ჰოთორნის ეფექტს ატარებს იგივე ქარხნის სახელი, როგორც ჰოტორნის დასავლეთის ელექტრო კომპანია, ილინოისი (აშშ). გასული საუკუნის დასაწყისში ფსიქოლოგმა და სოციოლოგმა ელტონ მაიომ ჩაატარა მთელი რიგი კვლევებისა, თუ რა გავლენას ახდენს გარემო პროდუქტიულობაზე. კვლევის დროს მკვლევარებმა გააცნობიერეს, რომ მუშები რეაგირებენ სტიმულზე მოლოდინის საწინააღმდეგოდ: კერძოდ, წარმოება გაიზარდა თუნდაც დონის შემცირებით განათება. დასკვნებმა განაპირობა ის ფაქტი, რომ დაკვირვების ობიექტი მუშაკებს უქმნიდა პასუხისმგებლობის მექანიზმს, რომელიც ანულირებდა სტიმულის მოქმედებას. ამ ფსიქოლოგია-ონლაინ სტატიით ერთად აღმოვაჩენთ რა არის ჰოთორნის ეფექტი, მისი ფაზები და რამდენიმე მაგალითი დაახლოებით.
ინდექსი
- რა არის კუნელის ეფექტი?
- ჰოთორნის ექსპერიმენტი
- ჰოთორნის ეფექტის ფაზები
- ჰოთორნის ეფექტის მაგალითები
- განსხვავება პლაცებო ეფექტსა და ჰოტორნის ეფექტს შორის
რა არის კუნელის ეფექტი?
დღემდე, ჰოტორნის ეფექტით, გასაგებია, რომ ეფექტი - სრულიად უნებლიედ წარმოებული - გამოწვეულია სუბიექტებზე შეგნებული იყო დაკვირვება, მაგრამ ეს ფენომენი მრავალი წლის განმავლობაში იყო სამეცნიერო დებატების ცენტრში ჯიუტი სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ჩვენ შეგვიძლია განვსაზღვროთ ის, როგორც ა
ჰოთორნის ექსპერიმენტი.
მიუხედავად იმისა, რომ ეს ტერმინი გამოყენებულია გასული საუკუნის შუა პერიოდში, ფენომენის წარმოშობა მე -20 საუკუნის 20-30-იანი წლებიდან იწყება. იმ წლებში, American Western Electric– მა განახორციელა სერია კვლევები მშრომელთა პროდუქტიულობაზე მის ჰოტორნის ქარხანაში. ერთ ექსპერიმენტში, ნათურების სიმძლავრე მრავალფეროვანი იყო იმის დასადგენად, თუ როგორ იმოქმედა შუქმა ქალების პროდუქტიულობაზე, რომლებიც აწყობდნენ ელექტრო კომპონენტებს; სხვებში, პირიქით, დასვენების პერიოდები გაიზარდა ან შემცირდა, შეიცვალა ოთახების მოწყობა და შემცირდა სამუშაო დღეები.
ამ ექსპერიმენტების პირველმა გავლენიანმა ანგარიშებმა დაასკვნეს, რომ პროდუქტიულობა განაგრძობს ზრდას, იმისდა მიუხედავად განათება იყო უფრო რბილი ან უფრო ინტენსიური, ან თუ სამუშაო დღეები უფრო გრძელი ან ხანმოკლე იყო, ან სამუშაო პირობები გაუმჯობესდა ან გაუარესდება. მკვლევარებმა დაასკვნეს, რომ პროდუქტიულობის გაუმჯობესება გამოწვეული არ იყო სამუშაო ადგილის ცვლილებებით, მაგრამ ამის მიზეზი იყო მისი განსაკუთრებული როლი ექსპერიმენტში აიძულა მუშები დაეჯერებინათ აღნიშნა და შეაფასაამიტომ ისინი უფრო და უფრო შრომობდნენ.
წლების განმავლობაში იდეა, რომ ექსპერიმენტის ნაწილი გავლენას ახდენს სუბიექტის დამოკიდებულებაზე ჰოტორნის ეფექტის სახელით გახდა ცნობილი და სწორედ ამ ექსპერიმენტებმა გამოიწვია ფსიქოლოგია ინდუსტრიული, რაც თავის მხრივ განვითარდა სხვადასხვა სპეციალიზაციებში, როგორიცაა სამუშაო ფსიქოლოგია, ჯანმრთელობა და პოზიტიური ფსიქოლოგია.
