्मेदारियां: उपकरण। पैसे। दस्तावेज़ रिकॉर्ड। उत्पाद। जनता का ध्यान। स्थानीय।

शारीरिक: मोटर चपलता। भौतिक रूप से उपस्थित। दृश्य और श्रवण तीक्ष्णता। रंगों का भेदभाव। शारीरिक प्रयास का प्रतिरोध। स्वतंत्र और सटीक हाथ आंदोलनों। संचार प्रणाली का पर्याप्त कामकाज। ऑस्टियोमस्कुलर सिस्टम का पर्याप्त कामकाज।

मनोवैज्ञानिक: समन्वय और साइकोमोटर। ध्यान। दृश्य तत्काल स्मृति (अल्पकालिक)। श्रवण तत्काल स्मृति (अल्पकालिक)। बौद्धिक प्रदर्शन। भावनात्मक स्थिरता। संगठन। अभिव्यक्तिशील कौशल। संख्यात्मक कौशल। सौंदर्यबोध।

प्राप्त परिणामों से, प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, कर्मियों के चयन के लिए अपनी योजना तैयार करना संभव है उसी की आकस्मिक या स्थितिजन्य, साथ ही संगठन की विशिष्टता और नौकरी जिसके लिए यह होगा निर्देशित।

एचआर चयन प्रक्रिया गतिशील, सामंजस्यपूर्ण और वैज्ञानिक है, उसी में, अनुरोध करने वाला क्षेत्र और का क्षेत्र कर्मचारियों को संगठन में एक पद भरने और एक उम्मीदवार को शामिल करने के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एक गुंजाइश मिलती है खुद।

कार्मिक चयन प्रक्रिया के विकास में, उन सिद्धांतों का आकलन करना आवश्यक है जिन्हें संतोषजनक परिणाम प्राप्त करने के लिए पूरा किया जाना चाहिए। ज़ायस अगुएरो (1996) का सुझाव है कि इस प्रक्रिया को a. से संपर्क किया जाना चाहिए प्रणालीगत दृष्टिकोण, चूंकि इसमें चरणों, विधियों और कार्यों का एक सेट आपस में जुड़ा हुआ है, जो उस स्थिति के परिणाम हैं स्वयं, और यह तकनीकों के समूह को लागू करने और प्राप्त करने की एक अलग गतिविधि से कहीं अधिक है परिणाम।

चयन प्रक्रिया है अंतःविषय चरित्र, यह एक विशिष्ट विशेषता की विरासत नहीं है, बल्कि विशिष्टताओं का एक समूह है जो एक एकीकृत तरीके से चयन प्रणाली की आवश्यकताओं का जवाब देता है। प्रक्रिया को अंजाम देने वाले आवश्यक विशेषज्ञों में मनोवैज्ञानिक, डॉक्टर और औद्योगिक इंजीनियर हैं। एक कार्य दल के रूप में कार्य करना, पूरी प्रक्रिया में बातचीत करना और सामूहिक रूप से निर्णय लेना आवश्यक है। इससे ज्यादा और क्या, मनुष्य को उसकी ईमानदारी में मूल्यवान होना चाहिए, समग्र रूप से, अपने संज्ञानात्मक, भावात्मक, भौतिक और सामाजिक आयामों में, अपने गुणों को अपने व्यक्तित्व के संदर्भ में प्रकट करते हुए।

विचाराधीन पद के लिए निम्नलिखित योजना प्रस्तावित है:

भर्ती आंतरिक या बाह्य रूप से उन्मुख हो सकती है।

चयन परीक्षणों में, उपयोग की जाने वाली परीक्षाओं के मूलभूत प्रकार हैं:

साक्षात्कार: उम्मीदवारों के साथ सीधे आदान-प्रदान करने की संभावना प्रदान करता है और अलग-अलग विषय की प्रतिक्रिया जानने की अनुमति देगा ऐसी परिस्थितियाँ जो उत्पन्न होती हैं और जब अप्रत्याशित प्रश्नों का सामना करना पड़ता है, साथ ही साथ उनके मुख्य हित और प्रेरणाएँ, और ज्ञान जो उनके पास स्वयं है संगठन।

ज्ञान या क्षमता परीक्षण या परीक्षण: जिनका उद्देश्य धारणाओं, ज्ञान और कौशल की डिग्री का आकलन करना है प्रोफाइल में निर्दिष्ट आवश्यकताओं के संबंध में अध्ययन, अभ्यास या पेशेवर अभ्यास के माध्यम से हासिल किया गया स्थिति और / या उन्हें आर्थिक और वित्तीय दृष्टिकोण से संगठन के लिए व्यवहार्य तरीकों से पर्याप्त रूप से विकसित करने की संभावना। गति

मेडिकल परीक्षाएं: जॉब प्रोफाइल के लिए आवश्यक भौतिक गुणों के संबंध में योग्यता निर्दिष्ट करने के लिए।

सिमुलेशन तकनीक: उम्मीदवार को किसी आम तौर पर संबंधित घटना के नाटकीयकरण के अधीन करने से भविष्य की भूमिका के साथ आप संगठन में निभाएंगे, आपको अपने व्यवहार के बारे में अधिक यथार्थवादी अपेक्षा मिलती है पद।

डेटा और संदर्भों का सत्यापन: इस तकनीक का उद्देश्य उम्मीदवार की पृष्ठभूमि का अनुरोध और जांच करना है।

परीक्षणों में प्राप्त परिणामों से, हम निर्णय के चरण में आगे बढ़ते हैं

इस मामले में, 3 विकल्पों को हमेशा महत्व दिया जाएगा: स्वीकृति, उन उम्मीदवारों के लिए मान्य है जो पद के लिए आवश्यक विशेषताओं को पूरा करते हैं। सशर्त स्वीकृति उन उम्मीदवारों के लिए मान्य है, जो भले ही वे पद को पूरा करने के लिए सभी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं, संगठन एक अनुदान दे सकता है उन्हें पूरा करने की समय सीमा, या आप ऐसे प्रशिक्षण प्रकार या अन्य प्रदान कर सकते हैं जो आर्थिक दृष्टिकोण से व्यवहार्य हों और इसके खर्चे मौसम। अस्वीकृति, उन उम्मीदवारों के लिए मान्य है जो आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं और उन्हें पूरा करना संभव नहीं है।

जिस उम्मीदवार को स्वीकार नहीं किया जाता है, वह किसी अन्य पद या संगठन के लिए उन्मुख हो सकता है, या नए रिक्त पदों के लिए इसके रिजर्व का हिस्सा हो सकता है।

किसी आवश्यकता का मूल्यांकन करने के लिए, उम्मीदवारों को चयन प्रक्रिया में विशिष्ट चरणों के लिए संदर्भित किया जा सकता है विशेष रूप से या प्रस्तुत विशेषताओं द्वारा, जो यह संकेत देते हैं कि उनकी आवश्यकताओं का मूल्यांकन किया गया है खुद।

चुने गए उम्मीदवार को उनकी नियुक्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित करते समय, उन लोगों को सूचित करना आवश्यक होगा जिन्होंने. की प्रक्रिया में भाग लिया था कर्मियों का चयन कि पद भरा गया है, संगठन की छवि को बनाए रखने के लिए, और इसी तरह, अपेक्षाओं को पूरा नहीं करने के लिए बेकार। अस्वीकृति के कारणों को सूचित करना और न ही उम्मीदवार को यह सूचित करना आवश्यक नहीं समझा जाता है कि वह निर्वाचित नहीं हुआ है, बल्कि यह कि रिक्त पद को भर दिया गया है।