სოციოფსიქოლოგიური ტრენინგი კონფლიქტების მოგვარების სტრატეგიების გამოყენების გასაუმჯობესებლად

სოციო-ფსიქოლოგიური ტრენინგის მიზანია ხელი შეუწყოს გადაჭრის სტრატეგიების პირობით გამოყენებას კონფლიქტები ვილა კლარას პროვინციაში მდებარე ტექნიკური მომსახურების ორგანიზაციის დირექტორთა საბჭოში, კუბა. ამ ორგანიზაციის მენეჯმენტთან კონტაქტისას, იგივე აინტერესებს კონფლიქტების მოგვარების სტრატეგიების მოგვარებას დირექტორთა საბჭოს საქმიანობა კონფლიქტების წინაშე, როდესაც შიდა დინამიკაში და გარემოსთან ურთიერთობაში წარმოდგენილნი არიან ორგანიზაცია ნიმუში შედგა დირექტორთა საბჭოს 12 წევრისგან. სოციოფსიქოლოგიური ტრენინგი შედგება 3 ეტაპისგან: დიაგნოზის ეტაპი, ინტერვენციის ეტაპი და გადამოწმების ეტაპი, ისინი შემუშავდა 11 ჯგუფურ სამუშაო სესიაზე. გამოყენებულ მეთოდებსა და ტექნიკას შორისაა: დაკვირვება, ინტერვიუები, კითხვარები, როლური თამაში, სოციოდრამა, დებატები და სიტუაციების ანალიზი; მათთან ინდივიდუალური თვით-ანალიზის ხელშეწყობა. მიღებული შედეგების თანახმად, სოციოფსიქოლოგიურმა ტრენინგმა გააძლიერა კონფლიქტების მოგვარების სტრატეგიების პირობითი გამოყენება ორგანიზაციის დირექტორთა საბჭოში. საკვანძო სიტყვები: სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგი, კონფლიქტების მოგვარების სტრატეგიები, კომუნიკაცია, ორგანიზაცია.

განაგრძეთ PsicologíaOnline სტატიის კითხვა, თუ გსურთ მეტი შეიტყოთ ამის შესახებ სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგი კონფლიქტების მოგვარების სტრატეგიების გამოყენების გასაუმჯობესებლად.

ორგანიზაციები იქმნება და შედგება ხალხისგან. მისი არსებობის მიზეზი არის საერთო მიზნების მიღწევის ხელშეწყობა. ნებისმიერი ორგანიზაციის სტრუქტურა უნდა ემსახურებოდეს მათ შემქმნელთა საჭიროებებს. ადეკვატური მიმართულება უნდა შეჯამდეს, როგორც სათანადო მეთოდების გამოყენებით საერთო მიზნების მიღწევის ხელშემწყობი.

ამიტომ მნიშვნელოვანია ტრენინგის მენეჯერები და ორგანიზაციის მართვის ორგანოები, რათა მათ ადეკვატურად შეასრულონ თავიანთი ფუნქციები. ამის ერთ – ერთი გზაა სოციო-ფსიქოლოგიური ტრენინგი, რომელიც მიზნად ისახავს პიროვნების განვითარებისა და პიროვნების აქტიური და შეგნებული ფუნქციონირების უნარის ამაღლებას სოციალური მოთხოვნების წინ; ეს არის საგნის თავისებურებების ოპტიმიზაცია, ასევე ჯგუფის ფუნქციონირება.

სოციო-ფსიქოლოგიურ ტრენინგს აქვს პრეცედენტი T ჯგუფებს, რომლებიც შეერთებულ შტატებში გაჩნდა 1940 წელს, რომლებმაც განსაკუთრებული მნიშვნელობა და მეთოდოლოგიური მნიშვნელობა დაიმკვიდრეს. ეს ჯგუფები განვითარდა და წარმოშვა მგრძნობელობის ჯგუფები და ინსტრუმენტული სასწავლო ჯგუფები. პირველი შეეცადა საკუთარი იმიჯის გაუმჯობესებას მონაწილეების მიერ ავთენტური ინტერპერსონალური ურთიერთობების სისტემის დამყარებით. ეს უკანასკნელი მიზნად ისახავდა მონაწილეების ჯგუფში უფრო ეფექტურად თანამშრომლობას.

