Ada 5 jenis wawancara penyaringan yang dapat dibandingkan dengan bentuk khusus "dinamika kelompok" dengan hanya dua peserta. Pewawancara dan orang yang diwawancarai membentuk "chemistry" yang unik. Seseorang mungkin berperilaku berbeda ketika diwawancarai secara terpisah oleh dua pewawancara.
Tujuan utama wawancara dalam proses seleksi adalah untuk secara cepat dan praktis mengidentifikasi karakteristik utama dari profil kandidat yang akan dipekerjakan atau dipromosikan. Pewawancara harus mencari tahu seberapa besar kemungkinan kandidat berkinerja baik dalam pekerjaan, mengingat budaya spesifik perusahaan dan variabel lain dari lingkungan di mana orang.
Iklan
Wawancara tidak diragukan lagi merupakan teknik yang paling banyak digunakan di semua organisasi, memiliki banyak aplikasi, mulai dari wawancara pendahuluan hingga rekrutmen, a wawancara kinerja, wawancara sosial, bahkan wawancara pemutusan hubungan kerja, yang dapat menjadi subsidi bagi kebijakan manajemen sumber daya manusia organisasi.
Iklan
Dalam artikel ini Anda akan menemukan:
Tujuan wawancara seleksi
Tujuan wawancara adalah untuk memberikan pewawancara tingkat kepastian yang masuk akal tentang kinerja masa depan kandidat dalam posisi tersebut.
Ada dua kesulitan dalam mencapai tujuan utama wawancara:
Iklan
Kesulitan pertama adalah ketika kandidat diwawancarai oleh eksekutif yang akan menjadi atasan langsungnya di posisi baru. Sebagian besar eksekutif tidak memiliki pelatihan yang diperlukan untuk melakukan wawancara guna memproyeksikan fokus dan kinerja kandidat setelah dipekerjakan. Oleh karena itu, wawancara seringkali berubah menjadi percakapan akrab antara dua orang yang baru saja bertemu.
Setelah wawancara, hal paling konkret yang dapat dilakukan pewawancara adalah menemukan bahwa kandidat tersebut adalah “orang baik”, yang memiliki atau tidak memiliki pengetahuan dan pengalaman yang diperlukan untuk posisi tersebut. Tapi kinerja masa depan kandidat masih harus dilihat.
Iklan
Kesulitan kedua adalah bahwa penyeleksi khusus tidak mengetahui detail penting dari posisi yang akan ditempati oleh kandidat. Informasi tentang profil pekerjaan yang mencapai penyeleksi bersifat dangkal, kadang-kadang dipengaruhi atau terdistorsi oleh persepsi eksekutif yang mendefinisikan profil pekerjaan.
Jenis wawancara seleksi
Wawancara yang sepenuhnya terstandarisasi
Wawancara terstruktur, tertutup atau langsung, dengan skrip yang telah ditentukan sebelumnya, di mana kandidat diminta untuk menjawab pertanyaan standar dan yang telah diuraikan sebelumnya. Terlepas dari keterbatasan mereka, mereka dapat mengambil berbagai bentuk, seperti pilihan ganda, benar-salah, ya-tidak, suka-tidak suka, identifikasi bentuk, dll.
Iklan
Wawancara standar hanya untuk pertanyaan atau masalah
Pertanyaan yang telah diuraikan sebelumnya, tetapi yang memungkinkan jawaban terbuka, yaitu jawaban bebas.
Pewawancara akan menerima daftar pertanyaan yang diverifikasi untuk diajukan guna mengumpulkan informasi dari tanggapan yang diberikan oleh orang yang diwawancarai.
Wawancara eksekutif
Di sini pewawancara tidak akan menentukan pertanyaan yang akan diajukan, melainkan jenis respons yang diinginkan yang dicari. Jenis wawancara ini dilakukan hanya untuk mengetahui beberapa konsep spontan yang diberikan oleh orang yang diwawancarai. Pewawancara perlu menerapkannya untuk merumuskan pertanyaan pada saat yang sama ketika dia maju untuk mendapatkan informasi yang diperlukan dalam jawaban.
