ישנם 5 סוגי ראיונות מיון אותם ניתן להשוות לצורה מיוחדת של "דינמיקה קבוצתית" עם שני משתתפים בלבד. המראיין והמרואיין יוצרים "כימיה" ייחודית. אדם עשוי להתנהג אחרת כאשר הוא מתראיין בנפרד על ידי שני מראיינים.
המטרה העיקרית של הראיון בתהליך מיון היא לזהות במהירות ובאופן מעשי את המאפיינים העיקריים של פרופיל המועמדים שיתקבלו לעבודה או לקידום. על המראיין לברר מה הסיכוי שהמועמד יצליח ב- עבודה, בהתחשב בתרבות הספציפית של החברה ומשתנים אחרים של הסביבה שבה אדם.
פרסומות
הראיון הוא ללא ספק הטכניקה הנפוצה ביותר בכל הארגונים, יש לו יישומים רבים, מראיון מקדים ועד לגיוס, ראיון ביצוע, ראיון חברתי, אפילו ראיון סיום, שיכול להוות סבסוד למדיניות ניהול משאבי האנוש של ארגונים.
פרסומות
במאמר זה תמצאו:
מטרת ראיון הבחירה
מטרת הראיון היא לתת למראיין מידה סבירה של ביטחון לגבי תפקודו העתידי של המועמד בתפקיד.
ישנם שני קשיים בהשגת המטרה העיקרית של הראיון:
פרסומות
הקושי הראשון הוא כאשר המועמד מתראיין על ידי ההנהלה שתהיה הממונה הישיר עליו בתפקיד החדש. לרוב המנהלים אין את ההכשרה הדרושה כדי לערוך ראיון כדי להקרין באופן סביר את המיקוד והביצועים של המועמד לאחר שנתקבל לעבודה. לכן, הראיון הופך לעתים קרובות לשיחה ידידותית בין שני אנשים שזה עתה נפגשו.
לאחר הראיון, הדבר הקונקרטי ביותר שהמראיין יכול היה לעשות הוא לגלות שהמועמד הוא "בחור טוב", שיש לו או אין לו את הידע והניסיון הדרושים לתפקיד. אבל את הביצועים העתידיים של המועמד נותר לראות.
פרסומות
הקושי השני הוא שהסלקטורים המתמחים אינם יודעים פרטים חשובים על התפקיד אותו יתפוס המועמד. המידע על פרופיל התפקיד שמגיע לבוררים הוא שטחי, לעיתים מושפע או מעוות מתפיסת המנהל שהגדיר את פרופיל התפקיד.
סוגי ראיונות בחירה
ראיון סטנדרטי לחלוטין
ראיון מובנה, סגור או ישיר, עם תסריטים שנקבעו מראש, בו מתבקש המועמד לענות על שאלות סטנדרטיות ומפותחות בעבר. למרות המגבלה הנראית לעין, הם יכולים ללבוש מגוון צורות, כגון בחירה מרובה, נכון-לא נכון, כן-לא, אוהב-לא אוהב, זיהוי צורות וכו'.
פרסומות
ראיונות סטנדרטיים רק לשאלות או חששות
שאלות שהורחבו בעבר, אך מאפשרות תשובה פתוחה, כלומר תשובה חופשית.
המראיין יקבל רשימה מאומתת של שאלות לשאול על מנת לאסוף מידע מהתשובות שהמרואיין נותן.
ראיון מנהלים
כאן המראיין לא יפרט את השאלות שיש לשאול, אלא מחפש סוג תגובה רצוי. ראיון מסוג זה נעשה רק כדי לדעת כמה מושגים ספונטניים שהמרואיינים נותנים. המראיין יצטרך ליישם אותו לניסוח השאלות במקביל להתקדם על מנת לקבל את המידע הנדרש בתשובות.
ראיון לא מכוון
זה לא מפרט לא את השאלות ולא את התשובות הנדרשות. הם ראיונות חינמיים לחלוטין ושעל כל מראיין מופקד הרצף והאוריינטציה שלהם. הם זוכים לביקורת על חוסר העקביות שלהם, מכיוון שאין תסריט או מסלול קבוע מראש לכל ראיון.
ראיון התנהגותי
טכניקה המאפשרת להעריך את כישוריו של המועמד, שפותחה לאורך הקריירה המקצועית שלו, ביחס לתפקידים בהם מילא. השאלות מחייבות את המועמד לתאר פעולות, התנהגויות ורגשות בנקודות שונות בקריירה.
יש לתכנן את הראיון באופן שייעשה שימוש בשאלות פתוחות ספציפיות הקשורות לסיטואציות מקצועיות, שיובילו לתשובה עם פעלי פעולה בעבר.
האתגר להכיר היטב את התפקידים
מהו פרופיל עבודה? בקצרה, אנו יכולים לומר שזה שילוב של שתי תכונות:
- הדרישות הטכניות כגון ידע, ניסיון, מיומנויות, דרישות מיוחדות ואחרות הקשורות לתחום הידע והמשימות שיש לבצע.
- סגנון הביצוע המקצועי שצריך להיות לאדם על מנת לבצע בצורה משביעת רצון בתפקיד, או לפחות בעל סבירות גבוהה לקבל את הביצוע המצופה.
בדרך כלל לא קשה מאוד לקבוע דרישות טכניות. מנהל האזור, המנהל או המפקח יוכלו להגדיר דרישות אלו בקלות יחסית.
כבר סגנון המשחק המקצועי הוא משהו מופשט, עדיין נתון לפרשנויות המגוונות ביותר, רק בהתאם לסגנון של מי ששולח את חוות הדעת או מגדיר את הרכיב הזה בפרופיל עבודה.
בחר את האדם המתאים לכל תפקיד
החלק המורכב ביותר בתהליך הבחירה הוא זיהוי סגנון המשחק של האדם. בהנחה שלאדם יש את הכישורים הטכניים, יש צורך לדעת אם הוא ישתמש בידע הטכני שלו כדי לפעול כמצופה ולהפיק את התוצאות הצפויות.
ישנן שתי דרכים עיקריות לנתח את סגנון המשחק של האדם המגיש מועמדות למשרה:
- אז נוכל, למען הפשטות, לקרוא "מה האדם בפנים", המתגלה בדרך כלל על ידי הבדיקות והמכשירים שבהם משתמשים בוררים מקצועיים.
- בגלל מה שהאדם עושה בפועל, בדרך כלל מזוהה או מאושרת בראיון. לאדם עשוי להיות הפוטנציאל והידע לבצע מטלה, אך ייתכן שאין לו את המוטיבציה לבצע משימה מסוג זה בצורה טובה.
הצורה הראשונה של הערכה נשלטת במידה רבה על ידי אנשי מקצוע המתמחים בבחירה.
כבר צורת ההערכה השנייה בשימוש מועט והיא הגורם להעסקת אנשי מקצוע יוצאי דופן בתחומם, אך היא לא הצליחה להציג את הביצועים המצופים מהם.
הראיון צריך להיות מכוון בצורה שתופס כמה שיותר רמזים לגבי הסוגים הספציפיים של פעילויות שהמועמד מבצע בנחישות ובהנאה, המאפשרות השלכה סבירה של ביצועיו ב- בסטה.
התבוננות במציאות בארגונים הראתה שהאפשרויות של מה שאדם יכול לעשות הם אינסופיים, מה שמקשה מאוד ליצור קשר בטוח בין מה שאתה יכול לעשות ומה זה מה שאעשה.