სოციო-ფსიქოლოგიური ტრენინგი ითვლება ფსიქოლოგიური ჩარევის მეთოდად, რომლის დროსაც ხდება გადაცემის და ათვისების კონკრეტული გზები ცოდნა, უნარები და მოქმედების გზები რომ ტრენინგებს ასწავლიან ადამიანებს კონკრეტული სოციალური მოთხოვნების ეფექტურ მენეჯმენტში. თითოეულ მონაწილეს შეუძლია შექმნას ახალი მოტივაციები, მოძებნოს ორიენტაციები, ისწავლოს რაიმე ახალი და შეძლოს საკუთარი თავის შეფასება და ჯგუფის ქცევის შეფასება.

მ. ვორვერგმა, ციტირებს Guerra and Segura (1998), აცხადებს, რომ მიუხედავად იმისა, არის თუ არა მომზადებული კონკრეტული ფსიქიკური ფუნქციები ან კომპონენტების არსებითი სტრუქტურები განსაზღვრულ ქცევასთან დაკავშირებით, ტრენინგის გზით მოდიფიკაციის მცდელობის ეფექტურობა დამოკიდებულია სტრუქტურის რეპროდუქციის სისწორეზე იმიჯირებულ სიტუაციაში აუცილებლობის ფსიქოლოგია, მონაწილეების გამოცდილება, "ინდივიდუალური ფორმით დიაგნოზირებული სტრუქტურის საწყისი მდგომარეობა. საქმიანობის ". ასევე საგნების სასწავლო შესაძლებლობები, ტრენინგის ხანგრძლივობა (10-15 საათი), შედეგები ტრენინგი (მძინარე და მოტივაცია) და ბოლოს რეალურ პირობებში რეალიზაციის სოციალური პირობები ცხოვრების.

ოსკარ ჯ. ბლეიკი, რომელსაც ციტირებს Guerra and Segura (1998), თვლის სოციო-ფსიქოლოგიურ ტრენინგს, როგორც სასწავლო მეთოდს, რომელიც მენეჯმენტის საქმიანობის გაუმჯობესების საშუალებას იძლევა. ტრენინგი მიზნად ისახავს ორგანიზაციის მიერ საჭირო მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას ცოდნა, უნარ-ჩვევები და დამოკიდებულება მის წევრებში, რათა ხელი შეუწყონ ახალი გარემოებების ადაპტაციას შინაგანი და გარეგანი.

ერთ-ერთი ასპექტი, რომელზეც შესაძლებელი გახდა ამ მეთოდით გავლენის მოხდენა არის კონფლიქტის მოგვარება და ამისათვის გამოყენებული სტრატეგიები.

ყველა მენეჯერი დროის დიდ ნაწილს ხარჯავს მოულოდნელი კონფლიქტების მოგვარებაში და მათზე პასუხის გაცემაში. კონფლიქტები არ წარმოიქმნება მხოლოდ იმიტომ, რომ არაეფექტური მენეჯერები უგულებელყოფენ გარკვეულ საკითხებს, სანამ გახდებიან კონფლიქტები, არამედ იმიტომ, რომ ნიჭიერ მენეჯერებს არ შეუძლიათ გაითვალისწინონ მათ მიერ განხორციელებული მოქმედებების ყველა შედეგი. იკისრებს.

კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიის პირობითი გამოყენების მნიშვნელობის გამო ორგანიზაციის შიდა ბალანსის შესანარჩუნებლად და მასთან ურთიერთობის დამყარებით; შემოთავაზებულია ორგანიზაციის დირექტორთა საბჭოში კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიის პირობითი გამოყენების ხელშეწყობა, რომელშიც ხდება სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგი. ამიტომ შემოთავაზებულია შემდეგი კონკრეტული მიზნები:

• დიაგნოზის დასმა საქართველოს გადაწყვეტის სტრატეგიები კონფლიქტები და მათი პირობითი გამოყენება.
• გაძლიერება კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიის პირობითი გამოყენება, დირექტორთა საბჭოს წევრების სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგის საშუალებით.
• შენიშვნა პირობითი დასაქმება კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიების შემუშავების შემდეგ, სოციალურ-ფსიქოლოგიური სწავლება.

საჭიროა დაზუსტდეს არსებითი ასპექტები კონფლიქტებთან მიმართებაში და მათი გადაჭრის სტრატეგიები, რომლებზეც დაფუძნებულია ეს სამუშაო.

