כיצד לשפר את סביבת העבודה

בארגוני עבודה המוטיבציה של יחידים היא חלק חשוב מביצוע הנושאים ולהשגת היעדים המוצעים בפעילות היצרנית. היבט אחד התורם למוטיבציה ולפרודוקטיביות הוא התפיסה שיש לנו אנשים מהטיפול שמספק הארגון שבתוכו אנו מפתחים את שלנו פעילות.

בתחום זה נעשה שימוש במבנה של צדק ארגוני (או ארגוני), הממלא תפקיד מתווך בין הרגשת האדם עובד עצמו ביחס לחברה ולחבריה ו (במקרים רבים קשור לרווחת העובדים ולשלהם מבחינת הבריאות, הרווחה והיוקרה), תוצאות החברה והתפקיד שמבוצע (מבחינת פִּריוֹן). לכן, במאמר זה בפסיכולוגיה און ליין, נראה כיצד לשפר את סביבת העבודה בחברה וכיצד להניע עובדים באמצעות יחס הוגן.

אינדקס

1. מוטיבציה לעבודה
2. גורמים המשפיעים על סביבת העבודה ומניעים עובדים
3. פעולות לקידום סביבת העבודה והנעת עובדים
4. יתרונות הצדק בעבודה
5. צרכי העובדים על פי גיל

סביר לחשוב שככל שעובר הזמן אנשים משנים את תפיסתנו את התרומה לקבוצה ושל את התגמולים שאנו מקבלים עבור תרומתנו (לעתים קרובות מדי, אנו חושבים שהם יוצאים מאיזון, הראשונים גדולים יותר מהאחרונים - אנחנו מכניסים יותר ממה שאנחנו מקבלים, או שהטיה שאנחנו נוטים לתפוס -). המימד החברתי הזה של העבודה, מבחינת תגמול ואיזון שלה, הוא מה שננסה לנתח להלן.

לעבודה יש ​​ממד חברתי, מכיוון שבביצוע העבודה שלנו עלינו להשתתף בקבוצות ולעיתים אנו מקבלים הזדהות עם העבודה ושאר האנשים שמשתתפים במשימה שבוצעה או שעלולות להתעורר בעיות שונות, הן אינדיבידואליות, כקולקטיבים.

מה עוד, חברי הקבוצה צריכים להיות בעלי מוטיבציה ולבסוף, חייב להיות צדק או הכרה ארגונית החורגים מהתמורה הכלכלית המוסכמת. גורם אחרון זה, הצדק החלוקתי, הוא המעסיק אותנו ומדאיג אותנו, ברגעים עדינים כמו אלה שחיים בתהליך של שינוי כמו זה שאנו חווים כיום. בשלב הבא נראה כיצד צריך להיות צדק זה לקידום סביבת עבודה טובה ולהניע עובדים.

על פי נורדהול ואל. (2018) המבנה הפסיכולוגי של צדק ארגוני, בכל הספרות, קשור ל תוצאות, הן אינדיבידואליות והן ארגוניות, ככל שהיא משפיעה על שונות ממדים. בין הארגונים, זה משפיע על היבטים כגון: ביצועי עבודה, שביעות רצון מהעבודה, מחויבות ארגונית, התנהגות נגדית, כוונה לסובב או לעזוב את הארגון, התנהגות בהתאם לארגון.

ההשלכות האישיות כללו, בין היתר: גורמים הקשורים לבריאות כגון חופשת מחלה, בעיות הקשורות לבריאות, לחץ בעבודה, בעיות לב וכלי דם, שחיקה ותשישות רגשית, חרדה ודיכאון. ברמה ניסיונית, גורמים המתייחסים לאמון במפקח או בארגון, שוויון ושוויון הנתפסים בארגון נחשבו כמנבאים צדק ארגוני. ארגון, צרכים, ביטחון תעסוקתי, מורכבות ומעמד בתוך הקבוצה, סטנדרטים מוסריים ואתיים, תמיכה וציפיות ארגוניות נתפסות נוצר.

