Stres na poslu: koncept i teorijski modeli

Radni stres definiran je kao skup emocionalnih, kognitivnih, fizioloških i ponašanje prema određenim nepovoljnim ili štetnim aspektima sadržaja, okruženja ili organizacije posao. Postoje razni modeli objašnjenja i u ovom ćemo članku o Psihologiji-Online analizirati radni stres: koncept i teorijski modeli.

Indeks

1. Model interakcije između zahtjeva i kontrole
2. Model interakcije između zahtjeva, kontrole i socijalne podrške
3. Model neravnoteže između zahtjeva, potpora i ograničenja
4. Model neusklađenosti zahtjeva radnika i resursa
5. Model usmjeren na smjer
6. Model neravnoteže između napora i nagrade

Stres je rezultat interakcije između visokih psiholoških zahtjeva i niske slobode odlučivanja, odnosno niske kontrole. Razina zahtjeva za radnom snagom obično se izvodi iz razine proizvodnje tvrtke, dok se razina kontrole ovisi prije o organizacijskoj shemi (struktura vlasti, sustav odgovornosti, itd.). Velika potražnja može nastati zbog tempa i brzine rada, količine posla, kontradiktornih narudžbi, sukobljeni zahtjevi, potreba za koncentracijom, količina prekida i ovisnost o ritmu ostatak. A kontrola se odnosi na skup resursa koje radnik mora zadovoljiti; Utvrđivala je i razinu njihove obuke i vještina, kao i stupanj samostalnosti i sudjelovanja u donošenju odluka o onim aspektima koji utječu na njihov rad.

Prema modelu, veliki stres nastaje kada se zajedno pojave uvjeti velike psihološke potražnje i slabe kontrole donošenja odluka. Preostale kategorije posla bile bi niski stres (mala potražnja i velika kontrola), aktivni (velika potražnja i velika kontrola) i pasivni (mala potražnja i niska kontrola). Stoga se stres kod posla javlja kada su zahtjevi za poslom visoki, a istodobno je sposobnost upravljanja njime (zbog nedostatka sredstava) niska (Karasek, 1979) (vidi sliku 3.2).

Ovaj je model povezan s povećanim rizikom od koronarne bolesti srca, s psihološkim poremećajima i s mišićno-koštani poremećaji, posebno u gornjim ekstremitetima (Collins, Karasek i Costas, 2005). Suprotno tome, radna motivacija raste kako se istovremeno povećavaju zahtjevi i kontrola nad radom.

Jhonson i Hall (1988) i Karasek i Theorell (1990) proširuju model interakcije potražnja i kontrola, uvodeći dimenziju socijalne potpore kao modulator, na takav način da visoka razina socijalne potpore na poslu smanjuje učinak stresa, dok ga niska povećava. Treći modificirajući čimbenik je količina i kvaliteta socijalne potpore koju nadređeni i suradnici mogu pružiti.

Kad postoji i bude adekvatan, može umanjiti dio potencijala stresa stvorenog kombinacijom visokih zahtjeva ili zahtjeva i slabe kontrole. Prema ovom modelu, prevencija radnog stresa provodila bi se optimiziranjem radnih zahtjeva, povećavajući kontrolu nad radnika na njihovim radnim uvjetima i povećanju socijalne potpore šefova, podređenih i kolega (vidi sliku 3.3).

Socijalna podrška koristi se na mnogo različitih načina, kao društvena mreža, kao smisleni socijalni kontakti, kao mogućnost da imate povjerljive ljude kojima možete izraziti intimne osjećaje i kao društvo ljudski. Ima općenito pozitivnu funkciju na zdravlje i pufer na stres.

U socijalnoj potpori neki su autori (Schaefer i sur., 1982.) razlikovali emocionalnu, opipljivu i informacijsku potporu, a drugi, poput Housea (1981.), razlikovali su emocionalna podrška (oni su uzorci empatije, ljubavi i povjerenja), instrumentalna (ona su opipljiva ponašanja ili radnje usmjerene na rješavanje specifičnog problema osobe primanje), informativni (sastoji se od korisnih informacija primljenih za suočavanje s problemom) i evaluacijski (to su podaci za samoevaluaciju ili za usporedbu socijalni).

U svakom slučaju, socijalnu potporu čine četiri čimbenika: usmjerenost na direktivu, ne-direktivna pomoć, pozitivna socijalna interakcija i opipljiva pomoć (Barrera i Ainlay, 1983).

Stoga socijalna podrška na poslu odnosi se na međuljudske odnose između kolega, te između podređenih i šefova, i može se utjecati i utjecati na promjene u organizaciji i radnom okruženju.