საზოგადოებები არაერთგვაროვანია და ყველა ადამიანი არ იზიარებს ერთსა და იმავე სამყაროს საზოგადოებაში. ინდივიდები, კლასები და პროფესიული ინტერესები შეიძლება კონფლიქტში იყვნენ, რადგან მათი მიზნები და მოქმედების რეჟიმები წინააღმდეგობრივია.

ამიტომ, ორგანიზაციის ცხოვრების ერთ-ერთი ასპექტი კონფლიქტია; რომელსაც სხვაგან მიუახლოვდნენ თვალსაზრისები:

• ტრადიციული: იგი მიიჩნევს, რომ ყველა კონფლიქტი უარყოფითია და ამიტომ თავიდან უნდა იქნას აცილებული. კონფლიქტი განიხილება, როგორც დისფუნქციური შედეგი ცუდი კომუნიკაციის, მათ შორის ღიაობის არარსებობა ადამიანები და მენეჯერების უკმარისობა უპასუხონ მათ საჭიროებებსა და მისწრაფებებს თანამშრომლები. ეს თვალსაზრისი შეესაბამება 1930 – იან და 40 – იან წლებში ჯგუფური ქცევის მიმართ გაბატონებულ დამოკიდებულებას.
• ადამიანებთან ურთიერთობა: ეს თავისთავად გასაგებია, რომ კონფლიქტი ბუნებრივი ფაქტია ყველა ჯგუფში და ორგანიზაციაში და ადვოკატირებს მიღებას კონფლიქტის თანახმად, მისი აღმოფხვრა შეუძლებელია და არის შემთხვევები, როდესაც ის შეიძლება სასარგებლო იყოს ჯგუფური ამ თვალსაზრისით დომინირებდა კონფლიქტის თეორია 1940 – იანი წლების ბოლოდან 1970 – იანი წლების შუა ხანებამდე.
• ინტერაქციონისტი: ეს ასტიმულირებს კონფლიქტს იმის საფუძველზე, რომ ჰარმონიული, მშვიდი და კოოპერატიული ჯგუფი მიდრეკილია იყოს სტატიკური და ვერ პასუხობს ცვლილებების, ინოვაციების მის საჭიროებებს. ამიტომ, მთავარი წვლილი ჯგუფის ლიდერების წახალისებას წარმოადგენს კონფლიქტის მინიმალური და უწყვეტი დონის შენარჩუნების მიზნით, რაც ჯგუფს სიცოცხლისუნარიან, თვითკრიტიკულ და კრეატიულობას ხდის.

"ადმინისტრაცია: თეორია და პრაქტიკა" -ში სტივენ პ. რობინსი (1994) განსაზღვრავს კონფლიქტს, როგორც პროცესს, რომელიც იწყება მაშინ, როდესაც ერთი მხარე აცნობიერებს, რომ მეორე მხარემ უარყოფითად იმოქმედა მასზე, რასაც პირველი მხარე თვლის. ეს კონცეფცია საშუალებას გვაძლევს მოერგოს კონფლიქტური სიტუაციების მრავალფეროვნებას და მათ ინტენსივობას სამუშაო კონტექსტში.

გამოვლენილია კონფლიქტის მართვის ხუთი განზრახვა, რომელსაც სხვა ავტორები უწოდებენ კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიას. Ისინი არიან:

• კონკურენცია როდესაც ადამიანი ცდილობს დააკმაყოფილოს მათი ინტერესები, მიუხედავად იმისა, თუ რა გავლენას ახდენს ისინი კონფლიქტში მონაწილე სხვა პირებზე.
• თავიდან აცილება: ადამიანმა შეიძლება აღიაროს, რომ არსებობს კონფლიქტი და სურს მისი მოხსნა ან დასრულება.
• გთხოვთ: როდესაც მხარე ცდილობს დაამშვიდოს თავისი მოწინააღმდეგე თავის ინტერესებზე მაღლა, მხარე თავის ინტერესებს სწირავს.
• თანამშრომლობისთვის: როდესაც კონფლიქტის მხარეებს სურთ დააკმაყოფილონ ყველა მხარის შეშფოთება, მხარეთა განზრახვა არის კონფლიქტის მოგვარება განსხვავებების გარკვევით და არა სხვადასხვა თვალსაზრისის ინტერპოზირებით (მოგება გამარჯვება).
• შეთანხმება დათმობებთან დაკავშირებით: კონფლიქტის თითოეული მხარე ცდილობს რაიმეს დათმობას, ხდება მონაწილეობა, რასაც შუალედური შედეგი მოაქვს. არ არსებობს გარკვეული გამარჯვებული და წაგებული.