בואו נסתכל על כמה אסטרטגיות ופעילויות לשיפור סביבת העבודה ולקידום המוטיבציה של העובדים באמצעות צדק.

• צדק פרוצדורלי או הנהלים הפנימיים של הקבוצה בזמן התפקוד (תגמול או תיקון התנהגויות). זה דורש תפיסה רחבה של הגינות. זה דורש שיהיה ההזדמנות "להביע" את דעותיהן וחששותיה של זו, כשאתה צריך. זה לא אפשרי אם אין עקביות, נכונות, היעדר הטיה ודיוק בעת הערכת התנהגות נתונה.
• צדק חלוקתי המניח את ה תפיסת הוגנות לגבי חלוקת כסף, תגמולים וזמן. זה מטופח כאשר התוצאות עקביות ביחס לשוויון ושוויון וכאשר התוצאות הן יחסי מאמץ-תוצאה אישיים אישיים חופפים והם דומים לאותם ממדים של אנשים אחרים חָשׁוּב.
• צדק בין אישי הכרוך בכך תפיסת התנהגויות המפקחים נאות מבחינת אדיבות. היא מניחה שלעתים להחלטות יכולות להיות השלכות שליליות על המקבל, מה שלא שלא ניתן להיתפס כהוגן אם האדם מכיר בכך שהמפקח מתייחס אליו כראוי אני מכבד.
• צדק אינפורמטיבי המשתמע מכך שה- כמות, איכות וזמינות המידע שהתקבל על ידי העובד. זה צריך להיות מלווה בהזדמנויות קבועות לקבל הסברים וטיעונים רלוונטיים ומתאימים (למשל החלטות פיצויים).

בדרך כלל, ומובן, אנו נתקלים בהשוואות מתמדות של תפיסות צדק ארגוני בין אנשים (למשל, על ידי הסתכלות ו להשוות את עצמנו עם אנשים מאותה הקטגוריה, הוותק בחברה או עם המגוון בנסיבות אלה, במיוחד אם אנו נפגעים השוואה). היבט רלוונטי במיוחד הוא היעדרות מהעבודה ובאופן ספציפי הקשור לחופשת מחלה רפואי, בכפוף לשליטה משפטית רבה יותר (על ידי החברה, הביטוח ההדדי, הביטוח הלאומי והשירותים רופאים). חלק מהיבט זה הוא מה שננסה להמחיש להלן, קשור קשר הדוק להיעדרויות.

כתוצאה מהאמור לעיל, נראה ברור שאנשים רגישים להחלטות המתקבלות בארגון ובנוסף, להליכים המובילים לאימוץ ולאופן הטיפול בהם על ידי מי שמאמצים אותם (Bies et als., 1986).

לסיכום, כדי לשפר את סביבת העבודה ולהניע עובדים, יש ליישם צדק ארגוני: לאפשר ביטוי, להציע מידע, לתרגל הוגנות ואדיבות.

Ybema et als. (2016) ציין כי צדק חלוקתי ופרוצדורלי רב יותר, מבחינת הערכת עובדים רבה יותר, השפיע על הפרודוקטיביות, ושיפר אותה, ובו בזמן ירידה באובדן פריון ובחופשת מחלה; ואילו להפך, טיפול לא הוגן בעובד מגביר את אובדן הפרודוקטיביות והיעדרות עקב בעיות רפואיות (דיכאון, רווחה נמוכה יותר, בין היתר), במיוחד בקרב עובדים מבוגרים. אם עובדים מעריכים שהמאמצים שהושקעו אינם מתוגמלים, האיזון נוטה להיות מוחזר מבחינת פרודוקטיביות (ביצועים נמוכים יותר בתפקיד ועם השתקפותו בהערכה נמוכה יותר של הארגון, ומשאירים את שניהם נפגע).

