הגדרת מנהיגות מחודשת בחברה

ללא ספק, מנהיגות היא אחת מההנחות הניהוליות לעסקים אליהן הוספנו עוד שמות תואר (טרנספורמציה, טרנזקציה, מצבית, יחסיים, רגשיים, אתיים, אחראיים, של שירות, משתתפים, מעוררי השראה, מעצימים, כריזמטיים, בעלי חזון ...), ואשר אנו עושים מגוונים יותר קריאות. אולי יש להטיל ספק במשמעותה בכלכלה החדשה, תוך התחשבות בפרופיל החסידים החדשים: עובדי ידע. ואכן, מודלים חדשים למנהיגות צצים, אם כי אולי אנו ממשיכים לחשוב, במידה רבה, על עובדי העידן התעשייתי.

לקורא תהיה כאן ההזדמנות לחלוק ככל העולה על רוחו, אך כותב זה היה רוצה להגן מלכתחילה על פרשנות של מנהיגות, מבלי לשלול אחרים שנזהה גם אותה, תדרוש את סנקציה של המובילים: "מעמד של מנהיג הוענק על ידי חסידים, אשר מניחים קשר מספק ומחויבויות משותפות, ואשר מגייס מאמצים ומעודד צוואות ו רגשות ". ה מנהיג יהיה לפיכך מדריך של צוואות ומאמץ, זרז רגשות, בתוך קבוצה שמזהה אותו ככזה.

אינדקס

1. עדכון המושג מנהיג
2. החוויה שלי בגישה ל- DpH
3. מה אני מציע?

כאשר לוקחים מערכת יחסים זו למסגרת העסקית, עלינו לחשוב כך מנהלים ומנהיגים יצטרכו להשיג דבקות קוגניטיבית ורגשית של משתפי הפעולה שלהם

אני מאמין, אכן, ולמרות שישנן דרכים אחרות להסתכל על זה, עובדי הידע החדשים (אוניברסיטה, או מהכשרה מקצועית או דרכים אחרות) - נאמר שדמות מפתח בכלכלה החדשה - הם מתבטאים כאנשי מקצוע בהובלה עצמית (מסגרת יחסית חדשה מתגבשת בין חברות לבין נראה שהם לא עוקבים בחברות אחר מנהיגים (למעט קשיים או סיבוכים), כמו גם יעדים או יעדים שמושכים את העניין שלהם, את תשומת ליבם ואת שלהם אנרגיה נפשית. אבל, אחרי ההרהורים הראשונים האלה, אני רוצה לזכור זאת מנהיגות גם מזדהה עם:

• תפקיד בראש החברה, מחלקה וכו '.
• משימתו של המנכ"ל, בדרך כלל בתהליך של שינוי.
• מערכת, שיטה או סגנון ניהול אנשים.
• תפקיד הדירקטורים, משלים לתפקיד ההנהלה.
• משפחה של יחסי אנוש של המנהלים הטובים ביותר.
• יכולת ספציפית להנחות ולמרץ אחרים לקראת מטרות משותפות.
• גישה נלהבת, מדבקת ומכילה לאחר הישג קולקטיבי.

במציאות, בתקופות אלה, במקום לדבר על מנהיגים, כותב זה מעדיף לדבר פשוט על מנהלים חדשים ועובדים חדשים. אבל אני סופר שהכלכלה החדשה עדיין בעיצומה או בתהליך, ושאנחנו בוודאי נמשיך מדברים על מנהיגים, אם כי אנו עושים זאת גם מהפרופיל המתהווה - אשר פיטר דרוקר צייר אותנו בפירוט - של ה עובדי ידע חדשים:

• מידה גלויה של התפתחות אישית ומקצועית.
• מיומנויות דיגיטליות והסברה.
• אוטונומיה בביצועים ולמידה לכל החיים.
• יכולת יצירה ויחס חדשני.
• אוטוטליה מקצועית והקפדה על איכות.
• בסך הכל נכס יקר ערך לחברה.

דרוקר גם הדגיש כי עובדים אלה, שמערכת היחסים שלהם עם החברה מתפתחת, מוצגים נאמנים יותר למקצוע שלהם מאשר לארגונם... אבל אני לא זוכר שקראתי שום דבר על נאמנותו למנהיגים גדולים, שאגב, לעתים קרובות, הוקיע המורה עטור התאוות הבצע באחד מספריו האחרונים.