კონფლიქტის წინაშე დგომა არ არის იმის გათვალისწინება, რომ არსებობს ერთიანი სტრატეგია, რომლის საშუალებითაც ყველას გადაჭრა შეუძლია, არამედ ის, რომ მრავალფეროვნება ასპექტები, რომლებიც ახასიათებს თითოეულ გარემოებას და ახორციელებს კონკრეტულ ანალიზს, რომელიც საშუალებას იძლევა სტრატეგია მოერგოს არსებულ ვითარებას, მათი გამოყენების გათვალისწინებით. ფლობენ. მოკლედ, ეს ეხება კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიების პირობითად გამოყენებას.

კენეტ კლოკი და ჯოან გოლდსმიტი (1995), პროფესიონალური გამოცდილების საფუძველზე, გვთავაზობენ გარკვეულ გამოყენებას თითოეული სტრატეგიისთვის:

• თავიდან აცილება: როდესაც საქმე ტრივიალური ჩანს; გაცივების, სტრესის შემცირების ან სიმშვიდის აღდგენის მიზნით; როდესაც საკითხი ტანგენციალური ან სიმპტომურია.
• კონკურენცია: გადამწყვეტი და სწრაფი მოქმედებების მიღწევა; საგანგებო მდგომარეობაში; არაპოპულარული წესებისა და დისციპლინის დაცვა.
• გთხოვთ: როდესაც ადამიანი ცდება ან იმის ჩვენება, რომ იგი გონივრულია; კრედიტების მოპოვება; ჰარმონიის შესანარჩუნებლად ან ავარიების თავიდან ასაცილებლად.
• შეთანხმება დათმობებთან დაკავშირებით: როდესაც თქვენი მიზნები ზომიერად მნიშვნელოვანია; რთული საკითხების დროებითი კორექტირების მისაღწევად; დროული წნეხის ქვეშ დაჩქარებული გადაწყვეტილებების მისაღწევად.
• თანამშრომლობისთვის: როდესაც მიზანი უნდა ისწავლო; როდესაც საჭიროა გრძელვადიანი გადაწყვეტილებები; ვალდებულების მოპოვება კონსენსუალური გადაწყვეტილებების მიღებით; ერთი ან ორივე მონაწილის წახალისება.

კომუნიკაცია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს კონფლიქტების წარმოშობის პროცესში და ქცევაში, რომელსაც მისდევენ გადაჭრის სტრატეგიების გამოყენებისას,

კომუნიკაცია განისაზღვრება, როგორც პროცესი, რომლის დროსაც ადამიანები სიმბოლური შეტყობინებების გადაცემის საშუალებით ცდილობენ აზრის გაზიარებას. ეს განსაზღვრება მოიცავს სამ მნიშვნელოვან საკითხს: ხალხი და ამიტომ კომუნიკაციის გასაგებად აუცილებელია იმის გაგება, თუ როგორ ურთიერთობენ ადამიანები ერთმანეთთან; ეს გულისხმობს მნიშვნელობის გაზიარებას, რაც ნიშნავს, რომ იმისათვის, რომ ადამიანებმა კომუნიკაცია მოახდინონ, მათ უნდა მიიღონ იმ სიტყვების განმარტებები, რომლებსაც იყენებენ; ეს სიმბოლურია, ბგერები, ჟესტები, ასოები, ციფრები და სიტყვები მხოლოდ წარმოადგენს ან წარმოადგენს თქვენს მიერ გამოყენებული იდეების დაახლოებას.

