Szervezeti diagnózis: fontosság, típusok és modellek

A szervezeti diagnózis a kreatív módszer egy szervezet megismerésére minden szinten, a felszíni szintektől a mélyebb rejtett részekig, amelyek szabad szemmel nem láthatók. A szervezeti diagnózis elvégzése nagyon hasonló, amikor az orvos megpróbálja diagnosztizálni a betegeit.

Néhány orvos eltérően diagnosztizálja a táplálkozásra, az ételekre és a természetes gyógymódokra összpontosítva mások diagnosztizálnak kémiai gyógyszerek használatával, vagy akár kipróbálnak egy gyógyszert, megnézik, van-e pozitív hatása, majd megpróbálnak valamit új.

Ez nagyon hasonlít ahhoz, amit üzleti értelemben megtanultunk csinálni a szervezetekkel. Használhatók különböző diagnosztikai modellek különböző helyzetekben ügyfeleink kívánságaitól, igényeitől és célkitűzéseitől függően.

Típusok

A diagnosztikai típusokat kétféleképpen lehet felosztani: nyitott és zárt rendszerek.

A nyílt rendszer szervezeti diagnózisa

A nyílt rendszerelmélet egyszerűen arra a koncepcióra utal, hogy a szervezeteket erősen befolyásolja a környezetük. A környezetet más szervezetek alkotják, amelyek különféle gazdasági, politikai vagy társadalmi jellegű erőket gyakorolnak.

Gyakorlatilag a modern szervezési elméletek a nyílt rendszerek perspektíváját alkalmazzák. Ennek eredményeként a nyílt rendszerelméletek sokféle ízben jelentkeznek.

Például a kontingencia-elméleti szakemberek azzal érvelnek, hogy a szervezetek úgy szerveződnek, hogy a legjobban megfeleljenek annak a környezetnek, amelybe beágyazódtak. Az intézményelméleti szakemberek a szervezeteket olyan eszköznek tekintik, amelynek révén a társadalmi értékek és hiedelmek beépülnek a szervezeti struktúrába és kifejeződnek a szervezeti változásokban.

Az erőforrás-függőség teoretikusai úgy látják, hogy a szervezet az erőforrás-szolgáltatók diktálta módon alkalmazkodik a környezethez. Bár a nyílt rendszerelméletek sokféle perspektívát kínálnak, ossza meg azt a nézetet, hogy egy szervezet túlélése a környezettel való kapcsolatától függ környező.

A zárt rendszer szervezeti diagnózisa

A zárt rendszer perspektívája szerint a szervezetek viszonylag függetlenek a környezeti hatásoktól. A zárt rendszerű megközelítés a szervezetet mint irányítási rendszert, technológiát, személyzetet, berendezéseket és anyagokat, de általában kizárja a versenytársakat, beszállítókat, forgalmazókat és szabályozókat kormányzati.

Ez a megközelítés lehetővé teszi a vezetők és a szervezeti teoretikusok számára a problémák elemzését a vállalat belső struktúrájának vizsgálatával, a külső környezetre kevés tekintettel. A zárt rendszer perspektívája alapvetően egy szervezetet termosztátnak tekint.

A hatékony működéshez a hőmérsékletváltozásokon kívül korlátozott környezeti bemenetre van szükség. A konfigurálás után a termosztátok folyamatos karbantartást igényelnek.

Míg az 1960-as években a zárt rendszer perspektívája volt a domináns, a szervezetek ösztöndíja és kutatása később a környezet szerepét hangsúlyozta. Az 1960-as évekig a vezetők nem hagyták figyelmen kívül a külső környezetet, mint más szervezeteket, piacokat, kormányzati szabályozásokat és hasonlókat.

A zárt rendszerektől eltérően a nyílt rendszer perspektívája egy szervezetet olyan entitásnak tekint, amely a környezettől veszi az inputot, átalakítja őket és kimenetként felszabadítja őket, kölcsönös hatásokkal együtt magára a szervezetre, valamint a környezetre, amelyben a szervezet Opera. Más szavakkal, a szervezet a környezet szerves részévé válik, amelyben található.

