▷ מדידת היעילות של תהליך שילוב משאבי אנוש

גם הבקרה וגם הערכת התוצאות הם חלק מתהליך האינטגרציה בחברה, שחייב להיות אפקטיבי ויעיל כאחד. עם זאת, יש לדעת את מדידת האפקטיביות של תהליך האינטגרציה של משאבי אנוש, המורכב מ-Selection Quotient (CS).

כפי שדיברנו קודם, יעילות ואפקטיביות הם שני דברים חשובים מאוד בחלק של הערכה ובקרה של התוצאות. יעילות עוסקת במידת ההצלחה של משהו או מישהו בהשלמת מטרה עם תוצאה רצויה.

חברות רבות מתגאות ביעילותן, לאחר שהטמיעו תהליכים ומערכות המאפשרות לעובדים למקסם את המשימות שלהם בזמן הקצר ביותר. במשרד, עובדים יעילים הם אלה שיכולים לבצע את המשימות שלהם במדויק בזמן. עם זאת, חברה או עובד יעילים הם משהו אחר לגמרי.

יעילות פירושה: עד כמה אני טוב בפתרון בעיות? ברגע שאפתור את הבעיה, אוכל לעבוד עליה ולראות עד כמה אני יכול להיות יעיל. אבל קודם כל אני צריך לקבל רעיון חדש איך אני יפתור את הבעיה החדשה הזו.

כעת, כדי לדעת אם יש לך את היעילות והאפקטיביות הדרושים לביצוע תהליך של שילוב אנשים בחברה, זה משוב או משוב. זה יאפשר לנו לדעת האם יש צורך לבצע התערבות על מנת לתקן רלוונטיות כלשהי ולהתאים את פעולת התהליך האמור וכי בכל פעם הוא משתפר יותר ויותר.

עלויות לניתוח נכון של תהליך האינטגרציה

על מנת למדוד את היעילות והאפקטיביות של תהליך אינטגרציה, חשוב בהחלט לשקול כמה עלויות כדי לבצע ניתוח נכון. אלו הם:

• עלויות כוח אדם- עלויות כוח אדם או תפעול של חברה הן הוצאות הקשורות לתחזוקה וניהול של עסק על בסיס יומיומי. עלות התפעול הכוללת של עסק כוללת את עלות הסחורה שנמכרה, הוצאות תפעול ותקורה.
• עלויות תפעול: עלויות התפעול מהוות את התגמול שהחברה משלמת לעובדיה. אלו חורגים ממה שיהיה השכר, מתווספים גם תגמול קבוע וגם משתנה, הפקדות חובה, ביטוח וכו'.
• עלויות נוספות: זה כולל עלויות אחרות כגון ציוד משרדי, ריהוט, מתקנים, ציוד אלקטרוני ועוד.

מנת בחירה למדידת האפקטיביות של תהליך שילוב משאבי אנוש

ניתן להגדיר את ה-CS למדידת האפקטיביות של תהליך שילוב משאבי אנוש כ- מספר המועמדים שנשכרו בחברה מעל המספר הכולל של המועמדים שיש להעריך או העריך.

CS = מספר מועמדים שנשכרו / מספר כולל של מועמדים x 100

פרופורציה זו גם סהמכונה היחס בין מועמדים לשכירים / יחס בין מועמדים לשכירים.

מנת הבחירה מספקת מידע רב ערך כערך של הכלים השונים הזמינים להערכה. ניתן להשתמש בו כדי להעריך את התועלת של מערכת אינטגרציה וגיוס.

ערך יחס הבחירה חייב להיות בין 0 ל-1, כאשר 0 מציין יחס בחירה נמוך ו-1 מציין יחס בחירה גבוה. ההנחה היא שככל שהיחס נמוך יותר, כך החלטת הבחירה תהיה טובה יותר, שכן הבורר יכול להיות סלקטיבי יותר בגיוס שלו.

כשזה מגיע ליחסי בחירה, מצב אידיאלי הוא שיש לך מספר רב של מועמדים לתפקיד (מכנה גדול) ואתה צריך לשכור רק חלק מהם (מונה קטן). זה בדיוק המצב שיצר שוק הטאלנטים של היום.

א מקדם בחירה נמוך אומר גם שארגונים יכולים להיות תובעניים יותר והם יכולים להרשות לעצמם להגדיל את דרישות המינימום, בוחרים רק את המועמדים הטובים ביותר.