ის ფაქტი, რომ იჩარევა, რომელიც ზღუდავს წერილის გაგებას ემიტირებული (ბარიერები) უარყოფით გავლენას ახდენს კომუნიკაციურ აქტზე. გამგზავნისა და მიმღების მიერ დადგენილი ურთიერთქმედებისას, ამ კომუნიკაციის ბარიერების არსებობამ შეიძლება სიტუაციის დამახინჯება გამოიწვიოს კონფლიქტის შესახებ, სურათი, რომელიც თითოეულ მხარეს აქვს კონფლიქტის შესახებ და ის, რაც თითოეულ მათგანს აქვს მეორე მხარესთან დაკავშირებით, სახე. აქედან გამომდინარე, საჭიროა კომუნიკაციის ბარიერების არსებობის შემცირება, რათა მიღწეული იქნას ყველაზე ნაკლებად დამახინჯებული აღქმა კონფლიქტის სიტუაცია, სხვისი პოზიცია მისი ოპონენტის მიმართ, კონფლიქტისა და სტრატეგიის მიმართ, რომელიც მან გამოიყენა გარემოებები. ეს ყველაფერი გავლენას მოახდენს კომუნიკაციის პროცესის წარმატებაზე და, შესაბამისად, კონფლიქტის მოგვარებაში.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგის განვითარების მიზნით, 12 კაციანი ჯგუფი შესწავლილი ორგანიზაციის დირექტორთა საბჭო, რომელთაც ყველა აინტერესებდათ მონაწილეობა იგივე

სოციო-ფსიქოლოგიური ტრენინგი შემუშავებულია 3 ეტაპად, ჯგუფური მუშაობის 11 სესით საათნახევრის განმავლობაში. დიაგნოზის ეტაპი შედგებოდა 3 სესიისგან, ინტერვენციის ეტაპი 6 სესიისა და დადასტურების ეტაპი 2 სესიისგან, რომელიც ჩატარდა ინტერვენციის ეტაპიდან 5 კვირის შემდეგ. სესიებს აქვს ყოველკვირეული სიხშირე და ხანგრძლივობაა 2 საათი.

დიაგნოსტიკური ეტაპი მისი მიზანი იყო კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიების დიაგნოზი და მათი პირობითი გამოყენება. დავალებებით: დააკვირდით დირექტორთა საბჭოს; სამუშაო ჯგუფის შექმნა; გამოიყენოს ტექნიკა, რომელიც საშუალებას იძლევა კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიისა და კომუნიკაციური ბარიერების იდენტიფიცირება; ტექნიკაში მიღებული შედეგების ანალიზი; გააკეთეთ ინტერვენციის წინადადება მიღებული შედეგების გათვალისწინებით.

ინტერვენციის ეტაპი. მიზნები: კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიის პირობითი გამოყენების ხელშეწყობა; ხელს უწყობენ დიაგნოზირებული საკომუნიკაციო ბარიერების შემცირებას. დავალებებით: სესიების შემუშავების სამუშაო ტექნიკის განხორციელება; გაანალიზეთ შესრულებული ტექნიკის შედეგები.

გადამოწმების ეტაპი. მიზანი: კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიის პირობითი გამოყენების შემოწმება. საკომუნიკაციო ბარიერების შემცირება. დავალებებით: ჩაატარეთ ჯგუფური სამუშაო სესიები, სადაც დასტურდება მოსალოდნელი ცვლილებები ტექნიკის შესრულებით; შეადარეთ დიაგნოზისა და ვერიფიკაციის ეტაპის შედეგები.

დიაგნოსტიკური ეტაპი: გაირკვა, რომ კონფლიქტურ სიტუაციებში, სტრატეგიები, რომლებიც ყველაზე ხშირად გამოიყენება დირექტორთა საბჭოს მიერ მუშაობის დროს როგორც გუნდი, ისინი არიან: თანამშრომლობა გამოიყენება 59.6% შემთხვევაში და თავს არიდებს გამოყენებას 29.8%, დანარჩენ კონფლიქტურ სიტუაციებში წარმოდგენილი სტრატეგიები კონკურენციას უწევს, გთხოვთ გამოიყენოთ კომპრომისი, ისე რომ არცერთი მათგანი ასობით არ მიაღწევს შესაბამისი

როდესაც მენეჯერები ინდივიდუალურად აწყდებიან კონფლიქტურ სიტუაციებს, ყველაზე ხშირად გამოყენებული სტრატეგიებია: თანამშრომლობა, კონკურენცია და გთხოვთ.

დიაგნოზირებულია საკომუნიკაციო ბარიერების არსებობაც: ცუდი მოსმენის ჩვევა სუბიექტების 83.3% -ში; შეფასება 50.0% -ით; ემოციები 25.0% -ით და სტერეოტიპები 8.33% -ით. ფიზიკური ბარიერები გავლენას ახდენს სუბიექტების 100% -ში და არსებობს მთელი სცენაზე.

