仕事の満足度の一般的なスケール

にとって ライセンス。フェルナンドマンシラ左. 2018年3月21日

"仕事の分野のさまざまな側面についてどのように感じているかに応じて、いくつかのオプションが提示されます（Veryから不満から非常に満足）その中であなたは自分自身を配置し、あなたを最もよく表すボックスにXを付けます見て"

全体的な仕事の満足度の尺度は、1979年にWarr、Cook、およびWallによって開発されました。このスケールの特徴は次のとおりです。

あなたがより多くを知りたいならば、この心理学-オンライン記事を読み続けてください 仕事の満足度の一般的なスケール。

このスケールは、トレーニングに関係なくすべてのタイプの労働者が簡単に完成できる、短くて頑丈なスケールの必要性を検出した後に作成されました。既存の文献、パイロット研究、および英国の製造業の労働者における2つの調査から、スケールは次のように形成されました。 15の最終アイテム。

スケールは、要因の二分法を確立する人々の線上にあり、労働条件の内因性と外因性の両方の側面に対処するように設計されています。これは、2つのサブスケールで構成されています。

固有の要因のサブスケール： それは、仕事のために得られた認識、責任、昇進、仕事の内容に関連する側面などの側面に対処します。この目盛りは7つの項目（番号2、4、6、8、10、12、14）で構成されています。
外因性要因サブスケール： 時間、報酬、仕事の体調など、仕事の組織に関連する側面に対する労働者の満足度について問い合わせます。このスケールは、8つの項目（番号1、3、5、7、9、11、13、および15）で構成されています。

アプリ

このスケールはインタビュアーが管理できますが、その利点の1つは 自己完結し、まとめて適用される可能性。

その簡潔さ、指定された応答の選択肢、それぞれに数値の重みを簡単に割り当てる可能性代替回答とその単純な語彙により、特定の人に限定されないアプリケーションの規模になります（ただし、初級レベルの読解力と語彙を持っている）、特にテスト管理者は必要ありません資格あり。

それが賢明です 匿名性を保証する、特に、応答に障害を引き起こす可能性のある要因としてそれらの不在が予想される作業コンテキストで。

面接官がスケールを完成させる人に与えなければならない指示は、応答の偏見を支持しない中立のトーンで刻まれなければなりません。ガイドラインとして、次の定式化が提案されています。

'あなたの仕事の分野におけるさまざまな側面についてあなたがどのように感じているかに基づいて、いくつかのオプションが提示されます（非常に満足しています...）その中であなたは自分自身を配置し、あなたを最もよく表すボックスをXでマークします見る'。

完了

誰がスケールを記入するか 15項目のそれぞれについて示す必要があります、これは 満足度または不満度、 7段階でのランク付け：非常に不満、不満、中程度の不満、満足も不満もなし、中程度の満足、満足、非常に満足。

このスケールでは、以下に対応する3つのスコアを取得できます。

これは加法スケールであり、合計スコアはそれぞれの回答者の位置の合計から取得されます 15項目の1つで、非常に不満に1の値を割り当て、非常に7の値を割り当てるまで相関的に満足し。スケールの合計スコアは15から105の範囲であるため、スコアが高いほど全体的な満足度が高くなります。

いつでも可能なとき サブスケールを個別に使用することをお勧めします 内在的および外的満足の。その補正は一般的なスケールの補正と同じですが、長さが短いため、その値は7〜49（本質的な満足度）と8〜56（本質的な満足度）の範囲です。

評価

NS 高いスコアは、満足度が高いことを示します。
これらのスコアは、主観的な判断と個人的な評価に基づいているため、通常、高い精度は組み込まれていません。作業環境のさまざまな側面の多かれ少なかれ幅広いセットで、人。

したがって、このスケール 善の客観的な分析を可能にしない 労働条件のかどうか。ただし、この尺度は、労働者がこれらの状態について経験している個人的な経験を判断するための優れた手段です。

すでに示したように、評価は、一般的な満足度、内因性の満足度、および外因性の満足度の3つのレベルで行うことができます。

それは面白いです これらの3つのインデックスを取得する 組織の各領域について、比較的同種のグループによって、問題の可能性のある側面を迅速に検出できるようにします。

この記事は単に有益なものであり、心理学-オンラインでは、診断を下したり、治療を推奨したりする力はありません。私たちはあなたの特定のケースを治療するために心理学者に行くことを勧めます。