שביעות רצון הצוות (הגדרה, סוגים וכיצד למדוד אותה)

הבנת התנהגותם של אנשים תמיד הייתה מורכבת, ולכן הסיבה להיות פסיכולוגיה. בסביבה הארגונית שבה כל כך הרבה אישים שונים מתכנסים, צריכה להיות גמישות מסוימת ללמוד להתמודד עם כל מספר מצבים, שינויים, הזמנות, מצבי רוח, פעילויות, משימות, חידושים, וכו ' לכן התנהגות ארגונית ו שביעות רצון הצוות הם מתמודדים עם כל כך הרבה אתגרים וירידות היום.

בעבודה המשותפת של המנהל, איש המקצוע, הפקיד ואפילו המפעיל, תלוי באיכות ההתנהגות הארגונית ולכן התוצאות המתקבלות. כאן טמונה החשיבות של הבנה הדדית, יחס טוב וכבוד, שכן בנוסף להשפעה איכות החיים שפותחה במקום העבודה משפיעה על איכות חייהם של אנשים כמו כגון.

בהקשר זה האידיאל הוא ליצור סביבה בה אנשים מרגישים רגועים, חדורי מוטיבציה ויכולים לעבוד באופן יעיל ויעיל.

מהי שביעות רצון מהעבודה?

היחס הכללי שיש לאדם כלפי תפקידו, גישה זו מבוססת על האמונות, הציפיות והערכים שכל עובד מפתח מעבודתו.

באופן זה, עמדות מאשרות את הערך הנוח או הלא-טוב לגבי אנשים, חפצים או אירועים, זה מראה כיצד כל אדם מרגיש כלפי משהו מסוים. באופן כזה ניתן לומר זאת שביעות רצון בעבודה זה מוגדר כתוצאה ההתנהגותית שעובד מציג לקראת עבודתו, על ידי גורמים כמו סוג תפקיד, בוס או מפקח, עמיתים, משכורת, קידום, תנאי אתר עבודה, וכו '

לכל אדם יכולות להיות עמדות מרובות, אך רק אלו המתייחסות לעבודה משפיעות על שביעות הרצון של כוח אדם, מחויבות לעבודה ונאמנות לחברה הראויה להתנהגות ארגונית.

עובד שמרוצה מתפקידו הוא בעל עמדות חיוביות כלפיה, מרגיש מחויב ומזוהה עם החברה ועושה כמיטב יכולתו להתקדם ולייצג אותה. באופן מכובד, נהפוך הוא, עובד לא מרוצה מראה עמדות שליליות, ממעיט בתדמית החברה ועובד רק במטרה לקבל תשלום או שָׂכָר.

סוגים או רמות שביעות רצון מהצוות

על פי ניתוח שביעות הרצון

• שביעות רצון כללית

הכוונה היא לאינדיקטור הממוצע של שביעות רצון שעובד מרגיש מההיבטים השונים בתפקידו.

• שביעות רצון על ידי היבטים

הכוונה היא לדרגת שביעות רצון נמוכה או גבוהה יותר של עובד, לגבי היבטים ספציפיים בעבודתו, בקרב אלה ההכרה, ההטבות, התנאים, הפיקוח שהתקבל, עמיתים והמדיניות של עֵסֶק.

סוגי שביעות רצון על פי שאיפות העובד

• שביעות רצון מתקדמת:

הכוונה היא לרמת שביעות הרצון שעולה עם רמת השאיפות של העובד.

• שביעות רצון מיוצבת.

הכוונה היא לסיפוק השומר על רמת השאיפות של העובד.

• שביעות רצון התפטרה.

הכוונה היא לרמת הסיפוק המפחיתה את השאיפות שיש לאדם.

• סיפוק בונה

הכוונה היא לרמת שביעות הרצון שמשתפרת בהדרגה בשל היוזמה לשיפור מצב חוסר שביעות הרצון.

• שביעות רצון קבועה

הכוונה היא לרמת הסיפוק הנשמרת לאורך זמן מכיוון ששאיפותיו של העובד אינן מתקיימות ולא נעשה דבר כדי לשנות את המצב.

• שביעות רצון פסאודו או שביעות רצון התפטרה

הכוונה היא לרמת הסיפוק הנשמרת, שום דבר לא נעשה כדי לשנות את המצב ותפיסת המציאות מעוותת.

כיצד נמדדת שביעות רצון הצוות?

ניתן למדוד את שביעות הרצון של הצוות על ידי לימוד והתבוננות בהתנהגותו ובגישה של העובד, כאמור בעבר לעובד מרוצה תהיה גישה חיובית ולעומד לא מרוצה להיפך יהיו עמדות שלילי. עובד לא מרוצה הוא מי שנעדר כל הזמן, עושה את עבודתו בצורה לא טובה, גס ומר עם עמיתיו.

עם זאת, ישנם כלים המשמשים למדוד וללמוד כיצד אדם מרגיש לגבי עבודתו.

אחד הכלים הפופולריים ביותר הוא מִשׁאָל או שאלון שביעות רצון מעבודה, המשמש חברות על מנת למדוד את תפיסת העובד לגבי המתרחש במקום העבודה, הבוס, ניהול משאבי אנוש וכו '.

מצד שני, ישנם גם אינדיקטורים מסוימים של שביעות רצון מהעבודה, שיש לקחת בחשבון בעת ​​מדידת שביעות רצון העובדים, ביניהם:

• עבודת צוות, לכידות קבוצתית, התמודדות עם עמיתים.
• יחסי עובד - בוס - מנהלים, מוטיבציה המופעלת על ידי הנהלת צוותי העבודה השונים, מָשׁוֹב בין השונה רמות בארגון.
• אופי העבודה, כישורים שונים הנדרשים לתפקיד, השפעה על עובדים אחרים ותוצאות.
• תנאי עבודה, עמידה בשכר והאתגרים המוצעים.
• תנאי רווחה, התאמת העבודה לצרכיו והתפתחותו האישית של כל אדם, הסכמה עם לוח הזמנים, מזון, תחבורה, מצב בריאותי, תחבורה, פיתוח תרבותי, צמיחה וביטחון אישי ומקצועי עבודה.

לסיום, ניתן לאשר כי האלמנטים העסקיים המובילים לרווחיות מתחילים בניהול הולם של משאבי אנוש, ומשיגים יותר שביעות רצון עובדים ולכן פרודוקטיביות גבוהה יותר.