Syarat pergantian staf digunakan untuk merujuk pada pergantian karyawan dalam suatu perusahaan. Staf terus-menerus dirotasi saat seorang pekerja meninggalkan organisasi, baik karena pemecatan atau mengundurkan diri dan harus digantikan oleh orang lain untuk mengisi jabatannya dan menjalankan fungsinya dan tanggung jawab.
Sedemikian rupa sehingga setiap kali seorang karyawan pergi, pergantian staf perusahaan meningkat.
Iklan
Dalam bidang administrasi dan bisnis itu merupakan konsep yang sangat penting, berkaitan dengan perjalanan seorang karyawan melalui institusi, dari saat dia tiba dan setelah waktu tertentu dia pergi. Ini adalah ukuran berapa lama karyawan tinggal di perusahaan dan seberapa sering mereka perlu diganti.
Dalam artikel ini Anda akan menemukan:
Konsekuensi dari pergantian staf
Penilaian umum tentang pergantian staf adalah negatif dan bervariasi sesuai dengan faktor internal yang berbeda terutama karena kemudahan atau kesulitan dalam mengisi lowongan, pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan baru dan biaya pengerahan.
Iklan
Seperti yang ditunjukkan, konsekuensi paling umum dapat berupa:
- Secara eksternal, kinerja mereka dipersepsikan dengan buruk, baik pelanggan maupun pemasok mungkin merasa tidak percaya dan terganggu karena sulitnya menjalin hubungan dengan perusahaan.
- Secara internal, rotasi dan pergantian personel memerlukan pelatihan dan pembentukan pekerja baru, yang memakan waktu cukup lama. Pengalaman dan pengembangan dalam jabatan tersebut dicapai saat mereka mengembangkan pekerjaannya, sehingga produktivitas dapat menurun.
Hanya dalam beberapa konteks yang pergantian staf, bisa positif, terutama dalam kasus-kasus yang dilakukan untuk mendapatkan personel yang lebih terlatih. Jadi investasi waktu dan uang dibenarkan oleh hasil yang akan dicapai dalam jangka waktu tertentu.
Iklan
Tingkat pergantian staf
Seperti disebutkan di atas, ketika berbicara tentang pergantian staf, mengacu pada jumlah pekerja, profesional atau tidak, yang masuk ke perusahaan dan kemudian meninggalkannya karena berbagai alasan. Oleh karena itu, tingkat pergantian staf (IRP) Ini dipahami dan ditentukan sebagai persentase hubungan antara pendapatan dan pensiun, dalam kaitannya dengan jumlah rata-rata pekerja di perusahaan dalam periode waktu tertentu.
Iklan
Setiap perusahaan atau lembaga tunduk pada variasi dalam personel, pensiun, PHK, kematian, pemecatan sukarela, dll.
Dalam pengertian ini, tingkat pergantian staf dianggap sebagai indikator sumber daya manusia, yang memberikan informasi penting tentang kepuasan kerja dan pembaruan sumber daya manusia.
Iklan
Bagaimana IRP dihitung?
Ini didasarkan pada hubungan persentase antara volume masuk dan keluar dan jumlah sumber daya manusia yang tersedia selama periode tertentu.
IRP = (A + D) / 2 x 100 / PE
A: Jumlah entri (orang yang dipekerjakan) dalam periode waktu yang akan dipertimbangkan.
D: Jumlah keberangkatan (detached person) dalam periode yang sama.
PE: Rata-rata Efektif. Yang diperoleh dengan menjumlahkan jumlah pegawai pada awal dan akhir periode, kemudian dibagi 2.
Jika tingkat pergantian staf sangat tinggi, maka perusahaan perlu mengevaluasi penyebab atau efeknya, karena mungkin ada ketidakpuasan dan ketidakpuasan kerja di antara para pekerjanya. Jenis hasil ini terkait dengan perusahaan dengan lingkungan kerja tidak stabil dan negatif, produktivitas rendah. Sebaliknya, jika tingkat turnover sangat rendah, dapat menyebabkan stagnasi dan penuaan organisasi.
Indeks optimal adalah indeks yang mencerminkan keseimbangan dinamis, yang melalui mekanisme kontrol dan motivasi yang memungkinkan retensi pekerja yang memberi nilai tambah bagi perusahaan, menggantikan mereka yang merugikan perkembangan diri.
Jenis pergantian staf
Ada dua jenis pergantian staf.
Rotasi sukarela
Hal ini terjadi dalam hal pekerja mengundurkan diri dari jabatan atau jabatannya secara sukarela.
Setiap kasus mungkin berbeda, ia beredar di dunia kemungkinan yang diberikan oleh alasan masing-masing pekerja itu sendiri. Untuk itu, penting untuk menganalisis kemungkinan penyebabnya, untuk mendeteksi jika ada sesuatu di perusahaan yang tidak berjalan sebagaimana mestinya.
Banyak kali penyebab rotasi sukarela mereka terkait dengan citra yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Ketika pekerja tidak bahagia dan tidak merasa dihargai, ketidakhadiran dan peluang pekerja untuk pindah ke perusahaan lain meningkat.
Oleh karena itu, ketika dihadapkan pada karyawan yang memutuskan untuk memanfaatkan peluang dan meninggalkan pekerjaannya saat ini, perusahaan harus menganalisis masalah dan mencari solusi untuk saling menguntungkan dan loyalitas nya para karyawan. Penting juga bahwa perusahaan jelas tentang personel yang dipekerjakannya, mungkin juga termasuk orang-orang yang tidak cocok untuk organisasi, dengan nilai-nilai yang berbeda dari organisasi, sehingga mereka tidak merasa termotivasi oleh tujuan, misi dan visi organisasi. bisnis.
Rotasi tidak disengaja
Ini adalah salah satu yang terjadi tanpa inisiatif dari pekerja itu sendiri, yaitu inisiatif milik perusahaan.
Ini dapat disebabkan oleh penyebab yang berbeda, termasuk restrukturisasi organisasi, evaluasi fungsi yang tidak menguntungkan, pengurangan gaji karena beberapa krisis atau situasi yang merugikan, dll.
Dalam hal ini, penting untuk menganalisis proses rekrutmen, karena mungkin terjadi dalam pemilihan yang sama.
Untuk menyimpulkan, Chiavenato menunjukkan bahwa “pergantian staf bukanlah penyebab, tetapi akibat, konsekuensi dari fenomena di dalam dan di luar perusahaan”.
Nah, situasi ekonomi suatu negara, penawaran dan permintaan sumber daya manusia, kesempatan kerja, kebijakan pengupahan, tunjangan, tipe kepemimpinan mereka sebagian besar mengkondisikan perilaku pekerja.
Oleh karena itu, tidak boleh dipahami sebagai peristiwa yang sepenuhnya negatif, kuncinya adalah menganalisis data itu dan menentukan penyebab yang menyebabkannya, dampak yang mereka capai dan menerapkan strategi manajemen tepat waktu dalam menarik dan mempertahankan bakat.
