EFEK HAWTHORNE: apa itu, fase dan contoh

Efek Hawthorne dinamai pabrik yang sama dengan Western Electric Company of Hawthorne, Illinois (Amerika Serikat). Pada awal abad terakhir, psikolog dan sosiolog Elton Mayo melakukan serangkaian studi tentang pengaruh lingkungan terhadap produktivitas. Selama penelitian, para peneliti menyadari bahwa para pekerja bereaksi terhadap suatu stimulus bertentangan dengan harapan: khususnya, produksi meningkat bahkan dengan penurunan tingkat penerangan. Kesimpulannya, oleh karena itu, mengarah pada pengakuan fakta bahwa menjadi objek pengamatan memicu mekanisme akuntabilitas pada pekerja yang meniadakan efek stimulus. Dengan artikel Psikologi-Online ini kita akan temukan bersama apa itu efek Hawthorne, fase-fasenya dan beberapa contohnya tentang.

Indeks

1. Apa efek Hawthorne?
2. Eksperimen Hawthorne
3. Fase efek Hawthorne
4. Contoh efek Hawthorne
5. Perbedaan antara efek plasebo dan efek Hawthorne

Sampai hari ini, dengan efek Hawthorne, dapat dipahami efeknya - dihasilkan dengan cara yang sama sekali tidak disengaja - yang diinduksi pada subjek sadar untuk diamati, tetapi fenomena ini selama bertahun-tahun telah menjadi pusat perdebatan ilmiah keras kepala. Dengan kata lain, kita dapat mendefinisikannya sebagai

Meskipun istilah itu diciptakan pada pertengahan abad terakhir, asal-usul fenomena tersebut berasal dari tahun 20-an dan 30-an abad ke-20. Pada tahun-tahun itu, American Western Electric melakukan serangkaian studi tentang produktivitas pekerja di pabrik Hawthorne-nya. Dalam satu rangkaian percobaan, daya bohlam divariasikan untuk melihat bagaimana cahaya memengaruhi produktivitas wanita yang merakit komponen listrik; Di tempat lain, sebaliknya, waktu istirahat ditambah atau dikurangi, penataan kamar diubah dan hari kerja dipersingkat.

Laporan berpengaruh pertama dari eksperimen ini menyimpulkan bahwa produktivitas terus tumbuh terlepas dari apakah lampu lebih lembut atau lebih intens atau jika hari kerja lebih panjang atau lebih pendek, atau kondisi kerja membaik atau akan menjadi lebih buruk. Para peneliti menyimpulkan bahwa peningkatan produktivitas bukan karena perubahan di tempat kerja, tetapi karena peran spesialnya dalam eksperimen membuat para pekerja percaya bahwa mereka dicatat dan dievaluasiJadi mereka bekerja lebih keras dan lebih keras.

Selama bertahun-tahun, gagasan bahwa menjadi bagian dari eksperimen mempengaruhi sikap subjek telah dikenal sebagai efek Hawthorne, dan justru eksperimen-eksperimen ini telah memunculkan psikologi industri, yang pada gilirannya berkembang dalam berbagai spesialisasi, seperti psikologi kerja, kesehatan dan psikologi positif.

Eksperimen efek Hawthorne terjadi dalam beberapa tahap:

• Dua kelompok dipilih: kelompok kontrol dan kelompok lainnya untuk melakukan eksperimen dengan memasukkannya ke dalam lingkungan yang lebih terang. Hasilnya sangat tidak biasa sehingga Mayo dan orang tuanya mengulangi percobaan tersebut beberapa kali, memvariasikan pencahayaan secara signifikan. Tiba-tiba, produktivitas telah meningkat pada kedua kelompok: Hasil yang tidak dapat dipahami, tetapi entah bagaimana menarik ini, menyebabkan eksperimen terhenti untuk membuat beberapa refleksi.
• Beberapa tahun setelah Mei, bersama dengan sekelompok psikolog, ia merestrukturisasi eksperimen dengan partisipasi enam pekerja dari departemen penyuntingan estafet. Pengamatan berlangsung selama lima tahun, periode di mana serangkaian parameter diubah, tidak hanya di lingkungan kerja, tetapi juga dalam upah, liburan, dan jam kerja. Produktivitas meningkat, tetapi Mayo dan kelompoknya tidak percaya bahwa mungkin ada korelasi kuantitatif yang erat dengan variasi yang mereka buat. Jadi mereka melakukan tes balik, yang membawa situasi seperti semula: produktivitas turun, tetapi tetap pada tingkat tinggi sehubungan dengan kelompok lain di perusahaan. Kesimpulan yang dicapai Mayo dan timnya adalah bahwa produktivitas enam pekerja bergantung pada fakta bahwa dirasakan sebagai sebuah kelompok, dan kelompok yang sedang dianalisis.
• Setelah eksperimen lebih dan longsoran kontroversi, yang masih belum sepenuhnya dibius hari ini, pada tahun 1955 Landsberger menganalisis mengumpulkan data dan mengamati skema yang menarik (sekarang dikenal sebagai efek Hawthorne), menyimpulkan bahwa ini dapat dijelaskan oleh efek pengamat: yaitu, jika diamati, perilakunya berubah. Dia mengamati bahwa pekerja menunjukkan peningkatan produktivitas jangka pendek sebagai tanggapan atas pengawasan; tampaknya tidak terlalu penting apakah cahayanya tinggi atau rendah. Disimpulkan bahwa fakta bahwa penelitian tersebut dikomunikasikan kepada pekerja menyarankan perhatian yang lebih besar dari manajemen dan menghasilkan efek moral yang lebih besar daripada perubahan lingkungan

