როგორ გავაუმჯობესოთ სამუშაო გარემო

სამუშაო ორგანიზაციებში ინდივიდების მოტივაცია საგნების საქმიანობის მნიშვნელოვანი ნაწილია და იმ მიზნების მისაღწევად, რომლებიც შემოთავაზებულია პროდუქტიულ საქმიანობაში. ერთი ასპექტი, რომელიც ხელს უწყობს მოტივაციას და პროდუქტიულობას, არის აღქმა, რომელიც ჩვენ გვაქვს იმ ორგანიზაციის მიერ გაწეული მკურნალობისგან, რომლის ფარგლებშიც ჩვენ ვვითარდებით საქმიანობა

ამ სფეროში გამოიყენება ორგანიზაციული (ან ორგანიზაციული) სამართლიანობის კონსტრუქცია, რომელიც შუამავლის როლს ასრულებს იმაზე, თუ რას გრძნობს ადამიანი. საკუთარი მუშაკი კომპანიისა და მისი წევრების მიმართ და (ხშირ შემთხვევაში ეს დაკავშირებულია მშრომელთა კეთილდღეობასა და მათ თვითშეფასებასთან) ჯანმრთელობის, კეთილდღეობის და პრესტიჟის თვალსაზრისით) კომპანიის შედეგები და შესრულებული სამუშაო (თვალსაზრისით პროდუქტიულობა). ამიტომ, ამ ფსიქოლოგია-ონლაინ სტატიაში ვნახავთ როგორ უნდა გაუმჯობესდეს სამუშაო გარემო კომპანიაში და როგორ უნდა მოტივაცია მუშებს სამართლიანი მოპყრობის საშუალებით.

ინდექსი

1. სამუშაო მოტივაცია
2. ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ სამუშაო გარემოზე და მოტივირებენ თანამშრომლებს
3. ქმედებები სამუშაო გარემოს პოპულარიზაციისა და თანამშრომლების მოტივაციის მიზნით
4. სამართლიანობის უპირატესობები სამსახურში
5. მშრომელთა საჭიროებები ასაკის მიხედვით

სარწმუნოა ვიფიქროთ, რომ რაც დრო გადის, ხალხი ცვლის ჯგუფში შეტანილი წვლილის აღქმას ჯილდოებს, რომელსაც ვიღებთ ჩვენი წვლილისთვის (ძალიან ხშირად, ჩვენ ვფიქრობთ, რომ ისინი წონასწორობაში არ არიან, პირველი უფრო მეტია, ვიდრე მეორეზე - ჩვენ ჩავთვლით მეტს, ვიდრე მივიღებთ, ან იმ მიკერძოებულობას, რომლის აღქმაცც გვსურს -. სამუშაოს ეს სოციალური განზომილება, ჯილდოს და მისი ბალანსის თვალსაზრისით, შევეცდებით გავაანალიზოთ ქვემოთ.

სამუშაოს აქვს სოციალური განზომილება, ვინაიდან ჩვენი სამუშაოს შესრულებისას ჯგუფებში უნდა მივიღოთ მონაწილეობა და ზოგჯერ ვიღებთ დავადგინოთ საკუთარი თავი სამუშაოსთან და დანარჩენი ადამიანები, რომლებიც მონაწილეობენ დავალებაში, რომელიც შესრულებულია ან შეიძლება წარმოიშვას სხვადასხვა პრობლემები, ინდივიდუალური, როგორც კოლექტივები.

უფრო მეტიც, საჭიროა ჯგუფის წევრების მოტივაცია და ბოლოს, უნდა არსებობდეს ორგანიზაციული სამართლიანობა ან აღიარება, რომელიც სცილდება შეთანხმებულ ეკონომიკურ ანაზღაურებას. დისტრიბუციული სამართლიანობის ეს უკანასკნელი ფაქტორი არის ის, რაც გვეპყრობს და გვაშფოთებს, ისეთივე დელიკატურ მომენტებში, როგორც ისეთი ცვლილებების პროცესში, როგორიც დღეს გვაქვს. შემდეგ ვნახავთ, როგორ უნდა იყოს ეს სამართლიანობა კარგი სამუშაო გარემოს ხელშესაწყობად და მუშების მოტივაციისთვის.

