Apa kontribusi Douglas Mcgregor untuk SDM?

Lahir di Detroit, Michigan, dia adalah psikolog, profesor, ekonom dan penulis. Saat di sekolah menengah, McGregor bekerja di Institut McGregor yang didirikan oleh kakeknya sendiri, tetapi dikelola oleh ayahnya, sebagai juru tulis malam. Dia bermain piano di sana dalam kebaktian regulernya dan, pada usia 17 tahun, sempat mempertimbangkan untuk menjadi pengkhotbah awam.

Sebagai gantinya, memilih untuk mengejar gelar dalam psikologi di tempat yang sekarang menjadi Universitas Negeri Wayne di Detroit. Setelah dua tahun, ia menikah, putus kuliah, dan bekerja sebagai petugas pompa bensin di Buffalo, New York. Pada tahun 1930 ia naik pangkat menjadi manajer SPBU regional.

Ketika Departemen Pekerjaan Umum Detroit memberikan hibah besar kepada Institut McGregor untuk meningkatkan fasilitas, McGregor memutuskan untuk melanjutkan studinya sementara juga bekerja paruh waktu di banyak diperluas Lembaga.

Dia menyelesaikan gelar BA pada tahun 1932 dari Wayne State University, sementara juga mengatur dapur umum untuk para pengangguran dan membantu menjalankan Institut.

Tak lama setelah lulus, ia masuk ke Universitas Harvard, di mana ia belajar selama tiga tahun, menghasilkan a master dan doktor dalam psikologi.

Baru pada tahun 1937 ia melakukan perjalanan singkat ke Massachusetts Avenue untuk mendirikan Bagian Hubungan Industrial di Massachusetts Institute of Technology. Dia menjabat sebagai profesor manajemen di MIT's Sloan School of Management hingga 1947 dan kemudian menjadi presiden Antioch College dari 1948 hingga 1954. Dia juga mengajar di Institut Manajemen India di Calcutta.

Pada 1960-an, Mcgregor merilis buku pertamanya, The Human Side of the Company yang memiliki pengaruh besar pada praktik pendidikan, berkontribusi pada pengembangan teori manajemen dan motivasi.

Teori X dan Teori Y dari Douglas Mcgregor

Dalam bukunya tahun 1960, The Human Side of the Business, McGregor mengajukan dua teori melalui mana manajer memahami dan mengatasi motivasi karyawan. Dia mengacu pada ini Melawan metode motivasi seperti Manajemen Teori X dan Teori Y.

Masing-masing mengasumsikan bahwa peran manajer adalah mengatur sumber daya, termasuk orang, untuk lebih menguntungkan perusahaan. Namun, di luar komunitas ini, sikap dan asumsi yang mereka wujudkan sangat berbeda.

Teori X mengatakan bahwa:

• Bekerja bagi kebanyakan orang secara substansial tidak menyenangkan dan mereka akan berusaha menghindarinya bila memungkinkan.
• Kebanyakan orang tidak memiliki keinginan untuk bertanggung jawab, mereka tidak memiliki ambisi, dan mereka lebih suka dipimpin atau diarahkan.
• Kebanyakan orang memiliki sedikit bakat untuk kreativitas dalam memecahkan masalah organisasi.
• Motivasi hanya terjadi pada tingkat fisiologis dan keamanan dari hierarki kebutuhan Maslow.
• Orang, sebagian besar, egois. Akibatnya, mereka harus diawasi secara ketat dan seringkali dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi.
• Kebanyakan orang menolak perubahan.
• Kebanyakan orang mudah tertipu dan tidak cerdas.

Pada dasarnya, Teori X mengasumsikan bahwa sumber utama motivasi karyawan adalah uang, dengan keamanan sebagai detik yang kuat. Menurut Teori X, seseorang dapat mengambil pendekatan keras atau lunak untuk mendapatkan hasil.

Teori Y mengatakan bahwa:

Sangat kontras dengan Teori X, manajemen Teori Y membuat asumsi berikut:

• Bekerja bisa sealami bermain jika kondisinya mendukung.
• Orang akan mandiri dan kreatif untuk memenuhi pekerjaan dan tujuan organisasi mereka jika mereka berkomitmen untuk mereka.
• Orang akan berkomitmen pada tujuan kualitas dan produktivitas mereka jika ada penghargaan yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, seperti aktualisasi diri.
• Kapasitas kreativitas meluas melalui organisasi.
• Kebanyakan orang dapat menangani tanggung jawab karena kreativitas dan akal adalah hal biasa dalam populasi.
• Dalam kondisi ini, orang akan mencari tanggung jawab.

Kesimpulan

Jika teori Y benar, sebuah organisasi dapat menerapkan hal berikut: prinsip-prinsip manajemen ilmiah untuk meningkatkan motivasi karyawan:

• Desentralisasi dan delegasi: jika perusahaan mendesentralisasikan kontrol dan mengurangi jumlah tingkat manajemen, manajer akan memiliki lebih banyak bawahan dan, akibatnya, harus mendelegasikan beberapa tanggung jawab dan pengambilan keputusan kepada mereka. keputusan.
• Ekspansi Pekerjaan - Memperluas cakupan pekerjaan karyawan menambah variasi dan peluang untuk memuaskan kebutuhan ego.
• Manajemen partisipatif: berkonsultasi dengan karyawan dalam proses pengambilan keputusan memanfaatkan kapasitas kreatif mereka dan memberi mereka kendali atas lingkungan kerja mereka.
• Evaluasi kinerja: Memiliki karyawan menetapkan tujuan dan berpartisipasi dalam proses evaluasi diri meningkatkan komitmen dan dedikasi.

Jika diterapkan dengan benar, lingkungan seperti itu dapat terus meningkatkan dan memupuk motivasi sebagai karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan pribadi tingkat tinggi mereka melalui pekerjaan mereka.