Bagaimana efek Hawthorne mempengaruhi perusahaan? Apa yang disebut efek Hawthorne tidak lebih dari memperhatikan aspek manusia dari pekerjaan itu. Yang harus dia lakukan hanyalah melibatkan enam pekerja dalam eksperimen, meminta kolaborasi mereka, mendengarkan mereka, dan melibatkan mereka dalam variasi yang akan diperkenalkan. Kembalikan mereka pentingnya mereka sebagai kelompok eksperimen di mana perusahaan akan mengubah strateginya. Aspek teknis tidak relevan, sedangkan kuncinya adalah partisipasi, merasa seperti kelompok.

Aspek lain yang diungkapkan oleh investigasi adalah bahwa NS motivasi intrinsik dalam beberapa kasus itu dihitung lebih dari ekstrinsik, yaitu, imbalan yang diambil enam pekerja karena merasa menjadi bagian dari perusahaan, dari bisa didengar dan mengambil bagian dalam kekuatan pengambilan keputusan, lebih besar daripada imbalannya ekonomis.

Efek Hawthorne, oleh karena itu, menunjukkan bahwa perusahaan dapat mencapai peningkatan produktivitas dengan memotivasi karyawan dan meningkatkan persepsi mereka tentang lingkungan kerja. Sebuah kesimpulan yang mendorong lahirnya departemen sumber daya manusia kontemporer bertanggung jawab untuk mengawasi perekrutan, pelatihan dan pengembangan karyawan.

Mungkin definisi plasebo yang paling lengkap adalah dari Dr. A. K Shapiro, yang, meringkas berbagai makna yang dia usulkan, adalah mungkin untuk mendefinisikan define plasebo sebagai prosedur apa pun yang sengaja dibuat untuk mendapatkan efek atau yang, bahkan tanpa menyadarinya, bertindak atas pasien atau tentang gejala atau penyakit, tetapi secara objektif tidak memiliki aktivitas khusus sehubungan dengan kondisi tersebut diobati. Prosedur ini dapat diterapkan dengan atau tanpa pengetahuan bahwa itu adalah plasebo, yang berbeda dari efek hawthorne, di mana subjek selalu sadar bahwa mereka sedang diamati.

Artikel ini hanya informatif, di Psikologi-Online kami tidak memiliki kekuatan untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan pengobatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk menangani kasus khusus Anda.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel serupa dengan Efek Hawthorne: apa itu, fase dan contoh, kami sarankan Anda memasukkan kategori kami Sumber daya manusia.

• Bernini, E. (2013). Plasebo effeto. Karena, hal mengatakan scienza oggi, hal mengatakan scienza di domani. Bologna: Area51.
• Decastri, M. dkk. (2019). Progettare le organizzazioni. Le teori e i modelli per memutuskan. Milan: Angelo Guerrini e Associati.
• GEMA (2019). Elton Mayo dan l'effetto Hawthorne. Sembuh dari: https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/effetto-hawthorne/
• Keegan, S. M. (2015). Psikologi Ketakutan dalam Organisasi. New York: Halaman Kogan.
• Masci, S. (2007). Il conflitto di azienda. Analisis dan manajemen relazioni nei gruppi di lavoro. Roma: L'Airone Editrice.
• Randal Petani, F. & Kaca, B (2011). Bangun sistem untuk reputasi web. Milan: Tecniche Nuove.
• Stok, J H & Watson, M. W (2005). Perkenalkan all'econometrics. Milan: Pearson.
• Tusini, S. (2006). La ricerca makan relazione. Wawancara nelle scienze sociali. Milan: Franco Angeli.