ვინაიდან საკომუნიკაციო ბარიერების არსებობა აშკარაა სუბიექტებსა და გარე გარემოში, სადაც მიმდინარეობს ჯგუფური სამუშაო სესიები; გადაწყდა ორი ჯგუფური სამუშაო სესიის ჩარევა ინტერვენციის ეტაპზე, რაც ხელს შეუწყობს შემცირებას თავად სოციალურ ფსიქოლოგიურ ტრენინგებს ემსახურებიან კონფლიქტები

გადამოწმების ეტაპი: გამოვლენილია სტრატეგიები, რომლებიც დირექტორთა საბჭომ ყველაზე ხშირად გამოიყენა გუნდურად მუშაობის დროს; თანამშრომლობენ 49.6%, კონკურენციას 20.8% და შეთანხმება დათმობებზე 18.7%. დანარჩენი სტრატეგიები არ აღწევს შესაბამის ასობით გამოყენებას სიხშირით. კონფლიქტების მოგვარების სტრატეგიები კონტინგენტულად გამოიყენება კონფლიქტების 84,37% -ში; და არა პირობითად 15,62% -ით.

ინდივიდუალურად მუშაობისას, კონფლიქტის მოგვარების ყველაზე ხშირად გამოყენებული სტრატეგიებია: თანამშრომლობა, კომპრომისი, კონკურენცია და გთხოვთ.

პირადი კომუნიკაციის ბარიერები ისინი შემდეგნაირად ვლინდება: შეფასება საგნების 18,18% -ში; სტერეოტიპები 9.09% -ში და ცუდი მოსმენის ჩვევა 45.5% -ში. საგნების 81,81% აცხადებს, რომ მათზე ფიზიკური ბარიერები მოქმედებს.

შედეგების შედარებისას ორივე ეტაპზე აღმოჩნდა, რომ: იზრდება სუბიექტების რაოდენობა, რომლებიც იყენებენ კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიებს თანამშრომლობის, დათმობებთან შეთანხმებისა და კონკურენციის მოსაწყობად. შეამცირეთ საგნების რაოდენობა, რომლებიც კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიას იყენებს. აშკარაა, რომ სუბიექტებს აქვთ კონფლიქტების მოგვარების სტრატეგიები, რომლებიც მათ დიაგნოზის ეტაპზე არ გამოუყენებიათ. იზრდება სიტუაციების რაოდენობა, რომელშიც კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიები პირობითად გამოიყენება. მცირდება პირადი კომუნიკაციის ბარიერები, რომლებიც ამ მენეჯერების საქმიანობაში ვლინდება, განსაკუთრებით ცუდი მოსმენისა და შეფასების ჩვევასთან დაკავშირებული; ისინი, ვინც ემოციებს გულისხმობენ, აღარ ჩანს. იმ საგნების რაოდენობა, რომლებიც აცხადებენ, რომ ფიზიკური ბარიერების გავლენას განიცდიან, მცირდება.

როგორც გუნდი, კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიების გამოყენება იზრდება, თანამშრომლობს და კომპრომისზე მიდის. კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიის პირობითი გამოყენების მსგავსად.

სოციო-ფსიქოლოგიური ტრენინგი ხელი შეუწყო კონფლიქტების მოგვარების სტრატეგიების პირობით გამოყენებას ორგანიზაციის დირექტორთა საბჭოზე, სადაც ისინი მუშაობდნენ, როგორც ყველაზე ხშირად გამოყენებული სტრატეგიების ტიპისა და მათი გამოყენების გაუთვალისწინებელი ზრდის გამო. ინდივიდუალურ დონეზე, მენეჯერებმა შეცვალეს გამოყენებული კონფლიქტების მოგვარების სტრატეგიები და შეამცირეს პირადი კომუნიკაციის ბარიერების არსებობა.

ეს სტატია მხოლოდ ინფორმაციულია, ფსიქოლოგია-ინტერნეტში ჩვენ არ გვაქვს დიაგნოზის დასმის ან მკურნალობის რეკომენდაციის ძალა. გეპატიჟებით ფსიქოლოგთან, თქვენი კონკრეტული საქმის სამკურნალოდ.

თუ გსურთ წაიკითხოთ სხვა მსგავსი სტატიები სოციოფსიქოლოგიური ტრენინგი კონფლიქტების მოგვარების სტრატეგიების გამოყენების გასაუმჯობესებლადგირჩევთ შეიყვანოთ ჩვენი კატეგორია მწვრთნელები.