היעדרות בגלל מחלה מזיקה עוד יותר לחברה, מכיוון שמערכות היחסים נשחקות עוד יותר של עבודה (כלומר פחות הכרה, שכיחות גדולה יותר בארגון המשימה והיעדר גדול יותר של עוֹבֵד). לאובדן הפרודוקטיביות מתווספת העובדה שעמיתים מתבוננים כי נעשה שימוש במחלה כהיעדרות מיותרת מהעבודה, וכתוצאה מכך נעדר הגרוע ביותר. ראה שכשהוא נוכח, והוא מאשר מחדש את הגינות התגובה שלו מכיוון שהוא מונע מההשלכות על בריאותו ועובדה זו עוד יותר משחיקה את הערכתו בקרב חברים לכיתה.

השפעה זו בולטת במיוחד בקרב עובדים מבוגרים ומבוגרים. אמנם ישנן חוויות שהראו כיצד למרות תפיסת ההגינות של האינטראקציה, עובדים עם חופשת מחלה חזרו לעבוד לאחר אירוע חשוב, מה שמאפשר לחלוף תקופה ארוכה יותר אם הם תפסו שהצדק האינטראקטיבי הנתפס נמוך, בהשוואה לאלה שתפשו את הצדק האינטראקטיבי בינוני או גבוה.

הקבוצה של עובדים מבוגרים, מהווה קבוצה רלוונטית מאוד, מכיוון שיש להם צורך גדול יותר להישאר בעבודה, מכיוון שהם רואים את פרישתם מתקרבת, מה שהופך אותם לרגישים יותר לצדק ארגוני.

לעומת זאת, הצעירלמרות שהם רגישים גם להיבט זה, לעומת זאת לעומת הוותיקים ביותר שמעריכים את האפשרות של חופשת מחלה סופית ואת פרישה, הראשונה, עשויה לבחור לעזוב את הארגון, תוך התנערות ממאמץ גדול יותר להשיג הכרה שאינה מספק.

מאמר זה אינפורמטיבי בלבד, בפסיכולוגיה און ליין אין בכוחנו לבצע אבחנה או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אותך ללכת לפסיכולוג כדי לטפל במקרה הספציפי שלך.

אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים הדומים ל- כיצד לשפר את סביבת העבודהאנו ממליצים לך להיכנס לקטגוריה שלנו משאבי אנוש.

• Bies RJ, Moag JF. (1986): צדק אינטראקטיבי: קריטריוני תקשורת של הוגנות. אצל ר. י. Lewicki, B. ח. שפרד ומ ' ח. באזרמן (עורכים): מחקר במשא ומתן בארגונים. ארה"ב: גריניץ ', CT: הוצאת JAI. 1986.
• קולקיט JA, Conlon DE, Wesson MJ, et al. צדק במילניום: סקירה מטא-אנליטית של 25 שנות מחקר צדק ארגוני. כתב העת לפסיכולוגיה שימושית, 2001; 86: עמ ': 425–45.
• Elovainio M, Kivimäki M, Helkama K. (2001): הערכות צדק בארגון, בקרת עבודה ומתח תעסוקתי. כתב העת לפסיכולוגיה שימושית, 85 ביוני (3), עמ ' 418-424.
• Elovainio M, Kivimäki M, Vahtera J. (2002): צדק ארגוני: עדות למנבא פסיכו-סוציאלי חדש לבריאות. כתב העת האמריקני לבריאות הציבור 2002 ינואר; 92(1):105–8.
• Ybema, J.F., van der Meer, L. & לייכטן, F.R.M. (2016): קשרים אורכיים בין צדק ארגוני, אובדן פריון והיעדר מחלה בקרב עובדים מבוגרים. כתב העת הבינלאומי לרפואה התנהגותית, 23, 645–654 (2016).
• טיילר TR, לינד EA. (1992): מודל יחסי של סמכות בקבוצות. בתוך: Zanna MP, עורך: התקדמות בפסיכולוגיה חברתית ניסיונית, כרך א '. 25. סן דייגו: עיתונות אקדמית; 1992. עמ ' 115–91.
• נורדהול, או וקנז, אני. (2018): מוטיבציה וצדק בעבודה: תפקידם של רכיבי הרגש וההכרה בזהות העבודה האישית והקולקטיבית. גבולות בפסיכולוגיה. 15 בינואר 2018,