ჰოთორნის ეფექტის ფაზები.
ჰოტორნის ეფექტის ექსპერიმენტები რამდენიმე ეტაპად მოხდა:
- შეირჩა ორი ჯგუფი: საკონტროლო ჯგუფი და მეორე, რომელზეც უნდა ჩატარდეს ექსპერიმენტი უფრო განათებულ გარემოში ჩასმით. შედეგები იმდენად უჩვეულო იყო, რომ მაიომ და მისმა მშობლებმა რამდენჯერმე გაიმეორეს ექსპერიმენტი, მნიშვნელოვნად შეცვალეს განათება. მოულოდნელად, პროდუქტიულობა ორივე ჯგუფში გაიზარდა: ამ გაუგებარმა, მაგრამ გარკვეულწილად საინტერესო შედეგმა გამოიწვია ექსპერიმენტების შეწყვეტა გარკვეული რეფლექსიის გაკეთების მიზნით.
- მაისიდან ორი წლის შემდეგ, ფსიქოლოგთა ჯგუფთან ერთად, მან გადააკეთა ექსპერიმენტი სარელეო რედაქტირების განყოფილების ექვსი მუშაკის მონაწილეობით. დაკვირვებამ ხუთი წელი გასტანა, პერიოდი, როდესაც მთელი რიგი პარამეტრების შეცვლილია არა მხოლოდ სამუშაო გარემოში, არამედ ხელფასები, შვებულებები და საათები. პროდუქტიულობა გაიზარდა, მაგრამ მაიოს და მის ჯგუფს არ სჯეროდათ, რომ შესაძლებელი იყო მჭიდრო რაოდენობრივი კორელაცია მათ მიერ გაკეთებულ ვარიაციებთან. მათ გააკეთეს კონტრტესტი, რამაც სიტუაცია ისე მოიყვანა, როგორც თავიდან იყო: პროდუქტიულობა დაეცა, მაგრამ დარჩა მაღალ დონეზე კომპანიის სხვა ჯგუფების მიმართ. მაიოს და მისი გუნდის მიერ მიღებულ დასკვნამდე იყო ის, რომ ექვსი მუშაკის პროდუქტიულობა დამოკიდებულია იმაზე, რომ გრძნობდნენ, როგორც ჯგუფს და ჯგუფს, რომელიც ანალიზის ქვეშ იმყოფება.
- მეტი ექსპერიმენტისა და დაპირისპირების ზვავის შემდეგ, რომლებიც დღესაც არ არის მთლიანად დამამშვიდებელი, 1955 წელს ლენდსბერგერმა გაანალიზა შეაგროვა მონაცემები და დააკვირდა საინტერესო სქემას (დღეს ცნობილია როგორც ჰოტორნის ეფექტი) და დაასკვნა, რომ ეს შეიძლება აიხსნას იმით დამკვირვებლის ეფექტი: ანუ, თუ იგი შეიმჩნევა, ქცევა იცვლება. მან დაადასტურა, რომ მუშები გამოავლინეს მოკლევადიანი პროდუქტიულობის მიღწევები საპასუხოდ იმის გამო, რომ დაკვირვების ქვეშ იმყოფებოდნენ; ძალიან მნიშვნელოვანი არ ჩანდა მაღალი ან დაბალი სინათლე. დაასკვნეს, რომ იმაზე მეტყველებს ის ფაქტი, რომ კვლევა მუშებს გადაეცა უფრო დიდი ყურადღება ექცეოდა მენეჯმენტს და უფრო მეტ მორალურ გავლენას ახდენდა, ვიდრე ცვლილებები გარემოსდაცვითი
ჰოთორნის ეფექტის მაგალითები.
როგორ მოქმედებს კომპანიების ჰოტორნის ეფექტი? რასაც ჰოტორნის ეფექტს უწოდებდნენ, სხვა არაფერი იყო თუ არა სამუშაო ადამიანის ასპექტის ყურადღება. მას მხოლოდ ექვს მუშად უნდა ჩაერთო ექსპერიმენტში, ეთხოვა მათი თანამშრომლობა, მოუსმინა მათ და ჩაერთო მათთვის შესატან ვარიაციებში. დაუბრუნე ისინი მნიშვნელობა ჰქონდათ მათ როგორც ექსპერიმენტულ ჯგუფს რომელშიც კომპანია შეცვლიდა თავის სტრატეგიას. ტექნიკური ასპექტი იყო შეუსაბამო, ხოლო მთავარი იყო მონაწილეობა, ჯგუფურად გრძნობა.
