La teoria delle aspettative di Vroom dà un grande contributo al mondo del lavoro e delle organizzazioni in quanto include la importanza di considerare i bisogni e le aspettative dei lavoratori durante la strutturazione e l'organizzazione dell'attività lavoro duro e faticoso.
Nel seguente articolo di Psicologia-Online spiegheremo cosa La teoria delle aspettative di Vroom, i loro contributi nel campo delle risorse umane e metteremo alcuni esempi sull'applicazione di questa teoria nel campo delle organizzazioni.
Il La teoria delle aspettative di Victor Vroom Spiega come le persone agiscono motivate dalle aspettative che abbiamo dai risultati che otterremo durante l'esecuzione di una determinata azione. Gli esseri umani, in quanto esseri pensanti e con bisogni di continua crescita (personale/familiare, lavorativo e sociale), agiamo motivati da determinati obiettivi che ci poniamo per la realizzazione dei nostri progetti di tutta la vita. Per questo motivo le azioni che intraprenderemo verranno
In questo modo i comportamenti che ci incoraggeranno maggiormente saranno quelli che ci permetteranno di raggiungere i nostri obiettivi personali. Al contrario, quelli che non contribuiscono in alcun modo al nostro sviluppo personale verranno rapidamente scartati o, nel caso fossimo costretti a farlo, noi Nel tempo provocheranno un forte disagio interno investendo le nostre energie in azioni che non ci coinvolgono alcun tipo di cibo o nutrizione interna.
I contributi della teoria delle aspettative di Vroom sono stati principalmente nell'area della psicologia sociale e organizzativa, in particolare nell'area delle risorse umane.
Questo approccio è servito come base per pianificazione e strutturazione del lavoro fornendo come novità la considerazione di come il comportamento dei lavoratori sia motivato dalla percezione e dall'aspettativa che hanno sul risultato che otterranno dalla loro azione lavorativa. Quindi, per favorire certi comportamenti (prestazioni, efficienza, ecc.) o cancellane altri (assenteismo, mancato rispetto delle regole, ritardato ingresso, ecc.) l'organizzazione deve avere tenere conto degli aspetti che favoriranno la motivazione o dismotivazione del lavoratore a eseguirli, considerando le preferenze e gli interessi personali da ciascuno di essi.
Secondo questa teoria, per garantire una buona prestazione lavorativa, è necessario prendersi cura di tre tipi di relazioni che si verificano in ogni processo lavorativo. Poiché la violazione di uno di essi perderà la forza motivante nei confronti del lavoratore, incidendo così negativamente sulle sue prestazioni ed efficienza. Questi tre aspetti sono:
- Rapporto sforzo-prestazioni: lo sforzo del lavoratore deve essere direttamente correlato alla prestazione ottenuta dal suo comportamento. Nel caso opposto (per quanto si sforzi, non riesce ad ottenere i risultati attesi), il lavoratore non si sentirà motivato a compiere tale azione.
- Rapporto di incremento della resa: in questo caso si tratta di rafforzare maggiormente i rendimenti migliori, cioè, maggiore è la prestazione, maggiore è la ricompensa (maggiore in quantità o qualità, soprattutto maggiore in relazione al valore che i lavoratori gli danno).
- Rapporto valore-armatura: questo tipo di rapporto si riferisce all'importanza che ha la ricompensa data al lavoratore avere un valore positivo per lui per motivare il loro comportamento.
Víctor Vroom stabilisce una formula per determinare il grado di motivazione dei lavoratori verso una determinata azione:
Motivazione = Aspettativa * Strumentalità * Valencia
Questi tre fattori sono gli elementi chiave che determineranno la motivazione verso il compito della forza lavoro, essendo:
- aspettativa: percezione che il lavoratore ha del risultato che otterrà dal suo comportamento. Ha un valore compreso tra 0 e 1.
- Strumentalità: la percezione del lavoratore che la sua particolare azione (in quanto elemento costitutivo dell'impresa) sarà determinante per il raggiungimento del risultato atteso. Anche questo valore va da 0 a 1.
- Valencia: il valore che il lavoratore dà al risultato ottenuto dall'attività svolta. Questo aspetto presenta valori compresi tra -1 e 1.
In base alla formula stabilita da Vroom per determinare il grado di motivazione dei lavoratori verso i compiti e in base ai valori dei diversi elementi coinvolti, commenteremo Alcuni esempi di applicazione di questa teoria sul posto di lavoro:
Incoraggiare e motivare determinati comportamenti
- Scopri le esigenze e gli interessi dei lavoratori stabilire, sulla base di essi, i premi dei diversi risultati. L'aspettativa di questi risultati motiverà l'azione dei lavoratori. In questo modo, ricompense Possono variare da: un aumento di stipendio o qualche beneficio economico aggiuntivo per chi è economicamente più bisognoso o per chi valuta positivamente il denaro; riconoscimento individuale o pubblico; promozione o miglioramento del lavoro; particolari vantaggi lavorativi; eccetera.
- Specificare gli effetti che ogni azione lavorativa ha sul risultato finale cercando che tutti i lavoratori siano elementi importanti per il raggiungimento del risultato finale. La percezione del lavoratore del importanza del tuo contributo individuale condizionerà notevolmente la tua motivazione a realizzarlo
- Imposta ricompense che, come abbiamo appena commentato, sia importante per i lavoratori.
Quando l'organizzazione prende in considerazione questi parametri, la forza motivante sarà alta poiché i valori dei tre elementi saranno positivi. Ad esempio: Motivazione (0,72) = aspettativa (0,9) * strumentalità (0,8) * valenza (1).
Per scoraggiare ed eliminare certi comportamenti
Questo di solito si verifica nei casi in cui i lavoratori si impegnano in comportamenti inappropriati o distruttivi. In questi casi la cosa interessante è che sia le aspettative dei lavoratori, sia la strumentalizzazione che la valenza presentano bassi o low negativo per cui la forza motivante della combinazione di questi elementi suppone un valore molto basso che demotiva la prestazione del comportamento in domanda.
Ad esempio, nel caso in cui un lavoratore sia in ritardo sul lavoro, possono essere stabilite sanzioni (finanziarie, richiami di attenzione, perdita del posto di lavoro e/o stipendio temporanei, ecc.) la cui percezione, unitamente alla consapevolezza che tale risultato dipende dalla loro azione concreta, unitamente al negativo che detto Risultato, demotivare il lavoratore a porre in essere tale condotta.
Per quanto riguarda la performance, se i rendimenti bassi vengono penalizzati o non ulteriormente premiati, parimenti le aspettative del risultati, la consapevolezza delle conseguenze della propria azione concreta e il negativo del risultato demotivano la forza lavoro verso il declino produttività.
Va notato che questa teoria, come tutte quelle volte alla gestione delle risorse umane delle organizzazioni lavoro, deve essere utilizzato in modo responsabile e con un atteggiamento di miglioramento generale di ciascuno dei coinvolti. Altrimenti, nelle mani sbagliate, possono essere commessi grandi abusi e negligenza del lavoro. Si tratta quindi di incoraggiare la coscienza individuale affinché il beneficio che queste teorie possono portarci sia a vantaggio del raggiungimento di miglioramenti sociali globali.
Un'altra teoria da considerare nel campo delle risorse umane è La teoria a due fattori di Herzberg sulla motivazione al lavoro. D'altra parte, qui troverai diversi tecniche di motivazione personale al lavoro.
Questo articolo è puramente informativo, in Psicologia-Online non abbiamo il potere di fare una diagnosi o consigliare un trattamento. Ti invitiamo ad andare da uno psicologo per curare il tuo caso particolare.
