PsychologyOnline- ის ამ სტატიაში გვსურს გამოვყოთ კომპანიისა და თავად პირების მიერ გატარებული ყველა ძალისხმევა არსებული ან სამომავლო საქმიანობის გაუმჯობესება ცოდნის გადაცემის, დამოკიდებულების მომზადებისა და გაუმჯობესების გზით უნარები ამიტომ ჩვენ გამოვაცხადებთ და აღწერს სერიას ცოდნის მართვის ტექნიკა და ინსტრუმენტები.
ინდექსი
- წინასიტყვაობა
- სამეურვეო საქმიანობა:
- მწვრთნელები
- სწავლება
- ორმაგობა
- პერსონალის ბრუნვა
- თანამშრომლობა და გუნდური მუშაობა
- ცოდნის სესხება
- ლიდერების განვითარება
- ინტერვიუ გათიშვის შესახებ
- ცეცხლი
წინასიტყვაობა.
2001 წელს დავუახლოვდი თემას, რომელიც ძალიან ბუმია Ცოდნის მართვაიყო დრო, როდესაც ახალი ეკონომიკა ან ცოდნაზე დაფუძნებული კომპანიები სრულად უყვართ ინვესტორები და ადამიანური კაპიტალის მართვა ეს გახდა მნიშვნელოვანი ამ ყველა პროექტის განვითარებისათვის, ზოგიერთები ამბობდნენ, რომ ეს იქნებოდა სხვა მოდა სამგზავრო და სხვები ირწმუნებოდნენ, რომ მან საბოლოოდ თავი დაიმკვიდრა იმ ადგილას, სადაც იმსახურებდნენ მათთვის, ვინც გამომუშავდა სიმდიდრე.
დღეს მესმის, რომ პოზიციები არც ისე საპირისპიროა და რომ ყველა კომპანია ორივეა ახალი ან მოხუცი ქალი ეკონომიკას გააზრებული აქვს ხალხის ნამდვილი ღირებულება და ეს ჩანს ყველა ტიპის ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის გამორჩეულობასა და მზარდ პროფესიონალიზაციაში.
ამ სტატიის შემუშავებისას მე გაჩვენებთ ტექნიკას, რომელიც ცალკე არ შეიძლება გამოდგეს, როგორც სასარგებლო იარაღები ცოდნის მართვისა და გაფართოებისთვის, ერთად და როგორც ბიზნესის სტრატეგიის ნაწილი, ისინი დიდ მნიშვნელობას ანიჭებენ ამ რესურსის მენეჯმენტში, რომელიც ყოველთვის იყო იქ, თუმცა ჩვენ მას სხვა რამ ვუწოდებდით ან მისი მინიმუმამდე შემცირება მნიშვნელობა
პირველ რიგში, ჯეიმს ჯენკსის იდეებს დავეყრდნობი, რომელიც ამ მიზნისთვის განსაზღვრავს შემდეგ ინსტრუმენტებს:
- შეფასება: ტრენინგის საჭიროებების რეგულარული მიმოხილვა, ძლიერი და სისუსტეების შეფასება.
- Განვითარება დავალებები, სამუშაოების როტაცია ან გადაადგილებები ერთი განყოფილებიდან მეორეში.
- Განვითარება პროექტები ან ამოცანები თქვენს გამოცდილებასთან და განსაკუთრებულ შესაძლებლობებთან მიმართებაში.
- განავითარეთ და ისარგებლეთ მენეჯერის საზოგადოებასთან ურთიერთობა.
- შიდა კურსები, წარმოიშვა კომპანიის სასწავლო პროგრამებში.
- გარე კურსები: მოკლე ”კონსერვირებული” ან წინასწარ აწყობილი სემინარები კომპანიის საჭიროებებთან დაკავშირებით.
- ჩრდილი (შემდგომი რეაგირება): ტრენინგი სამუშაოზე უფრო გამოცდილი მენეჯერის მეთვალყურეობით.
- თვითგანვითარება ორიენტირებულია მსგავს სფეროებზე და უშუალოდ მოქმედებს სამუშაოზე.