Modellek

Az alábbiakban felsorolt ​​12 szervezeti diagnosztikai modell abban a sorrendben van, ahogyan először megjelent az irodalomban. Az ebben a szakaszban áttekintett modellek a következők:

1. Lewin erőtér elemzése (1951): A modell a változás folyamatán alapul, a társadalmi implikációk beépülnek a modellbe (pl. Egyensúlyhiány várhatóan az egyensúly helyreállításáig fog bekövetkezni). Ennek a modellnek az az általános célja, hogy szándékosan lépjen át a kívánt egyensúlyi állapotba. hajtóerők hozzáadása, ha fontos, és a visszatartó erők eltávolítása, amikor megfelel. Ezek a változások vélhetően egyszerre következnek be a dinamikus szervezeten belül.
2. Leavitt modell (1965): Nem sokkal a Lewin-féle konceptualizált erőtér-elemzés után Leavitt egy másik, viszonylag egyszerű modellt tervezett. Ez a modell nem a mozgatórugókat, hanem a szervezeteken belül meghatározott változókat határoz meg; Ezek a változók a következők: feladatváltozók, struktúraváltozók, technológiai változók és emberi változók.
3. Likert rendszerelemzés (1967): A szervezeti dimenziók, amelyekkel Likert normatív keretrendszerében foglalkozik, a motiváció, a kommunikáció, az interakció, a döntéshozatal, a célok kitűzése, az ellenőrzés és a teljesítmény.
4. Weisbord hatdobozos modell (1976): Szervezeti életmodelljében hat tág kategóriát javasol, amelyek célokat, struktúrákat, kapcsolatokat, vezetést, jutalmakat és hasznos mechanizmusokat tartalmaznak. A szervezet célja a szervezet küldetése és célja.
5. Nadler és Tushman kongruencia modellje a szervezeti elemzéshez (1977): A Nadler-Tushman kongruencia modell egy teljesebb modell, amely meghatározza bemenetek, visszatérések és kimenetek, ami összhangban áll a nyílt rendszerelmélettel (Katz és Kahn, 1978). Ez a modell nagyon hasonlít a Leavitt modellhez; megtartja a weisbordi hatdobozos modell formális és informális rendszerét is.
6. Marco McKinsey 7S (1980): A hét S változó magában foglalja a struktúrát, a stratégiát, a rendszereket, a készségeket, a stílust, a személyes és a magasabb célokat (azaz az értékek megosztását).
7. Galbrath csillagmodellje (1982): a csillagmodell keretet jelent a tervezési döntések és a szervezeti stratégiával és a végrehajtással kapcsolatos döntések meghozatalához. A modell öt tervezési elemet vagy változót tartalmaz, amelyeket a vezetők felhasználhatnak a befolyásolására viselkedés és teljesítmény eredményezi a szervezetet (stratégia, struktúra, emberek, folyamatok és Díjak).
8. Tichy technikai, politikai és kulturális keretrendszer (TPC) (1983): A korábbi modellekhez hasonlóan, Tichy modellje bemeneteket is tartalmaz, hozamokat és kimeneteket, ami összhangban áll a tárgyalt nyílt rendszerek perspektívájával korábban.
9. Nelson és Burns nagy teljesítményű programozás (1984): A Likert-rendszer elemzéséhez hasonlóan Nelson és Burns négy szervezeti rendszert ír le, amelyek többé-kevésbé hatékonyak. Ezek a rendszerek vagy keretrendszerek, ahogy Nelson és Burns nevezik, magukban foglalják a nagy teljesítményű szervezetet (szint 4), a proaktív szervezet (3. Szint), az adaptív szervezet (2. Szint) és a reaktív szervezet (2. Szint) 1).
10. Harrison egyéni és csoportos viselkedési modelljének diagnosztizálása (1987): A modell egy nyitott rendszer perspektívát képvisel, minimális határokkal a szervezet és a külső környezet között.
11. Burke-Litwin teljesítmény- és szervezeti változás-modell (1992): Ez a modell számos olyan fő jellemzőt tartalmaz, amelyek túlmutatnak a fent tárgyalt modelleken.
12. Falletta szervezeti intelligencia modellje (2008): Az IO modell diagnosztikai keretet jelent szervezeti diagnosztikai célokra, valamint analitikus keretrendszer a munkavállalói és szervezeti felmérés megtervezésében és értelmezésében.