גרפולוגיה בבחירת כוח אדם

בשנים האחרונות חלה התקדמות רבה בטכניקות בחירת כוח אדם. זה כבר לא מספיק שיהיה לי מנת משכל גבוהה כדי להיות מועמד אידיאלי בתהליך בחירה, עכשיו זה חיוני שיש סדרה של מיומנויות ועמדות שמבחן לבדו לא יכול למדוד, כולל אינטליגנציה רגשית ומיומנויות תקשורת.

אך נכון שבאזורי עבודה מסוימים מציגים את אלה שמבוססים על מדעי פסאוד כשיטות בחירה, ביניהם גרפולוגיה ומורפולופסיכולוגיה.

לאחר מכן, שתי טכניקות אלה ינותחו ואז התוצאות של קטנה מחקר איכותני, שנערך באמצעות ראיונות עם מומחים בתחום בקנטבריה (סְפָרַד).

ניכר כי הרוב המכריע של אנשי המקצוע העובדים בתחום בחירת כוח האדם, מכירים את המגוון הרחב של טכניקות לבחירת מועמדים עתידיים לעבודה עבודה. בין הטכניקות האיכותיות בהן ניתן להשתמש, גרָפוֹלוֹגִיָה בו תיאור משוכלל וקשור זה לזה של תכונות אישיות.

על פי Gatewood and Feild (1994), ההיבטים החיוביים של טכניקות איכותיות אלה הם העומק במושא הניתוח, הירידה בנוכחות הרצוי. חברתי כמשתנה מעוות של התוצאות והחזון הדינמי והאינטראקטיבי שהם עושים על המאפיינים השונים המרכיבים את מבנה ה אִישִׁיוּת. כהיבטים שליליים, הסובייקטיביות של הפרשנויות, המעט סטנדרטיזציה של התשובות (מה שמקשה על השוואה בין נושאים) ואינם יכולים להיות כפופים לקריטריונים של תוקף ואמינות, שכן בטכניקות אלה לא מחפשים התמכרות אלא אינטגרציה ו הגדרה.

בְּדֶרֶך כְּלַל, תפקיד הגרפולוגיה בבחירת כוח האדם שנוי במחלוקת ונדון, מכיוון שיש חוקרים ובעלי מקצוע רבים המשתמשים בו וחוקרים ואנשי מקצוע רבים שמבקרים את זה, במיוחד בגלל חוסר האובייקטיביות.

מליאן (1996) מבצע חקירה כדי לבדוק אם גרפולוגיה יכולה לקבוע היבטים שליליים מסוימים של האישיות העלולים להוביל לביצועי עבודה גרועים. תוצאות ניתוח כתב היד של מספר מועמדים הושוו לתוצאות בדיקות הפניה בחברות בהן עבדו בעבר. האנשים שנבחרו היו אלה שהיו בספק סביר בתהליך הבחירה מהסיבות הבאות:

• אִימְפּוּלְסִיבִיוּת,
• קונפליקט ביחסים בין אישיים,
• אַחֲרָיוּת,
• חוֹסֶר בַּגרוּת
• הַתמָדָה

מספר המקרים הכולל הוא שבע עשרה. גודל המדגם של מחקר זה לא נועד לבצע הכללות לגבי התוצאות שנמצאו כאן. התוצאות הראו כי השיפוטים נעשו על ידי ניתוח ואימות גרפולוגיים הפניות התרחשו במקביל לארבעה מתוך חמשת המקרים שנחקרו ולא עשו זאת למען נוֹתָר.

מליאן (1996), בוחר בבחירת הטכניקה הזו למחקר שלו מכיוון שהיא הטכניקה האיכותית הנפוצה ביותר בבחירת כוח אדם, זה מאפשר יישום קבוצתי ואינו דורש נוכחות של המעריך.

על פי Gabarre (1997), מורפופסיכולוגיה, כמו גרפולוגיה, היא מדע התורם תרומות מדויקות וקונקרטיות בסביבה העסקית. דיסציפלינה זו חוקרת מדעית את "אופי" ו"התאמה "של אנשים באמצעות תצפית על הפנים.