სამეურვეო საქმიანობა:
ასეა? მიმართული იყო ურთიერთობების სრულყოფისკენ რომლებიც დადგენილია თანამშრომლებს შორის, ისე, რომ ერთ – ერთი თანამშრომელი, ზოგადად, უფრო მაღალი რანგის ან იგივე, მაგრამ უფრო გამოცდილი, ასრულებს მრჩეველის, მისაბაძი როლის შემსრულებელს, კონტაქტებისა და მხარდაჭერის ხელშემწყობ როლში ზოგადი
მწვრთნელები.
ეს მაჩვენებელი მწვრთნელი, ტრენერი, იწყებს გამოყენებას ზოგიერთ კომპანიაში ისე, რომ დაეხმარეთ უფროს მენეჯერებს. დღესდღეობით შესაძლებელია მათი ნახვა ლიდერების შეხვედრებზე, რომ ისაუბრონ და იმუშაონ მიღებულ ცოდნაზე და განსახორციელებელ თემებზე.
ზოგადი მიზანია დაეხმაროს ლიდერებს, რომელთაც სჭირდებათ უნარების გაძლიერება ან გაუმჯობესება კონკრეტულ სექტორში.
ჩვენ შეგვიძლია განვსაზღვროთ ის, როგორც: დაგეგმილი განვითარების პროცესი, რომელიც მიზნად ისახავს ინდივიდუალური ან გუნდის სასწავლო პოტენციალის აღმოჩენასა და განბლოკვას ბიზნესის შედეგებისა და პირადი კმაყოფილების გაუმჯობესების მიზნით.
არსებობს სხვადასხვა კატეგორიის მწვრთნელები აღმასრულებლები:
კავშირი-მწვრთნელები: მისი ხანგრძლივობაა ერთიდან ექვს თვემდე. აღმასრულებელი იღებს უკუკავშირს პროგრამის საშუალებით, რომელიც ეხმარება მას გაწვრთნას კონკრეტული საჭიროებების შესაბამისად.
სრული განვითარების მწვრთნელები: მისი ხანგრძლივობაა ექვსიდან თორმეტ თვემდე, იგი დადგენილია შორის მწვრთნელი და აღმასრულებელი უფრო ინტიმური და ახლო ურთიერთობა. ბევრი ადამიანი აგროვებს ადამიანს, რომელიც ინტერვიუებს სხვადასხვა ადამიანებს, დირექტორებს, კოლეგებს, კოლაბორატორებს და ზოგჯერ კლიენტებს, მომწოდებლებს და ოჯახის წევრებსაც კი.
მონაცემთა შეგროვების დასრულების შემდეგ, ტრენერი შეხვდება აღმასრულებელს, რათა გაანალიზოს შედეგები და შეადგინოს განვითარების გეგმა.
მწვრთნელი მუშაობს მანამ, სანამ გეგმა არ შესრულდება და მან შეძლო დასახული მიზნის გაუმჯობესება.
დავალების მწვრთნელები: ამ ტიპის მწვრთნელები გვთავაზობს აღმასრულებლებს მისცეს ცოდნა და უნარები გარკვეულ სფეროში (მარკეტინგი, ფინანსები, საჯარო პრეზენტაციები და ა.შ.)
ტრენერები სპეციფიკური დისციპლინის ექსპერტები არიან და ჩატარდება საკმარისი სესიები, რათა უზრუნველყონ, რომ ადამიანმა შეიძინა სათანადო ცოდნა და უნარები ამ საგანში.
უნდა აღინიშნოს, რომ მწვრთნელები აღმასრულებლებისათვის სტრატეგიის დანარჩენ ნაწილში უნდა განავითარონ ცოდნა და რომ ეს ინვესტიცია არ მონოპოლიზირდეს ერთი ადამიანის მიერ.
სწავლება.
მენტორი არის გარკვეული გამოცდილების მქონე ფიგურა, რომელიც ეხმარება სწავლას, გვიჩვენებს გზებს, თან ახლავს. ეს არის აღმოჩენისა და დადასტურების პროცესის ხელშემწყობი.
ყოველთვის ერთი და იგივე ორგანიზაციის წევრები არიან ორი ადამიანი.
