რა არის ჰერცბერგის თეორია?

ეკონომიკური სარგებელი წარმოადგენს სტიმულს, მაგრამ მოტივაცია ბევრად უფრო რთულია და ამიტომ პროფესორმა ფრედერიკ ჰერცბერგმა ჩაატარა კვლევები სამუშაო მოტივაციის შესახებ. ჰერცბერგის თეორია ორ ფაქტორში, მაგალითად, მოტივაცია, რომელიც ხელს უწყობს კმაყოფილებას და ჰიგიენას, რაც ხელს უწყობს უკმაყოფილებას არასათანადოდ მართვისას.

რა არის ჰერცბერგის თეორია?

ჰერცბერგის თეორია, ასევე ცნობილი როგორც ჰერცბერგის მოტივაციისა და ჰიგიენის თეორია, შემუშავდა 1959 წელს. ეს მასწავლებელი დაინტერესდა მუშათა მოტივაცია და კმაყოფილება მათ სამუშაო გარემოში.

ამ თეორიაში არსებობს ფაქტორების ჰიპოთეზა, რომლებსაც შეუძლიათ დააკმაყოფილონ კმაყოფილება ან უკმაყოფილება დასაქმებულში და გზა, თუ როგორ შეუძლიათ მათ დააკმაყოფილონ თავიანთი მოთხოვნილებები სამსახურში. ამ თეორიის საფუძველია ის, რომ ელემენტები, რომლებიც ამ სამუშაო ემოციებს იწვევს თანამშრომელში, სულ სხვა ასპექტებიდან მოდის.

ანალოგიურად, ეს თეორია ხაზს უსვამს აზრს, რომ თითოეულ თანამშრომელს აქვს ორი სახის საჭიროება, საჭიროება მოერიდეთ სიტუაციებს ან ტკივილს, რომლებიც იწვევს დისკომფორტს და ემოციურად ზრდის საჭიროებას ან სურვილს ინტელექტუალი.

როდესაც ეს საჭიროებები გამოიყენება შრომის სისტემაში, ისინი საჭიროებენ სხვადასხვა სტიმულს. ამის საფუძველზე ფრედერიკმა შეიმუშავა ჰერცბერგის თეორია სად სამუშაოზე კმაყოფილება ორ ფაქტორზეა დამოკიდებული, ეს არის კმაყოფილების ან მოტივაციის ფაქტორი და სხვები, რომლებიც უკმაყოფილების ან ჰიგიენის ფაქტორია, რომლებიც განვითარებულია კომპანიის შიგნით.

ჰერცბერგის თეორიის ფაქტორები

როგორც ადრე ითქვა, ეს თეორია მოიცავს ორ ფაქტორს, რომლებიც უშუალოდ ასახავს კომპანიაში შინაგანად წარმოქმნილი თანამშრომლის მოტივაციის მდგომარეობას. ეს ფაქტორებია:

ჰიგიენის ფაქტორები

ეს ფაქტორები აჯგუფებს თანამშრომლისთვის გარეგან ყველა ფაქტორს და პირდაპირ კავშირშია სამუშაოს უკმაყოფილებასთან. ისინი გვხვდება იმ გარემოში, სადაც მუშაობს თანამშრომელი და ესმის ის პირობები, რომლებიც ფოკუსირებულია მის მიერ შესრულებულ სამუშაოს.

გარდა ამისა, ისინი კომპანიის გადაწყვეტილებების შედეგია და მათი მართვის მეთოდი. ეს ფაქტორები განისაზღვრება შემდეგნაირად:

• ორგანიზაციისა და კომპანიის პოლიტიკა: ეს არის თანამშრომელი, რომელიც რეგულირდება კომპანიის პოლიტიკით, რაც ზოგადად აუცილებელია მისი მიზნების მისაღწევად.
• Ფიზიკური გარემო: ეს არის ადგილი, სადაც თანამშრომელი ასრულებს სამუშაოს, როგორიცაა ოფისი, საწარმოო ზონა და სხვა.
• შეღავათები და ხელფასი: ეს არის ეკონომიკური საჭიროება, რომელიც დაკავშირებულია ჰიგიენის ფაქტორთან, ვინაიდან ხელფასს იხდის უფროსი ან კონტრაქტორი.
• ზრდა და კონსოლიდაცია: ეს ეხება იმ განვითარებას, რომელსაც დასაქმებული ემსახურება თანამდებობის ზრდის ან დაწინაურების საფუძველზე, რაც დამოკიდებულია მისი წვლილისა და მუშაობის მიხედვით, ეს უკმაყოფილების ფაქტორია, რადგან მას არ აკონტროლებს მშრომელი, არამედ კომპანია და ზოგჯერ მას არ აქვს შედეგი, რომ ელოდება.
• სამუშაო უსაფრთხოება: მშრომელები ცდილობენ ჰქონდეთ შრომის შიდა დაზღვევა, როგორიცაა შემნახველი ანგარიში ან წამახალისებელი წამალი.
• ზედამხედველობა: ხშირად ხდება, რომ ზედამხედველის როლი უქმნის დისკომფორტს მუშაკს უყურებს, რაც არადამაკმაყოფილებელი ფაქტორია.