באופן טבעי, כשמדברים על חמדנות - או שחיתות, נרקיסיזם, פולחן אגו וכו '- אנחנו לא יכולים להכליל, ויותר מכך עלינו להבחין בין מנהלים בכירים חזקים מחד, לבין מנהלים או מנהלי ביניים, בעלי תפקיד מחודש וכוח מופחת, מאידך אַחֵר. אך אם לא משאירים את ההתעללויות שנחשפו של כמה מנהיגים עסקיים למופת (זה לא הוגן לצטט רק את וולש), ולהתמקד במנהלי הביניים, יש להדגיש המעבר מרשות היררכית מסורתית בחברות לעוד אחת המבוססת על ידע, ומתפקוד הנחיה של פיקוד ופיקוח לאחר של תמיכה ו שֵׁרוּת.

עד כאן נקודת המבט הצנועה שלי על צריך לעדכן את תפיסת המנהיגות, מתוך כוונה לעורר השתקפויות ואפילו חילוקי דעות, משום שהכל בוודאי מורכב יותר; אך כעת אשתף מניסיוני בחיפוש מידע אלקטרוני על ניסיון לאחרונה להגדיר מחדש את המנהיגות בחברה: ניהול לפי הרגלים. רציתי לשקף את זה כמאלף: אני חושב שנוכל להפיק לקחים מסוגים שונים.

פיטר דרוקר נפטר לאחרונה בנובמבר 2005 ורצה לראות מה נאמר כעת על ניהול לפי יעדים (50 שנה אחרי הנודע אבי הניהול המודרני תיאר את מערכת הניהול המקצועית הזו), התחלתי לחפש באינטרנט, שם אני בדרך כלל גם עושה רציני תגליות. עד מהרה מצאתי התנגדויות למערכת, ונתקלתי בזו שנקראה "ניהול לפי הרגלים" (DpH), שנראה היה א התפתחות הכרחית של ניהול לפי יעדים (DpO) וכיוון לפי ערכים (DpV). ואז גם ראיתי שספק ספרדי למידה אלקטרוני ידוע, חוסה איגנסיו דיז (מנכ"ל Fycsa לשעבר, משולב כעת ב- "élogos"), הציע את DpH כמודל מנהיגות חדש, והציע אותה גם כמוצר הדגל שלה עבור 2006.

זה עניין אותי מכיוון שמעולם לא קישרתי את ה- DpO למנהיגות, ולכן ה- DpH היה צריך להיות משהו שונה באופן ניכר: פחות קשור לניהול, ויותר קשור למנהיגות. האם ה- DpH יבוא לתעל נכון את ניהול האנשים בחברות, ואולי להטיף לערכים כמו יושרה או כפיפות לקהילה?

כשההנהלה לפי ערכים הופיעה, הופתעתי שהיא רוצה להיות קשורה ל כיוון לפי יעדים, וכי יש אנשים שראו בכך תחליף ל שנות ה -90. מבחינתי, DpV לא היה רעיון רע, וזה גם נראה הכרחי לטיפוח ערכים מסוימים בחברות. היה עלי, לדעתי, להמשיך לעבוד במקצועיות להשגת יעדים חשובים, נבחרים ומנוסחים היטב, וזה היה צריך להיעשות על ידי היותי מוכשר (והיו גם דיבורים על ניהול לפי יכולות) ופועל, כמובן, במסגרת התרבותית של הארגון (אמונות, ערכים, סגנונות ...).

בחיפושי אחר מידע על כתובת לפי הרגלים (DpH), נתקלתי במחקר של Deloitte & Touche הוכן על ידי מיגל אנחל אלקלה, מנכ"ל האגודה הבינלאומית למחקרים בנושא הַנהָלָה:

"האתגרים של ה- DpH הם כפולים: הגדירו מהם ההרגלים הנוחים לאנשים, והראו את הדרכים להשיג אותם. במובן קפדני זה, העבודה מורכבת מהאדם שכובש את האמת של עצמו במעשיו, ובמקביל, את מלוא התועלת ל את עצמה, עם התנהלותה: לחיות את האמת על הטוב שנעשה בכל מעשה, והגשמת הטוב הכפוף לאמת על עצמה להיות". כרגע נשארתי לחשוב שדרוקר היה הרבה יותר ברור בעת הכתיבה, ולמרות שבקריאה שנייה חשבתי שאני מבין משהו אחר, המשכתי בחיפוש.