გვეუბნება ჩიპ ბელი, ექსპერტი კონსულტანტი სწავლების, მენტორს, ისევე როგორც მის მოწაფეს, უნდა ჰქონდეს ოთხი ძირითადი თვისება, რომ ურთიერთობა მომგებიანი იყოს: თავმდაბლობა, ცნობისმოყვარეობა, ნდობა და მოსმენის უნარი.
პროგრამის კარგი განსახორციელებლად გადადგმული ნაბიჯებია:
პირველი, დარწმუნდით მოწოდება ჩარევის მხარეების; რეპეტიტორი და პირი დარწმუნებული უნდა იყოს, რომ შესრულებული ამოცანის სარგებელი იქნება.
მეორე, ეს საქმიანობა მოიცავს ტრენინგი ი ტრენინგი, რეპეტიტორის ქვეშ მყოფი პირის და ასევე რეპეტიტორის, რადგან თუ ის არასდროს ყოფილა, მან უნდა გაიაროს გარკვეული ტრენინგი ამ მიმართულებით.
ეს პრაქტიკა ოთხმოციან წლებში გამოჩნდა, როდესაც ბევრმა კომპანიამ განიხილა პერსონალის ღრმა რეგულაციები, სტრუქტურული ცვლილებები, გეოგრაფიული და ფუნქციონალური მობილობა.
ამ ფონზე, კომპანიებს სჭირდებათ ისეთი ღირებულებები, როგორიცაა ერთგულება, ნდობა და კომპანიის მიზნებთან იდენტიფიკაცია, რომ დასაქმდნენ დასაქმებულში.
სწორედ ამიტომ, თქვენ ცდილობთ მათ გაუზიაროთ ცოდნა, გამოცდილება, კრიტერიუმები და გადაწყვეტილებები სადაზღვევო მომსახურების პროგრამების საშუალებით.
ეს პროგრამები ეძებს პრიორიტეტული მიზნები Რა:
- მომავალი მენეჯერების ტრენინგი.
- მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობების გაუმჯობესება.
- უკუკავშირის არხის გახსნა ქვედადან მაღალ დონეზე.
- ცოდნის მენეჯმენტი ორგანიზაციაში.
ურთიერთობა ემყარება შეთანხმებას რეგულარული კონტაქტების შენარჩუნების შესახებ განსაზღვრული ვადით. ურთიერთობა არ უნდა დაექვემდებაროს უშუალო იერარქიას მონაწილეებს შორის. მენტორსაც და მოწაფესაც უნდა შეეძლოთ პროგრამის ვადის გამოყოფა, მისი არაფორმალურად გაგრძელების გარეშე. ამისათვის მოწაფეს თავიდანვე უნდა გაერკვია, თუ რისი მიღება სურს მისი მრჩეველისგან, დაუკავშირდეს მას და ისწრაფვის მის მისაღწევად.
ამ პოლიტიკის ერთ – ერთი შესაძლებლობა არის ჩუმად ცოდნის აღების შესაძლებლობა, სადაც ყველაზე ვეტერან თანამშრომლებს შეუძლიათ ნაკლები გამოცდილების მქონე პირების მომზადება. ფიქრობენ, რომ საუკეთესო ლიდერები სხვა ლიდერებისგან არიან, რომლებმაც ისინი შექმნეს.
ცოდნის მენეჯმენტთან დაკავშირებით, მენტორი მიზნად ისახავს ახსნას თავისი ცოდნა ხალხის მენეჯმენტისა და ბიზნესის მენეჯმენტისა და ადმინისტრაციის შესახებ.
მაგრამ დამრიგებელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ცოდნა "ვრცელდება" ორგანიზაციაში, ისე, რომ პროცესი თავისით იკვებება და არ აღმოაჩენს, რომ იგი განმეორებით უნდა განმეორდეს.
თვითმართვადი კარიერა
ხალხი აღარ მუშაობს მთელი თავისი ცხოვრება იმავე ორგანიზაციაში; ამრიგად; მათი კარიერა მათ ეკუთვნით და მათ უნდა მიმართონ რაიმეს მიმართულებას.