Model neravnoteže između zahtjeva, potpore i ograničenja (Payne i Fletcher, 1983.) to utvrđuje stres na poslu rezultat je nedostatka ravnoteže među sljedeća tri čimbenika posla: radne tužbe (predstavljaju zadatke i radno okruženje koje sadrži tehničke, intelektualne, socijalne ili ekonomske poticaje), radne potpore (Daju se stupnjem u kojem radno okruženje sadrži raspoložive resurse koji su relevantni za zadovoljavanje radnih zahtjeva. Potpore mogu biti tehničke, intelektualne, socijalne, ekonomske itd.) I ograničenja rada (ograničenja koja ometaju radnu aktivnost zbog nedostatka sredstava i sprečavaju radnika da se suoči sa zahtjevima).

Prema ovom modelu, stres se javlja kada ne postoji ravnoteža između ovih čimbenika rada. Stoga zahtjevi nisu stresni ako posao pruža dobru razinu podrške i nisku razinu ograničenja. Zapravo, visoki zahtjevi mogu biti pozitivni pod odgovarajućim okolnostima, jer osim što potiču, omogućuju primjenu vještina.

Niska iskorištenost vještina (priprema, sposobnost itd.) I dosada jedan su od stresnih faktora snažnije i obično se javljaju u radnim okruženjima u kojima je podrška mala, a ograničenja velika. Praktična implikacija modela je da vrlo zahtjevni poslovi (visoki zahtjevi) mogu biti manje stresni bez potrebe za smanjenjem razine zahtjeva, povećanjem razine podrške i / ili smanjenjem razine ograničenja

Stres na poslu posljedica je neprilagođenosti između zahtjeva i zahtjeva posla koji treba obaviti i resursa na raspolaganju radniku da ih zadovolji (Harrison, 1978). Ovaj model predlaže da ono što stvara stres predstavlja neusklađenost zahtjeva okoliša i resursa radnika koji će se s njima suočiti. Proces stresa započinje postojanjem neravnoteže koju je radnik uočio između profesionalnih zahtjeva i resursa i kapaciteta samog radnika da ih izvrši rt. Omogućuje prepoznavanje tri važna čimbenika u stvaranju radnog stresa:

• resursi dostupni radniku da se nosi sa zahtjevima i zahtjevima radne okoline
• percepcija navedenih zahtjeva od strane radnika
• sami zahtjevi

Ovaj model (Matteson i Ivancevich, 1987) razlikuje šest komponenata: stresori, među koje spadaju ne samo organizacijski faktori (nužni čimbenici položaja, organizacijske strukture i kontrole, sustava nagrađivanja, ljudskog potencijala i sustava vodstva), ali i izvanorganizacijski (obiteljski odnosi, financijski, pravni problemi itd.); Ovi stresori utječu na kognitivno uvažavanje i percepciju situacije od strane radnika; to, pak, utječe na fiziološki rezultati,psihološki i bihevioralni te kognitivne percepcije-percepcije, a one, pak, na posljedice, kako one koje se odnose na zdravlje pojedinca, tako i one koje se odnose na njihov rad u organizaciji.

The individualne razlike Smatraju se modulacijskim varijablama koje utječu na veze između stresora i kognitivne percepcije-percepcije; između kognitivne procjene-percepcije i rezultata; te između rezultata i posljedica.

Model truda i nagrade to postulira stres na poslu događa se kada postoje veliki napori i niska nagrada (Siegrist, 1996). I operacionaliziran je, usredotočujući se na varijable koje ga održavaju: varijable vanjskog napora, varijable unutarnjeg napora i varijable nagrađivanja. Veliki napor na poslu može biti vanjski (zahtjevi i obveze) ili unutarnji (velika motivacija za suočavanje). A niska nagrada funkcija je triju osnovnih vrsta nagrada: novca, poštovanja i kontrole statusa. Ova treća vrsta nagrade odražava snažne prijetnje izazvane gubitkom posla ili degradacijom posla. Stoga je to nagrada u smislu izgleda za napredovanje, sigurnosti posla i odsutnosti rizika od pada ili gubitka zaposlenja.

Model predviđa da se stres na poslu javlja jer postoji neravnoteža (ravnoteža) između napora i dobivene nagrade. Siegrist (1996) ističe da se stres na poslu generira velikim naporima, neadekvatnom plaćom i niskom kontrolom nad vlastitim profesionalnim statusom. I pretpostavlja se da će u tim uvjetima i samopoštovanje i samoefikasnost radnika biti ozbiljno narušeni. Siegristov model povezan je s rizikom od kardiovaskularnih bolesti i oslabljenog mentalnog zdravlja (Smith i sur., 2005.).

Ovaj je članak samo informativan, u Psychology-Online nismo u mogućnosti postaviti dijagnozu ili preporučiti liječenje. Pozivamo vas da odete psihologu kako biste liječili vaš određeni slučaj.

Ako želite pročitati više članaka sličnih Stres na poslu: koncept i teorijski modeli, preporučujemo da uđete u našu kategoriju Treniranje.