מחאבייר פרננדז אגואדו, אחד המומחים המוכרים שלנו ואבי הדוקטרינה החדשה הזו, יכולתי לקרוא: “יעדי החברה יכולים להיות מושגים על ידי איום או על ידי הרגלים. מסוכן לדרוש יתר על המידה: בטווח הקצר זה בדרך כלל מאוד שימושי מכיוון שהעובדים עובדים יותר לזמן מה, אך כאשר הבוס עזב העובדים מתנתקים. עליכם לדעת כיצד לשלב כיוון על ידי איום עם כיוון על ידי הרגלים, המורכב מזימון מיטב המשאלות והאינטרסים של כל אדם בעבודה שהוא מבצע.". נותר לי עם זה שהמנהיג החדש צריך לזמן את מיטב המשאלות והאינטרסים של כל חסיד, אבל אני מודה שלא אהבתי את העובדה שהעובדים התנתקו כאשר הבוס עזב: האם באמת יש לנו את זה תְמוּנָה?

גם מאת מיגל אנגל אלקאלה, יכולתי לקרוא: "עם ניהול על ידי הרגלים (DpH) נקבע שיקול מערכתי (גלובלי) של העבודה ושל האדם שמבצע אותה. ה- DpH, יחד עם פירות העבודה, אשר מחברים מרכז אירופאים שונים מכנים עבודה אובייקטיבית (הפירות החיצוניים של העבודה) עוסקים של השלמה משותפת של עבודה סובייקטיבית: מה שנשאר באדם לאחר שמילא את חובתו, מה קורה לו בעבודתו זֶהוּת. עבודה אובייקטיבית זהה יכולה לרמוז על יצירות סובייקטיביות אפילו שונות ". חשבתי שאני מבין את המילים, למרות שהביטויים קצת הטעו אותי.

מאת איסידרו פיינה, מנכ"ל לה קייסה: "מכיוון קר לפי הוראות, אחד עבר לכיוון אספטי על ידי מטרות. כעת, ניהול ערכים (שהוצג בארצנו על ידי הפרופסורים דולן וגרסיה), בא מתוך מחשבה הודית; והבימוי מאת הרגלים (פרי מחשבתו של פרופסור פרננדז אגואדו), המבוסס על תרבות יוון, הוא מתבטאים כמכשירים איכותיים להמשיך לעבוד לטובת כל חבר בארגונים בהם אנחנו עובדים. אין מדובר בהחלפת המינהל ליעדים, כמו העלאתם בצורה של אתגרים, והשלימת הממשלה באמצעות הצבעה על הדרכים. מתאים לכל עובד להניח את הכישורים החדשים הללו, המאפשרים להם להשלים את הצעתו של פינדר: קבל להיות מה שאתה צריך להיות". נראה שלמעשה לא מדובר בהחלפת ה- DpO ...

כבר חשבתי לקנות את ספרו של פרננדז אגואדו, כשאני ניגש למצגת של החברה שסיפקה למידה אלקטרונית אליה התייחסתי בעבר, Fycsa (כיום "élogos"), שהוכנה על ידי סנדרה דיאז לכנס שנערך ב מדריד (2005). לא קיבלתי מושג טוב על משמעות הכיוון על ידי הרגלים, אלא שלי סקרנות ולבסוף ניגש למידע עדכני הקשור לתרגיל של מַנהִיגוּת. יכולתי לקרוא מיד: “הרגלים, נטיות לחזור על מעשה, יכולים להפוך לסגולות או לסגנות. חסרונות הם הרגלים שאין להם סוף חיובי לאדם, להפך מטרתם של סגולות לשכלל את האדם ולכן הם מרמזים על מעשים חיוביים (אריסטו, 2001). ניתוח המושג מנקודת מבט של סגולה, ניתן לומר שהם הרגלים נרכשים המאפשרים ביצוע פעולות טובות ". (אני מבין שהציטוט מתייחס לגרסה מודרנית של אטיקה א ניקומאקו, שנכתב על ידי פרננדז אגואדו, ולא גלגול נשמות של תלמידו של אפלטון).

נראה שבין ההרגלים-סגולות המוצעים למנהל, יש קוהרנטיות, וגם הביטחון שכל משתף פעולה יתרום את המיטב מעצמו... אבל הם גם הולכים לסגולות היסודיות או הקרדינליות, לשנות שם של שלוש מהן ולשים פרספקטיבה (לתבונה), הון (לצדק), איזון (למתינות) ו כוח. נראה כי הוא מחויב למנהל-המנהיג שהופך את הרגלי-המידות שלו לגלויים, לשמש דוגמה לשותפי הפעולה שלו.