წინა წლების სქემაში, როდესაც კომპანიები მხოლოდ პასუხისმგებლები იყვნენ თავიანთი თანამშრომლების კარიერულ განვითარებაზე, მათ ასევე ევალებოდათ მათი დასაქმების შენარჩუნება. ამჟამინდელ სქემაში, სადაც ადამიანი რამდენჯერმე ცვლის კომპანიებს თავისი ცხოვრების განმავლობაში მუშაობა, იგი პასუხისმგებელია მის მიერ განხორციელებულ ცვლილებებზე და, ამ თვალსაზრისით, პასუხისმგებელია მისთვის რასის
ღია რბოლა ან ვაკანსიების განთავსება
ამ შემთხვევებში კომპანია ხსნის ყველა პოზიციას და ადამიანები მიმართავენ იმ პოზიციებს, რომელთა შევსებაც სურთ. ეს არის საკუთარი კარიერისკენ მიდგომის კანალიზაციის გზა, დაწყებული პირადი მოქმედებიდან: იმის აღნიშვნა, რომ გსურთ მონაწილეობა მიიღოთ ძიებაში კომპანიის თავად ფარგლებში.
კომპანიები, რომლებიც წარმატებით იყენებენ ამ ინსტრუმენტს, პირველ რიგში ამას აკეთებენ არჩევანის თავისუფლების სფეროში. გამოხატვა, სადაც ადამიანებს სამაგიეროს გადახდის შიშის გარეშე შეუძლიათ თქვან, რომ პოზიციების შეცვლა სურთ და გაზრდა.
კიდევ ერთი გასაღები არის ინფორმაცია: თქვენ უნდა გამჭვირვალედ გაავრცელოთ რა არის შიდა ძებნა და როდის გადაწყვეტთ ბაზარზე გასვლას.
ახალგაზრდა პროფესიონალების გეგმა
ეს არის იმ ადამიანთა ჯგუფის შერჩევა, რომლებიც ტრენინგის გავლით ერთსა და იმავე პროგრამას ხელმძღვანელობენ, მომავალში იქნება ორგანიზაციის მენეჯერები ან ძირითადი ადამიანები.
იმისათვის, რომ ეს პროგრამები წარმატებული იყოს, აუცილებელია, რომ მაღალმა ხელმძღვანელობამ და ტოპ-მენეჯერებმა მკაფიო გეგმა შექმნან ამ ახალგაზრდებისთვის.
მათი გამოყენება შესაძლებელია არამარტო მსხვილ ორგანიზაციებში, არამედ ყველას, ვინც ფიქრობს, რომ მათი ადამიანური რესურსი კაპიტალია თქვენი კომპანიის ინტელექტუალური საკუთრება და სტრატეგიულად ჩათვალეთ თქვენი ბიზნესისთვის, უნდა გაითვალისწინოთ ახალგაზრდები თქვენი მომავლისთვის ორგანიზაცია
სხვადასხვა ახალგაზრდული პროგრამები:
- სტიპენდია და სტაჟირება: სტუდენტებისთვის შუა კარიერაში და 70% -მდე.
- მსმენელები: უნივერსიტეტის სტუდენტებისათვის, რომლებსაც აქვთ მიღებული საგნების 85% და სწავლობენ გასულ წელს.
- პროგრამები ახალგაზრდა კურსდამთავრებულებისთვის, რომლებიც ორგანიზაციაში გადიან დამოკიდებულების ურთიერთობაში.
ამ პროცესის მთავარი ასპექტია რეკრუტირება სხვადასხვა არხებით:
- რეკლამებიორიგინალობა ეძებენ და გადასცემენ კომპანიის სურათს და ღირებულებებს. ისინი განსხვავდებიან ტრადიციული ძიებისაგან.
- უნივერსიტეტები: პრეზენტაციები მზადდება ვიდეოებით და მიწოდება ხდება კომპანიის მასალებით.
- მიმართვები: წინა ნამსხვრევების ახალგაზრდა დაინტერესებულია.
- როდესაც პროგრამა ცნობილია, შეგიძლიათ შეიყვანოთ სასწავლო გეგმა კომპანიის ვებ – გვერდიდან.
ზოგადად, ამ პროგრამების მახასიათებლები და სარგებელი ცნობილია, ამიტომ შერჩევის პროცესები უნდა მუშაობდეს დიდ ჯგუფებთან, რომელთა ათასი კანდიდატი შეიძლება აღემატებოდეს.