მოტივაციის ფაქტორები

ისინი თანამშრომლისთვის შინაგანი ფაქტორებია, რადგან ისინი პირდაპირ კავშირშია კმაყოფილებასთან, რომელიც მას აქვს თავისი თანამდებობის ან სამუშაო საქმიანობის მიმართ, რომელიც მან უნდა განახორციელოს ორგანიზაციაში.

ეს ფაქტორები იმყოფება თანამშრომლის კონტროლის ქვეშ, ისინი დაკავშირებულია გრძნობებთან და აღქმასთან, რაც თანამშრომელს აქვს. მუშაკი პასუხისმგებლობის საჭიროების, პროფესიული აღიარების, თვითრეალიზაციისა და მათი ზრდის თვალსაზრისით ბიზნესი ეს სამოტივაციო ფაქტორებია:

• მუშაობის პასუხისმგებლობა და დამოუკიდებლობა: ეს პირდაპირ კავშირშია სამუშაო გარემოსთან და თანამშრომლის პასუხისმგებლობითა და მოტივაციით შექმნილ ნდობასთან.
• მიღწევები: ყველა მიღწევა აღიარებულია და ამიტომ იგი ძალზე მოტივირებულია მუშაკისთვის.

როგორ გამოვიყენოთ ჰერცბერგის თეორია ბიზნესში

ფრედერიკ ჰერცბერგი თავის თეორიაში გთავაზობთ რჩევების სერიას, რაც ხელს შეუწყობს თანამშრომლების კმაყოფილებას, რათა თავიდან აიცილონ თანამშრომლებისა და კომპანიის ინტერესები პრობლემები. ეს რჩევები შემდეგია:

• ზრდა და პერსონალიზაცია: თანამშრომლებს მიანიჭეთ არაჩვეულებრივი და სპეციფიკური საქმიანობა, რაც დაკავშირებულია პოზიციის კარგი შესრულების უნარების ოპტიმიზაციასთან.
• მოერიდეთ კონტროლს: ამისათვის აუცილებელია ზედმეტი მეთვალყურეობის თავიდან აცილება, მათი მოდელების გარდაქმნა, რომლებიც უფრო მეტ ეფექტურობას ქმნის.
• შესაბამისი ხელფასები: შესთავაზეთ ადეკვატურ და სამართლიან ხელფასს თანამშრომლებს, რაც უზრუნველყოფს მათ პირად სტაბილურობას.
• პასუხისმგებლობა: მშრომელთა პასუხისმგებლობის გაზრდა, უფრო დიდი სამუშაოების გაერთიანებით, ხელს უწყობს რთული ამოცანების ერთად გაზრდას.
• შექმენით სასიამოვნო სამუშაო გარემო: კარგი სამუშაო გარემო თანამშრომლებს შორის უკეთეს ურთიერთობებს ქმნის და თანამშრომლობა ხელს უწყობს ისე, რომ მათ შორის კონკურენცია არ იქნას განხილული.

ჰერცბერგის თეორიის კრიტიკა

ჰიგიენისა და მოტივაციის თეორიაში ის მოიცავს გარკვეულ კრიტიკას, როგორიცაა შემდეგი:

• ზოგადად, რაიმე სახის კმაყოფილების საზომი არ გამოიყენება, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ მუშას შეიძლება არ მოსწონდეს მისი სამუშაო ადგილი, მაგრამ მიაჩნია მისაღები.
• ამ თეორიის პროცედურა გამოიყენებოდა შეზღუდული მეთოდით, ანუ, თუ საქმე კარგად მიდის, შეიძლება პირადი კრედიტის მიკუთვნება და თუ ისინი ცუდად მიდიან გარე ფაქტორებზე.
• ეს სუსტი თეორიაა წინა თეორიებთან შედარებით, ვინაიდან იგი არ ითვალისწინებს ცვლადებს, რომლებიც ხდება სხვადასხვა სიტუაციაში.
• ეს თეორია გულისხმობს პროდუქტიულობასა და კმაყოფილებას შორის ურთიერთობის არსებობას, გარეშე ამასთან, გამოყენებული კვლევის მეთოდი მხოლოდ კმაყოფილებაზე იყო ორიენტირებული და არა იმაზე პროდუქტიულობა

ფრედერიკი თავისი ჰერცბერგის თეორია, დაუპირისპირდა იდეას, რომ თანამშრომლის ერთადერთი მოტივაცია შეიძლება იყოს ფული და სარგებელი, ამიტომ წარმოიქმნა, რომ აღიარება და მიღწევები იყო მოტივაციის ფაქტორები დიდი ძალა.