הפסיכולוג הנודע פרדריק הרצברג זכה לתהילתו בזכות עבודתו בתחום הפסיכולוגיה התעסוקתית. באופן ספציפי, הוא הקדיש את עצמו לניהול מנהלי של חברות, כשהוא מדבר מנקודת מבט פסיכולוגית עליו.
בזכות התיאוריה שלו על שני הגורמים ניתן היה להבין טוב יותר מה גרם לעובד להיות מרוצה, ולהפך, מה מנע זאת. כפי שנראה במאמר זה, כאשר הוא מפטר את התיאוריה שלו, זה מאוד שימושי בפסיכולוגיה של עבודה וארגונים, והוא מיושם גם כיום בחברות רבות. במאמר פסיכולוגיה מקוון זה תגלה את תיאוריית שני הגורמים של הרצברג למוטיבציה לעבודה, המכונה גם תורת המוטיבציה וההיגיינה. [1]
בתוך ה תורת שני גורמים או תיאוריית המוטיבציה וההיגיינה, הרצברג קובע כי לעובדים (למעשה, כל הפרטים) יש סדרת צרכים. אלה הצרכים המסווגים כבסיסים על ידי המחבר, במיוחד הם מוטיבציה והיגיינהומכאן שמה של התיאוריה שלו. למרות שנפרט על כל אחד מהם בהמשך, הדבר החשוב הוא להבין מה קורה אם הצרכים הללו אינם מכוסים או מסופקים.
עובדה חשובה היא שאמנם הגורמים של גֵהוּת עיין ב- חוסר שביעות רצון, אלה של מוֹטִיבָצִיָה הם עושים זאת בשעה שביעות רצון. גורמים אלה יהיו עצמאיים לחלוטין, כלומר גורם גורם יכול רק לגרום
שני הגורמים לתורת שני הגורמים של פרדריק הרצברג הם:
מוֹטִיבָצִיָה
הגורם הראשון בתיאוריה של הרצברג הוא המוטיבציה. הכוונה היא לגורמים מהותיים, מספקים או תוכןיים. גורמים המניעים הם מה לייצר סיפוק. רצף הרגשות יעבור מסיפוק לאי סיפוק. דוגמאות לגורמים מניעים הם:
- הַכָּרָה
- מידת האחריות
- עצמאות העבודה
- הקידום
כאן תוכלו למצוא מידע נוסף אודות מוטיבציה בפסיכולוגיה.
גֵהוּת
הגורם השני בתיאוריה של הרצברג הוא היגיינה: גורמים הנקראים היגיינה, חיצוניים, לא מספקים או הקשר. גורמים אלה כוללים את תנאי סביבת העבודה של האדם, וגורמים לחוסר שביעות רצונם. במקרה זה הרצף נע בין חוסר שביעות רצון ואי שביעות רצון. כמה דוגמאות יהיו:
- שכר
- מדיניות החברה
- הפיקוח
- יחסי עמיתים
בתיאוריה שלו, הרצברג מספק מספר טיפים המאפשרים שביעות רצון ואי שביעות רצון של העובדים, תוך הימנעות מכך שהאינטרסים של החברה ושל העובד יתנגשו, דבר שקורה בתדירות גבוהה למדי. טיפים אלה הם:
- אַחֲרָיוּת: הרצברג ממליץ להגדיל בהדרגה את האחריות שיש לעובדים, לתת להם יותר ויותר משרות רלוונטיות והכרחיות. זה יעיל יותר אם מורכבות המשימות מוגברת במשותף.
- התאמה אישית וצמיחה: להעניק לעובדים משימות מיוחדות, אישיות או יוצאות דופן, שנועדו לשפר את כישוריהם החשובים לביצוע תפקידם.
- מציעים יותר חופש וגמישות לעובד.
- הסר פקדים ופיקוח מגביל ומוגזם, מחליפים אותם למודל תמיכה יעיל בהרבה.
- לָתֵת מָשׁוֹב לעובדים על השלכות עבודתם ועל ההישגים שהשיגו. ספק משוב על משימות וביצועים.
- צרו אווירה טובה עבודה, בה נוצרים יחסים טובים בין עובדים, המקדמים שיתוף פעולה ולעולם לא תחרות אגרסיבית ביניהם.
- שכר הולם: לספק לעובדים משכורת ראויה, הוגנת ומותאמת לעמדתם, בתורם להבטיח יציבות לאדם.
במאמר הבא תמצאו טכניקות מוטיבציה אישיות בעבודה.
מאמר זה אינפורמטיבי בלבד, בפסיכולוגיה און ליין אין בכוחנו לבצע אבחנה או להמליץ על טיפול. אנו מזמינים אותך ללכת לפסיכולוג כדי לטפל במקרה הספציפי שלך.