Wawancara tidak langsung
Itu tidak menentukan pertanyaan atau jawaban yang diperlukan. Mereka benar-benar wawancara gratis dan yang urutan dan orientasinya bertanggung jawab atas setiap pewawancara. Mereka dikritik karena kurangnya konsistensi, karena tidak ada naskah atau rencana perjalanan yang telah ditentukan sebelumnya untuk setiap wawancara.
Wawancara perilaku
Teknik yang memungkinkan evaluasi kompetensi kandidat, yang dikembangkan sepanjang karir profesionalnya, dalam kaitannya dengan posisi yang dipegangnya. Pertanyaan-pertanyaan tersebut mengharuskan kandidat untuk menggambarkan tindakan, perilaku, dan perasaan di berbagai titik dalam karir mereka.
Wawancara harus direncanakan sedemikian rupa sehingga pertanyaan terbuka spesifik yang terkait dengan situasi profesional digunakan, yang mengarah ke jawaban dengan kata kerja tindakan masa lalu.
Tantangan mengetahui posisi dengan baik
Apa itu profil pekerjaan? Secara singkat, kita dapat mengatakan bahwa itu adalah kombinasi dari dua atribut:
- Persyaratan teknis seperti pengetahuan, pengalaman, keterampilan, persyaratan khusus dan lain-lain yang berkaitan dengan bidang pengetahuan dan tugas yang akan dilaksanakan.
- Gaya kinerja profesional yang harus dimiliki seseorang agar dapat bekerja dengan memuaskan pada posisinya, atau paling tidak memiliki kemungkinan tinggi untuk mendapatkan kinerja yang diharapkan.
Persyaratan teknis biasanya tidak terlalu sulit untuk ditetapkan. Direktur area, manajer atau supervisor akan dapat mendefinisikan persyaratan ini dengan relatif mudah.
Sudah gaya akting profesional adalah sesuatu yang abstrak, masih tunduk pada interpretasi yang paling bervariasi, hanya tergantung pada gaya siapa yang mengirimkan opini atau mendefinisikan komponen profil ini tenaga kerja.
Pilih orang yang tepat untuk setiap posisi
Bagian paling kompleks dari proses seleksi adalah mengidentifikasi gaya akting seseorang. Dengan asumsi bahwa seseorang memiliki keterampilan teknis, perlu diketahui apakah mereka akan menggunakan pengetahuan teknis mereka untuk bertindak seperti yang diharapkan dan menghasilkan hasil yang diharapkan.
Ada dua cara utama untuk menganalisis gaya akting orang yang melamar suatu posisi:
- Jadi kita bisa, untuk kesederhanaan, menyebut "apa orang itu di dalam", umumnya diungkapkan oleh tes dan instrumen yang digunakan oleh penyeleksi profesional.
- Karena apa yang sebenarnya dilakukan orang tersebut, biasanya terdeteksi atau dikonfirmasi dalam wawancara. Seseorang mungkin memiliki potensi dan pengetahuan untuk melakukan suatu tugas, tetapi mungkin tidak memiliki motivasi untuk melakukan jenis tugas tersebut dengan baik.
Bentuk evaluasi pertama sebagian besar didominasi oleh para profesional yang berspesialisasi dalam seleksi.
Bentuk evaluasi kedua sudah sedikit digunakan dan merupakan penyebab mempekerjakan profesional yang luar biasa di bidangnya, tetapi tidak berhasil menyajikan kinerja yang diharapkan dari mereka.
Wawancara harus diorientasikan sedemikian rupa sehingga menangkap sebanyak mungkin petunjuk tentang jenis-jenis tertentu kegiatan yang dilakukan kandidat dengan tekad dan kesenangan, memungkinkan proyeksi yang wajar dari kinerja mereka di Kios pasar.
Pengamatan realitas dalam organisasi telah menunjukkan bahwa kemungkinan apa yang seseorang dapat lakukan tidak terbatas, sehingga sangat sulit untuk membuat koneksi yang aman antara apa yang dapat Anda lakukan dan apa akan melakukan.