გამოძიებებით გამოვლენილი სხვა ასპექტი იყო ის შინაგანი მოტივაცია ზოგიერთ შემთხვევაში იგი ითვლის უფრო მეტს, ვიდრე გარეგანი, ეს არის ჯილდოები, რომლებმაც ექვსი თანამშრომელი აიღო კომპანიის ნაწილად განცდისგან მოსმენისა და გადაწყვეტილების მიღების ძალაში მონაწილეობის მიღება ჯილდოებზე მეტი იყო ეკონომიკური
ამიტომ ჰოტორნის ეფექტი ვარაუდობს, რომ კომპანიებს შეუძლიათ მიაღწიონ პროდუქტიულობას გაზრდილი თანამშრომლების მოტივაციით და სამუშაო გარემოს აღქმის გაუმჯობესებით. დასკვნა, რომელმაც ბიძგი მისცა თანამედროვე ადამიანური რესურსების დეპარტამენტებს როგორც პასუხისმგებელია დაქირავების, ტრენინგისა და განვითარების ზედამხედველობაზე თანამშრომლები.
განსხვავება პლაცებო ეფექტსა და ჰოტორნის ეფექტს შორის.
პლაცებოს ალბათ ყველაზე სრულყოფილი განმარტებაა დოქტორი ა. კ. შაპირო, რომელსაც შეაჯამებს მის მიერ შემოთავაზებულ სხვადასხვა მნიშვნელობას, შესაძლებელია განისაზღვროს პლაცებო როგორც ნებისმიერი პროცედურა, რომელიც მიზანმიმართულად დადგენილია ეფექტის მისაღებად, ან რომელიც, მის შესახებ არც კი იცის, მოქმედებს პაციენტი ან სიმპტომი ან დაავადება, მაგრამ ობიექტურად აკლია რაიმე კონკრეტული აქტივობა მდგომარეობასთან დაკავშირებით მკურნალობდა. ეს პროცედურა შეიძლება გამოყენებულ იქნეს იმ ცოდნით ან მის გარეშე, რომ ეს არის პლაცებო, რომელიც განსხვავდება კუნელის ეფექტი, რომელშიც სუბიექტებმა ყოველთვის იციან, რომ მათ აკვირდებიან.
ეს სტატია მხოლოდ ინფორმაციულია, ფსიქოლოგია-ინტერნეტში ჩვენ არ გვაქვს დიაგნოზის დასმის ან მკურნალობის რეკომენდაციის ძალა. გეპატიჟებით ფსიქოლოგთან, თქვენი კონკრეტული საქმის სამკურნალოდ.
თუ გსურთ წაიკითხოთ სხვა მსგავსი სტატიები კუნელის ეფექტი: რა არის ეს, ფაზები და მაგალითებიგირჩევთ შეიყვანოთ ჩვენი კატეგორია Ადამიანური რესურსების.
ბიბლიოგრაფია
- ბერნინი, ე. (2013). ეფეტო პლაცებო. Cos'è, რამ ამბობს scienza oggi, რამ ამბობს scienza di domani. ბოლონია: ფართი 51.
- დეკასტრი, მ. და სხვები (2019). Progettare le organizzazioni. თეორია e i modelli თითო გადაწყვეტილების მიხედვით. მილანი: Angelo Guerrini e Associati.
- GEMA (2019) ელტონ მეიო და ლეფეტო ჰოტორნი. Გამოჯანმრთელდა: https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/effetto-hawthorne/
- კიგანი, ს. მ. (2015). შიშის ფსიქოლოგია ორგანიზაციებში. ნიუ იორკი: კოგან გვერდი.
- მასკი, ს. (2007). Azienda- ში Il conflitto. Relazioni nei gruppi di lavoro– ს ანალიზი და მართვა. რომი: L’Airone Editrice.
- რანდალ ფერმერი, ფ. & მინა, ბ. (2011). ვებ – რეპუტაციის სისტემის შექმნა. მილანი: ტექნიჩე ნუოვე.
- სტოკი, ჯ. ჰ. & უოტსონი, მ. ვ. (2005). Introduzione all’econometrics. მილანი: პირსონი.
- ტუსინი, ს. (2006). La ricerca ჭამს რელაზიონს. ინტერვიუ nelle scienze sociali. მილანი: ფრანკო ანჯელი.