ეტაპები, რასაც პროგრამა ითვალისწინებს, იწყება სასწავლო გეგმის მიღება-კითხვით, შემდეგ ჩატარდება ჯგუფური ინტერვიუები, სადაც გამოავლენს პროგრამის მახასიათებლებს, პოტენციალისა და პიროვნების ჯგუფურ შეფასებებს და შეფასებას მომავლის მონაწილეობით ავტორიტეტები.
ამიტომ პირველი ტესტების ჩაბარების შემდეგ, მომავალი ლიდერების ძებნისას, ეს რიცხვი არის მნიშვნელოვნად შემცირდა და პროცესის უფრო სპეციფიკური ეტაპი შედის, სადაც ამ შემთხვევაში ინდივიდუალური:
- სიღრმისეული ინდივიდუალური ინტერვიუ ადამიანურ რესურსებთან.
- სიღრმისეული ინტერვიუები საბოლოო ბოზებთან, რომელთა მიღწევაც ხუთს შეუძლია.
- ფსიქოლოგიური შეფასებები.
- ზოგიერთ შემთხვევაში ტექნიკური შეფასება.
- ენის შეფასებები.
- საბოლოო გასაუბრების დაქირავება.
ამ პროგრამებში ყველაზე ხშირი აქტივობებია:
- ტრადიციული სტილის კურსები.
- Სამსახურის ტრეინინგზე.
- სემინარები
- გაკვეთილები.
- სპეციალური სამუშაოები (პროექტები).
ორმაგობა.
ნონაკას მიერ აღწერილი ეს ტექნიკა, ცოდნის შემქმნელი კომპანიის მენეჯმენტზეშედგება ორგანიზაციის შექმნისაგან, რომელიც ამ პროცესებს, პროექტებს, ოპერატიულ საქმიანობასა და მენეჯერულ პასუხისმგებლობებს იმეორებს.
იაპონური კომპანიების ორგანიზაციული სტრუქტურის ფუნდამენტური პრინციპია ორმაგობა.
დუბლირება მნიშვნელოვანია, რადგან ასტიმულირებს უფრო ხშირ კომუნიკაციას და დიალოგს. ეს თანამშრომლებში ქმნის "საერთო შემეცნებით ნიადაგს" და ამით ხელს უწყობს ჩუმად ცოდნის გადაცემას.
იმის გამო, რომ ორგანიზაციის წევრები იზიარებენ გადაფარებულ ინფორმაციას, მათ შეუძლიათ მიიღონ ის, რისი გამოხატვასაც სხვები ცდილობენ. ეს საშუალებას იძლევა ახალი მკაფიო ცოდნა გავრცელდეს მთელ კომპანიაში, ისე, რომ მას სხვა თანამშრომლები შეძლებენ.
ორმაგობის ლოგიკა ეს უნდა იქნას გაგებული, როგორც გადაფარებული პროცესი, როდესაც სხვადასხვა ფუნქციური დაყოფა ერთად მუშაობს შრომის განაწილების გზით.
რატომ უნდა დანიშნოთ თანამშრომლების ორი ან მეტი ჯგუფი ერთი და იგივე პროდუქტის განვითარების პროექტზე?
რადგან, პასუხისმგებლობის გაზიარებისას, ინფორმაცია მრავლდება და კომპანიის შესაძლებლობები აყალიბებს და იყენებს კონცეფციებს პრაქტიკაში.
კომპანიის ყველა ინფორმაციის უფასო წვდომა დუბლირების წარმოქმნას ემსახურება.
მთავარია თანამშრომლებს განუწყვეტლივ წაახალისონ გადაამოწმონ ის, რაც მათ დადასტურებულად და უსაფრთხოდ მიაჩნიათ.
პერსონალის ბრუნვა.
როტაცია არის ცოდნის გენერირების კიდევ ერთი გზა და თანამშრომელთა ღირებულების გაზრდა, რათა მათ განავითარონ ახალი უნარები და გაეცნონ კომპანიას მრავალი პერსპექტივიდან.