אותו מחבר סבור כי בבחירת כוח האדם, מורפופסיכולוגיה היא כלי בסיסי למראיינים-מגייסים, מכיוון שהיא מספקת את כל מידע על כל מבחן כושר פסיכוטכני-אינטלקטואלי ומבחן אופי, אך בידיעה שהמועמד לא הוכשר בעבר לביצוע אמר מִבְחָן. כשאנחנו מבצעים מבחן אנו עונים עליו במודע ויש אפשרות לזייף המסקנות. הפנים מראה לנו את המודע והלא מודע.

המחקר הבא הופק מעבודתו של Corrales (2011), במסגרתו נערך מחקר על חשיבות המיומנויות המקצועיות בחברה של ימינו. בין השאלות השונות שהוצגו לעשרת המומחים מקנטבריה (ספרד), הם נשאלו לחוות את דעתם בנושא חשיבות ותוקף של טכניקות בחירה המבוססות על מדעי פסאוד, כגון גרפולוגיה ו מורפולוספולוגיה.

השונה חוות דעת של 10 המומחים, המציין מקצוע ומקומות עבודה.

מומחה 1. פרופסור רשמי וחבר באוניברסיטת קנטבריה בתחום משאבי אנוש

"אני חושב ששיטת הניתוח הגרפולוגי לצורכי בחירה, אם היא מתבצעת על ידי גרפולוג מנוסה ומקצועי, היא שיטה טובה, אך מוגבלת לסוגים מסוימים של עמדות. מנקודת מבטי, לא ניתן להרחיב את הניתוח הגרפולוגי לכל העמדות. לדוגמא, אני יודע שבצרפת נעשה שימוש בניתוח גרפולוגי לבחירת סוגים מסוימים של מנהלים ".

מומחה 2. כַּלכָּלָן

"אני חושב שהם חסרי תועלת. ככל הידוע לי, גרפולוגיה משמשת מעט מאוד חברות בחירה. הם משמשים בכמה סביבות אחרות, אך אני בספק אם התועלת שלהם. אין אנשי מקצוע שיישמו אותם, ולכן העלות שלהם הופכת אותו לגבוה מאוד, והם תמיד צריכים להיות משלימים לאחרים. הם לא אלה שהייתי בוחר ”.

מומחה 3. פרופסור למשאבי אנוש באוניברסיטת קנטבריה

"אלה טכניקות, כשלעצמן אינן הולכות לשום מקום. אני לא מבין שמישהו לפי גרפולוגיה או מורפולופסיכולוגיה, בחר מישהו. מה שאפשר לעשות הוא לסלק אנשים בשיטות אלה. הן שיטות להשליך, אך לא לבחירה. הן טכניקות המשלימות את הקודמות ".

מומחה 4. מנהל ETT

"לפי הגרפולוגיה, לא פגשתי אף אחד, בכנות. עכשיו, שיגידו לך מהפנים שלך: "אני פשוט לא אוהב את הפרצוף שלו"... אבל אני חושב שפחות ופחות ואנשים הרבה יותר קוהרנטיים בכל זה. לפי הגרפולוגיה מעולם לא פגשתי שום "ציפור נדירה" כזו ".

מומחה 5. פרופסור למינהל עסקים וניהול וחבר יו"ר הפימון באוניברסיטת קנטבריה

"אני מבין שאם משתמשים בגרפולוגיה בהליכים בבית משפט, זה יהיה נכון. לגבי מורפולופסיכולוגיה, יש סדרה של מחקרים העוסקים במורפולוגיה אבולוציונית, ולכן הם מוכחים מדעית על ידי האבולוציה של המין עצמו, כי סימטריית פנים היא סימפטום לשלמות גנטית והיא מסובכת, שכן תהיה לה הבסיס המדעי, בטוח. האם אני מאמין בזה? גם אם אתה לא רוצה להאמין בזה גנטית, מבחינה פסיכולוגית אתה עדיין לוקח את זה בחשבון. ברור שמישהו שמציג את עצמו בפניך עם מראה טוב, סביר יותר שיגידו כן מאשר כן ".

מומחה 6. פסיכופדגוג

"לדעתי, טכניקות אלה אינן יעילות כמו התבוננות ישירה באדם."