כמו כן, במצגת של סנדרה דיאז קראתי: "ה- DpH הוא השגת תרגום ערכי החברה למניות. המבקשים להתגבר על מיסוד שעלול להיגרם בתהליך ההתבגרות של חברה ולקיים את מוטיבציה ברמות מתאימות, אשר תיגרם מיכולתם של אנשים וארגונים להמציא את עצמם מחדש, ולא לחקות התנהגויות ". וגם: “על המנהל לדאוג לכל ההיבטים של האדם עם יושרה. המנהיג האמיתי כובש את רצונם ורגשותיהם של משתפי הפעולה, אינו עושה להם מניפולציה. להבין את רצונם ואת החלטותיהם. זה עובד על האינטליגנציה, הרצון והרגשות ". (האחרון נותן לי הסתייגויות כשאני מכניס את עצמי לנעליו של החסיד).

ראיתי גם דמות שבה ה- DpO הוצג כקידמה בכיוון על ידי הוראות (DpI) שהחליף, שה- DpV היה הוצג כמקדמה על ה- DpO, וכי ה- DpH הוצג כמקדמה על ה- DpV: המקדמה הדרושה כדי לשמש תורת "מנהיגים עותקים ". אני מסרב להטיל ספק בתוקף ה- DpO (אם כי יש צורך להקפיד יותר על גיבוש היעדים), ולראות זאת עבר בצורה גרפית או הוחלף על ידי קוהרנטיות עם ערכים מוכרזים, או על ידי הטפה בלבד סגולות-הרגלים. אבל, כפי שהצעתי, DpO נראה לי שיטה מוצקה לניהול אנשים אחרי מטרות שאפתניות אך ברות השגה, בעוד ש- DpV או DpH נראים לי קשורים יותר. עם פעולות אישיות המכוונות לאפקטיביות, עם סגנונות הפעולה או התרבות של כל ארגון (שמגבש באופן הגיוני את הערכים שלו או את שלו מעלות).

קראתי דברים נוספים אבל אני חושב שכבר שכפלתי מספיק משפטים שמספרים לנו על DpH - אולי לא תמיד בבהירות מספקת - ורק הייתי רוצה להתעקש בכך שאם אני מגביל את עצמי למידע האלקטרוני שנאסף, מדובר בקבלת מנהיגים מוסריים ומופתים (אני מניח שכל ארגון יקבע את מעלות, כפי שנעשה בערכים), הפועלות באינטליגנציה, ברצון וברגשות של העובדים, והתנהגותם תשמש כ דוגמא. זו חייבת להיות סינתזה פשוטה מדי מכיוון שסנדרה דיאז הצביעה על תהליך השתלה מורכב שכלל:

• צוות ניהול.
• צוות מעצבים.
• מורים פנימיים.
• צוות ייעוץ חיצוני.
• מאמנים.
• גיבורי התוכנית.
• קבוצות דיון.
• מאמנים ומרצים.

כך שמשנתו של חאבייר פרננדז אגואדו חייבת להיות רחבה יותר, כפי שהוא עצמו אישר, בין היתר משום שהיא מתייחסת להרגלים טכניים (קשים) והתנהגותיים (רכים). עם זאת, זה לא היה בדיוק הפיתרון שחיפשתי להגדרה מחדש של מנהיגות, אם כי אולי זה עבור הקורא. כמובן, נראה שזה מצביע על שיפור ההתנהגויות, אם כי נראה שזה תלוי בהרגלים וסגולות המוצהרות בכל מקרה ומקרה, ונאמנות להן, מבלי ליפול מְהִילָה. נראה כי הרגלי ההתנהגות שלנו לא היו טובים מספיק, למרות הסמינרים הרבים בנושא מנהיגות שנערכו בחברות בשנים האחרונות; אין זה מפתיע שכמה חברות גדולות רואות דחיפה לכך, אך יש להבטיח את תרומתן ליעילות קולקטיבית ולאיכות החיים בחברות.