ეს პროგრამები ერთ-ერთია ცოდნის გადაცემის უფრო ეფექტური მეთოდები, რადგან ბევრ კომპანიაში ცოდნა და გამოცდილება მხოლოდ ზოგიერთ ადამიანში გვხვდება ამ ექსპერტებთან ყოველდღიური კონტაქტის დროს, ისინი მნიშვნელოვნად ისარგებლებენ თავიანთი ცოდნითა და ცოდნით, მაგრამ ამის მიუხედავად, მათი სფეროები გავლენა საკმაოდ შეზღუდულია, ამიტომ კომპანიის სხვადასხვა ნაწილში მათი გადაცემის ფაქტი ემსახურება მისი გადაცემას რომ სიმდიდრე.
თანამშრომლობა და გუნდური მუშაობა.
გუნდები ისინი ხშირად ინდივიდუალურ ძალისხმევას არაჩვეულებრივ წარმატებებად აქცევენ. მაღალკვალიფიციური გუნდების შესწავლა აჩვენებს, რომ ჯგუფები ხშირად ინდივიდუალურ ნიჭს კოლექტიური მიღწევებისკენ მიაქვთ. ძლიერი მოთხოვნების წინაშე მდგომი გუნდები ცოდნისა და მუშაობის სტილის გარდა, უკეთესად წყვეტენ პრობლემებს, ვიდრე იზოლირებული პიროვნებები.
ცოდნის სესხება.
იდეა შედგება ინვესტიცია გარე პროვაიდერებში რომელიც გთავაზობთ იდეებს, ახალ ჩარჩოებსა და ინსტრუმენტებს ორგანიზაციის გასაძლიერებლად. ეფექტურად გამოყენებულ კონსულტანტებს და სუბკონტრაქტორებს შეუძლიათ გაუზიარონ თავიანთი ცოდნა, შექმნან ახალი და უკეთესი გეგმა, ვიდრე ისინი, ვინც, რადგან ისინი ახლოს არიან სამუშაო, არ აქვთ მიღწეული.
ბევრი კომპანიაა სწავლობენ მრჩეველთა გამოყენებას და არ არიან მათზე დამოკიდებული. ეს მიდგომა მოითხოვს კონსულტანტების მოდელების ადაპტირებას და არა მათ გამოყენებას, ვინაიდან თითოეულ კომპანიას ამ იდეების გამოყენების საკუთარი გზა აქვს. ცოდნა უნდა გადაეცეს კლიენტ ორგანიზაციას, რათა კონსულტანტები არ აღმოჩნდნენ ზედმეტი საკუთარი სამუშაოს გამო.
კომპანიამ უნდა ჩამოაყალიბოს მრჩეველთა მეთოდები და ინსტრუმენტები ასე რომ, თქვენს თანამშრომლებს მოგვიანებით შეეძლებათ მათი გამრავლება და განთავსება. სესხის აღება ნიშნავს პროექტებზე ნაკლები კონცენტრირებას და უფრო მეტი რესტრუქტურიზაციის მეთოდებს, მრჩეველის დახმარებით.
მრჩეველის გამოყენება გონივრულად ნიშნავს "სესხეთ მისი ცოდნა, რომ ის გახდეს საკუთარი", მისი დაქირავებისგან განსხვავებით.
ხელმძღვანელობის განვითარება.
როდესაც ორგანიზაციამ დაადგინა, რა თვისებები აქვს კარგ ლიდერს მისი ორგანიზაციული კულტურისა და გარემოს შესაბამისად პროფესიონალური, აუცილებელია, რომ თქვენ შექმნათ, დანერგოთ და წარმართოთ განვითარების სისტემა მენეჯერები.
უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ორგანიზაციაში, რომელიც ვითომ ცოდნის გადამცემია, კარგი ლიდერის ყველაზე მნიშვნელოვანი პასუხისმგებლობა პირადად სხვა ლიდერების განვითარებაა.
ჩვენ უნდა ჩავდოთ არსებულ კადრებში მათი გაძლიერება და გაუმჯობესება. სწავლის ნაწილი ტარდება სასწავლო ცენტრებსა და პროგრამებში; გაცილებით მეტი ხდება პრაქტიკაში სამსახურში ყოფნის დროს. ორივე შემთხვევაში, მენეჯერები ამუშავებენ თავიანთ ინტელექტუალურ კაპიტალს ინვესტიციების ჩადებით კვლევა შერწყმულია მოქმედებასთან, ახალი იდეები ანაცვლებს ძველს და ქცევას ცვლილებები.