מומחה 7. פרופסור בפקולטה לחינוך של אוניברסיטת קנטבריה

"אני מאמין שבחירת כוח אדם היא דבר רציני מאוד, אני לא רוצה להתייחס לרצינות של מורפולופסיכולוגיה או גרפולוגיה. זה טוב למה שזה שווה, אבל אני לא חושב שיהיה שווה הרבה לבחור את הצוות. בעבר בפסיכולוגיה, תכונות האישיות נקבעו על ידי האם האדם היה שמן או רזה יותר. למרבה המזל, אני חושב שזה כבר חלק מהסיפור.

מומחה 8. יועץ עבודה

"אני לא חושב ששיטות אלה מובילות לדעת עד כמה אדם מוכשר. הם יכולים להראות דברים מסוימים שניתן לאתר על ידי מומחה בבחירת כוח אדם, כאשר משתמשים בהם עם מבחנים רבים אחרים. הם יכולים להוות אינדיקציה לאישיותו של מועמד, אך הם כשלעצמם, מבחינתי, חסרי תועלת. "

מומחה 9. איש עסקים

"אני מעריך את שתי הטכניקות ככלי משלים בתהליך בחירת כוח האדם, אך עלינו להיות ביקורתיים כלפי באופן שנוכל לנצל את האפשרויות שמציעות שתי הטכניקות, אך תוך התחשבות בהן מגבלות.

עלינו לקחת בחשבון, קודם כל, שגרפולוגיה מתחילה מכך שכולם אנו כותבים אחרת וכי הבדל זה נובע מהמציאות הפסיכולוגית המסוימת של כל אדם. מנקודת מבט זו ברור מאליו שהיא יכולה להועיל, אולם יש לקחת בחשבון שלמרות עובדות אלה הדבר אינו קיים. אין הוכחה שיש מתאם יציב ומתמיד בין תכונות הכתיבה של האדם לתכונות הכתיבה שלו אִישִׁיוּת.

באשר למורפופסיכולוגיה, אותו דבר קורה פחות או יותר. משמעת זו קובעת כי בהתאם לתווי הפנים, אנו יכולים לקבוע מהי אישיותו של מועמד. ממה שאני מבין, משתמשים בטכניקה זו יותר במקרה של בחירת מנהלים ואנשי אחריות, אך השימוש בה נעשה יותר ויותר נפוץ. כיתרון לציין כי פשוט, מצילום קורות החיים, ניתן לבצע את הניתוח, דבר שמפשט מאוד את התהליך, עם זאת, כמו במקרה של גרפולוגיה, אם כי זה שיטה יכולה להיות בעלת ערך כהשלמה, עלינו להיות ביקורתיים: זה לא מדע מדויק ואנחנו לא יכולים לבסס את ההחלטה כולה על ניתוח פסיכומורפולוגי של פני המרואיין ".

מומחה 10. סגן ראש משאבי אנוש וראש הדרכה של חברה חשובה בקנטבריה

"אני, כמובן, מעולם לא השתמשתי בהם. אני לא יודע את זה לעומק, אבל גם אם אוכל להביע דעה אישית כלשהי, אני מאמין שהם אינם תקפים באופן אובייקטיבי. אולי כמשהו משלים, אבל באופן אינדיבידואלי אני לא חושב שהם יעילים ".

אם לוקחים בחשבון את הדעות השונות שהביעו עשרת המומחים הללו מקנטבריה, ניתן לסכם כי טכניקות אלה אינן מתאימות לגיוס. הם יכולים להיות מעניינים כל עוד הם משולבים עם טכניקות אחרות כמו הראיון, המבחנים השונים או מבחנים שונים המנתחים ומעריכים כישורים מקצועיים.

כמו כן, ביחס לגרפולוגיה, כפי שצוין על ידי מומחים מסוימים, בחלק ממדינות אירופה כמו צרפת או הולנד, נעשה שימוש נרחב בטכניקה זו במקרה של בחירת מנהלים. במקרה של ספרד, טכניקה זו מוצגת בהדרגה בבחירת תפקידי ניהול בכירים.

אנו יכולים להסיק כי בהתחשב ב- סובייקטיביות של גרפולוגיה ומורפופסיכולוגיה, זה לא אידיאלי להשתמש בטכניקות אלה לבד בבחירת כוח אדם. אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש ובעיקר טכנאי גיוס חייבים לקחת זאת בחשבון ולא להגביל את תהליך הבחירה לשימוש בטכניקות אלה.