Vroomの期待の理論は、それが含まれているという点で、仕事や組織の世界に大きく貢献しています。 活動を構造化および組織化する際に、労働者のニーズと期待を考慮することの重要性 労働。
次の心理学-オンライン記事では、 Vroomの期待理論、人材の分野での彼らの貢献と私たちは組織の分野でのこの理論の適用に関するいくつかの例を紹介します。
ザ・ ヴィクトール・ヴルームの期待理論 方法を説明します 人々は期待に動機づけられて行動します 特定のアクションを実行したときに取得しようとしている結果から得られるものです。 人間は、思考する存在として、そして継続的な成長の必要性を持っています（個人/家族、 労働と社会）、私たちは私たちのプロジェクトの達成のために確立した特定の目標に動機付けられて行動します 一生。 このため、私たちがとる行動は 結果の予想される認識（または期待）によって条件付けられる それは特定の行為から派生します。
このように、私たちを最も励ます行動は、私たちが個人的な目標を達成することを可能にする行動になります。 それどころか、私たちの自己啓発に何も貢献しないものはすぐに破棄されるか、強制された場合は私たち 時間が経つにつれて、それらは、いかなる種類の食物や内部栄養も含まない行動に私たちのエネルギーを投資することによって、強い内部不快感を引き起こします。
Vroomの期待理論の貢献は、主に社会的および組織的心理学の分野、特に人的資源の分野にありました。
このアプローチは、 仕事の計画と構造化 労働者の行動が、労働行動から得ようとしている結果についての認識と期待によってどのように動機付けられているかについての考察を目新しさとして提供します。 したがって、 特定の行動を支持する （パフォーマンス、効率など） または他の人を削除する （欠席、規則の違反、入国の遅れなど）組織は 労働者の動機付けまたは意欲低下を支持する側面を考慮に入れる それらを実行し、 個人的な好みや興味を考慮して それらのそれぞれから。
この理論によれば、良好な作業パフォーマンスを確保するには、 3つのタイプの関係の世話をします これはすべての作業プロセスで発生します。 それらのいずれかの違反は、労働者に対する動機付けの力を失い、したがって、それらのパフォーマンスと効率に悪影響を与えるためです。 これらの3つの側面は次のとおりです。
- 努力とパフォーマンスの比率：労働者の努力は、彼の行動から得られるパフォーマンスに直接関係している必要があります。 逆の場合（どんなに頑張っても期待した結果が得られない）、労働者はその行動を実行する意欲を感じません。
- イールドブースト比：この場合、それは最高のリターンをより強化することです。つまり、パフォーマンスが高いほど、報酬が大きくなります（量または質が大きくなり、特に大きくなります）。 労働者が与える価値に関連して).
- 補強値比：このタイプの関係は、労働者に与えられる報酬がしなければならない重要性を指します 彼にとって正の価値がある 彼らの行動をやる気にさせるために。
VíctorVroomは、特定の行動に対する労働者の動機付けの程度を決定するための公式を確立します。
動機=期待*手段*バレンシア
これらの3つの要素は、従業員のタスクに対するモチベーションを調整する重要な要素です。
- 期待：労働者が彼の行動から得ようとしている結果について持っているという認識。 値は0から1の間です。
- 手段：（会社の構成要素としての）彼の特定の行動が期待される結果を達成する上で決定的であるという労働者の認識。 この値も0から1の範囲です。
- バレンシア：実行されたタスクによって取得された結果にワーカーが与える値。 この側面は、-1から1の間の値を示します。
労働者のモチベーションの程度を決定するためにVroomによって確立された公式に基づく タスクに向けて、関連するさまざまな要素の値に基づいて、コメントします いくつか アプリケーション例 職場におけるこの理論の：
特定の行動を奨励し、やる気を起こさせるため
- 労働者のニーズと利益を見つける それらに基づいて、さまざまな結果の報酬を確立します。 これらの結果への期待は、労働者の行動を動機付けるでしょう。 この方法では、 報酬 それらは以下の範囲に及ぶ可能性があります：最も経済的に困窮している人々またはお金を積極的に評価する人々のための昇給またはいくつかの追加の経済的利益。 個人または公の認識; 仕事の昇進または改善; 特定の仕事の利点; 等
- 各労働行動が及ぼす影響を特定する すべての労働者が最終結果の達成において重要な要素であることを試みて、最終結果に持っています。 労働者の認識 あなたの個人的な貢献の重要性 それを実行するあなたのモチベーションを大いに調整します
- 報酬を設定する コメントしたばかりですが、 重要 労働者のために。
組織がこれらのパラメータを考慮に入れると、3つの要素の値が正になるため、動機付けの力が高くなります。 例：動機（0.72）=期待（0.9）*手段（0.8）*価数（1）。
特定の行動を思いとどまらせ、排除するため
これは通常、労働者が不適切または破壊的な行動をとる場合に発生します。 これらの場合、興味深いのは、労働者の期待、計装化、および価数の両方が低いか、 これらの要素の組み合わせの動機付け力が非常に低い値を想定しているため、 質問。
たとえば、労働者が仕事に遅れて到着した場合、制裁措置を講じることができます（経済的、注意の喚起、失業および/または給与） 一時的なものなど）その認識は、この結果が彼らの具体的な行動に依存しているという認識とともに、 結果、 そのような行為を実行するために労働者をやる気にさせるでしょう.
パフォーマンスに関しては、低収益が罰せられるか、追加で報われない場合、 結果、彼らの具体的な行動の結果の認識、そして結果の否定は、労働力を衰退に向けて動揺させるでしょう 生産性。
この理論は、組織の人材を管理することを目的としたすべての理論と同様に、注意する必要があります 仕事は、責任を持って、一人一人の一般的な改善の態度で使用する必要があります 関与。 そうでなければ、悪意のある人に、大きな虐待と労働過失が犯される可能性があります。 したがって、これらの理論が私たちにもたらすことができる利益が世界的な社会的改善の達成の利益になるように、それは個人の良心を奨励することです。
人材の分野で考慮すべきもう1つの理論は ハーズバーグの仕事の動機づけの二要因理論. 一方、ここでは別のものが見つかります 職場での個人的な動機付けのテクニック.
この記事は単に有益なものであり、心理学-オンラインでは、診断を下したり、治療を推奨したりする力はありません。 私たちはあなたの特定のケースを治療するために心理学者に行くことを勧めます。