მუშაობს ინტელექტუალური კაპიტალის კონსტრუქციული სტრატეგია როდესაც უფროსი მენეჯერები უზრუნველყოფენ, რომ განვითარება მხოლოდ აკადემიური საქმიანობააროდესაც ტრენინგი უკავშირდება კომპანიის შედეგებს და არა მარტივ თეორიას, როდესაც სწავლა აქტიურია და როდესაც სწავლა სისტემატურად ხდება სამუშაო გამოცდილებიდან.
ინტერვიუ გათიშვის შესახებ.
კომპანიებში, სადაც ხდება გათიშვა ტრავმული მოვლენების გარეშე ან თანამშრომლის ნებაყოფლობითი წასვლის გამო, ამ შემთხვევაში ჩვენ გვაქვს ძლიერი შესაძლებლობა მივიღოთ პირდაპირი უკუკავშირი ვისგან, რომელსაც ორგანიზაციული სტრუქტურის წევრობით შეზღუდვის გარეშე, ჯერ შეუძლია მიაწოდოს შესაბამისი ინფორმაცია ხელი
ზოგიერთი ავტორი გირჩევთ მიეცით გარკვეული პერიოდის გავლა გამგზავრებამდე და ამ ტიპის ინტერვიუებს შორის, უფრო მეტი ობიექტურობის მისაღწევად, სხვები გირჩევენ ამის გაკეთება უმოკლეს დროში.
ცეცხლი.
დეივ ულრიხის იდეის გათვალისწინებით, ვფიქრობთ, რომ მენეჯერებმა უნდა გაათავისუფლონ ის პირები, რომლებიც არ ასრულებენ საჭირო მინიმუმს. ზოგჯერ, ადრე კვალიფიციური პირები, მაგრამ რომლებსაც არ აქვთ განვითარებული ახალი უნარები, აღარ მუშაობენ ახალი სამუშაო მეთოდებისთვის. სხვა დროს მათ არ შეუძლიათ შეცვალონ, ისწავლონ და მოირგონ.
კომპანიას უნდა ჰქონდეს გათავისუფლების გამბედაობა სისტემატურად ყველაზე დაბალი პროცენტული მაჩვენებლით.
პერსონალმა უნდა იცოდეს, რა არის მათგან მოსალოდნელი; მათ, ვინც კომპანიას ტოვებს და ვინც მასში რჩება, უნდა იცოდეს რატომ.
ჩემი გამოცდილებიდან მინდა ხაზი გავუსვა, რომ ცოდნა არ არის კარგი, რომლითაც შესაძლებელია პირდაპირ მანიპულირება, ამიტომ მე შევეცადე გამოვყო ის ტექნიკა, რომლებიც პარტიები, საქმე არ ეხება იმას, რომ როგორც რეგიონის მენეჯერები, ჩვენ ვახერხებთ ხალხის ჩამორთმევას მათი ყველაზე ძვირფასი აქტივი, რაც არის მათი ნოუ-ჰაუ, რასაც ვცდილობთ შექმნათ ისეთი გარემო, შეხვედრის და გაცვლის მონაწილე პირებს შეუძლიათ განავითარონ და განავითარონ ეს უნარები კომპანიის მიერ დასახული მიზნების მისაღწევად, მაგრამ არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ მედია ისინი მაინც ეკუთვნიან.
ეს სტატია მხოლოდ ინფორმაციულია, ფსიქოლოგია-ინტერნეტში ჩვენ არ გვაქვს დიაგნოზის დასმის ან მკურნალობის რეკომენდაციის ძალა. გეპატიჟებით ფსიქოლოგთან, თქვენი კონკრეტული საქმის სამკურნალოდ.
თუ გსურთ წაიკითხოთ სხვა მსგავსი სტატიები ცოდნის მართვის ტექნიკა და ინსტრუმენტებიგირჩევთ შეიყვანოთ ჩვენი კატეგორია მწვრთნელები.