בסופו של דבר הייתי צריך להיות קצת ביקורתי כלפי המודל שלמדתי, למרות שהייתי מודע לכך שאני בטח חסר הרבה מידע לגביו. זו הסיבה שאני מרגיש מחויב להציע לך - כשחזור לזה - שנמקד את תשומת ליבנו בעובדי הידע החדשים. אנחנו לא צריכים להתעקש על סילוק שגוי או מוגזם של מנהיגים לעומת חסידים. בשם הכישרון הניהולי, פינו לנו צעירים רבים "עם פוטנציאל", והיום אנו יודעים זאת היטב. בכלכלת הידע, כשהוא מתגבש, מה ששווה זה לדעת; הניהול עדיין חשוב, אך הידע, שטופח על ידי למידה והתפתחות לכל החיים, הוא חיוני. בואו נפסיק לפנק מנהלים יותר מדי ולתייג אותם כמנהיגים, לשרת, מה מקצועיות ואתיקה, למידה מתמשכת, ידע, חדשנות, פרודוקטיביות ו תחרותיות.

אני אומר שמה שחשוב זה ידע, כי כיום לכל מוצר מורכב למדי יש חומר גלם חיוני: ידע. מוצרים רבים, מבלי להתייחס למחשבים האישיים עצמם, מלאים ב"אינטליגנציה ", בהנדסה אלקטרונית או מכטרוניקה: מכוניות, מכשירי חשמל, טלפונים, כרטיסים... עובדים הם נכס עבור החברה ככל שהם יודעים, ובכך הם יכולים לתרום לבלתי נסלח חדשנות. הם יודעים יותר מהבוסים שלהם והם מודעים לחשיבות הידע שלהם. עובדים זקוקים לחברות, אך חברות זקוקות גם לעובדי ידע. עובדים לא מבקשים להתפנק, אבל כן מבקשים שיכבדו אותם. (כל זה אמר דרוקר, אני חושב, ודי ברור.)

באופן אישי, מחיי בחברה גדולה, אני זוכר שמה שהכי הפריע לי זה שהם ביקשו ממני לעשות בוטש, שלא עשיתי תן לי לעשות דברים נכון (טוב, זה גם הפריע לי שהם לקחו אותי לטיפש, גם אם הם עשו את זה אולי עם פלוני סיבה); זה לא שהייתי אז דוגמא לעובד ידע (שללא ספק היה חסר לי ידע בשבילו), אבל אני חושב ש זה קורה לעובדים אליהם אני מתייחס: הם אוהבים לעשות דברים טוב בלי שיש מחלקה איכותית לתלות את המדליות שלהם, והם אוהבים שמכבדים את הידע והיצירתיות שלהם, מבלי לנצח שהרעיונות הטובים ביותר הם של בּוֹס. הם לא אוהבים שאף מנהיג ייקח קרדיט על למידתו והתפתחותו. הם לא אוהבים סמכות לגבור על התבונה. חוֹשֵׁשׁ הם לא אוהבים להרגיש שמובילים על ידי מישהו שלא בחרלמרות שהם כן רוצים לפתוח מקום לרגשות שלהם ולאינטואיציות שלהם שמלווים את הידע שלהם.

הוא אמר שמה שחשוב הוא ידע, מכיוון שהוא מהווה את היכולת לפעול; אך מעבר ליכולת שלנו, עלינו לעשות זאת היטב, עם תוצאות טובות: עלינו להיות מוכשרים בכל פרופיל הכישורים (ידע, מיומנויות טכניקות, עמדות, נקודות חוזק תוך-אישיות, כישורים חברתיים, התנהגויות ...) הנדרשים מאיתנו, ועלינו להצטייד במטא-יכולות שמבטיחות את יעילות: ביניהם, סוג של גיבורה על הפעילות המקצועית שלנו, קוראים לזה - מעבר ליוזמה - מנהיגות עצמית או שליטה בעצמנו עצמם. הקורא יחשוב, ומסיבה טובה, שאני כבר עובר (כ -3,000 מילים): אני אעזוב את זה אז. תודה על תשומת הלב שלך, בין אם היא מלווה בהסכמה או באי הסכמה. בֶּאֱמֶת.

מאמר זה אינפורמטיבי בלבד, בפסיכולוגיה און ליין אין בכוחנו לבצע אבחנה או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אותך ללכת לפסיכולוג כדי לטפל במקרה הספציפי שלך.

אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים הדומים ל- הגדרת מנהיגות מחודשת בחברהאנו ממליצים לך להיכנס לקטגוריה שלנו ניהול וארגון עסקי.