ნორდჰალის და სხვების აზრით. (2018) ორგანიზაციული სამართლიანობის ფსიქოლოგიურ კონსტრუქტს, მთელი ლიტერატურა, უკავშირდება შედეგები, როგორც ინდივიდუალური, ისე ორგანიზაციული, რამდენადაც ეს გავლენას ახდენს სხვადასხვაზე ზომები. ორგანიზაციულ ორგანიზაციებს შორის ის გავლენას ახდენს ისეთ ასპექტებზე, როგორიცაა: სამუშაოს შესრულება, სამუშაო კმაყოფილება, ორგანიზაციული ვალდებულება, კონტრპროდუქტიული ქცევა, ორგანიზაციის როტაციის ან მიტოვების განზრახვა, ორგანიზაციის შესაბამისად ქცევა.

ინდივიდუალურ შედეგებს შორის, სხვა საკითხებში შედის: ჯანმრთელობასთან დაკავშირებული ფაქტორები, როგორიცაა შვებულება, ჯანმრთელობასთან დაკავშირებული პრობლემები, სამუშაო სტრესი, გულსისხლძარღვთა პრობლემები, დამწვრობა და ემოციური დაღლილობა, შფოთვა და დეპრესია. ექსპერიმენტულ დონეზე, ორგანიზაციული სამართლიანობის პროგნოზირებად განიხილება ფაქტორები, რომლებიც დაკავშირებულია ხელმძღვანელის ან ორგანიზაციისადმი ნდობასთან, სამართლიანობასა და ორგანიზაციაში აღქმულ თანასწორობასთან. ორგანიზაცია, საჭიროებები, სამუშაო უსაფრთხოება, სირთულე და სტატუსი ჯგუფში, მორალური და ეთიკური სტანდარტები, აღქმული ორგანიზაციული მხარდაჭერა და მოლოდინები გამომუშავებული.

მოდით გავეცნოთ რამდენიმე სტრატეგიასა და საქმიანობას სამუშაო გარემოს გაუმჯობესებისა და სამართლიანობის მეშვეობით მუშათა მოტივაციის ასამაღლებლად.

• პროცედურული სამართლიანობა ან ჯგუფის შიდა პროცედურები ფუნქციონირების დროს (ქცევის დაჯილდოება ან გამოსწორება). ეს მოითხოვს სამართლიანობის ფართო აღქმას. ამისათვის საჭიროა არსებობა ერთმანეთის მოსაზრებებისა და პრობლემების "გამოხატვის" შესაძლებლობა, როცა დაგჭირდება. ეს შეუძლებელია, თუ მოცემული ქცევის შეფასებისას არ არსებობს თანმიმდევრულობა, სისწორე, მიკერძოებულობა და სიზუსტე.
• განაწილების სამართლიანობა, რომელიც სამართლიანობის აღქმა ფულის, ჯილდოებისა და დროის განაწილებასთან დაკავშირებით. ეს ხელს უწყობს მაშინ, როდესაც შედეგები შეესაბამება სამართლიანობასა და თანასწორობას და როდესაც შედეგები შეესაბამება პირადი ძალისხმევისა და შედეგის ურთიერთობები ემთხვევა და შედარებულია სხვა ადამიანების იგივე ზომებთან მნიშვნელოვანი.
• ინტერპერსონალური სამართლიანობა, რაც გულისხმობს ხელმძღვანელთა ქცევის აღქმა თავაზიანობის თვალსაზრისით ადეკვატურია. იგი მიიჩნევს, რომ გადაწყვეტილებებს ზოგჯერ შეიძლება უარყოფითი შედეგები მოჰყვეს მიმღებისათვის, რაც არ ნიშნავს ეს სამართლიანად ვერ აღიქმება, თუ ინდივიდი აღიარებს, რომ ხელმძღვანელი მას სწორად ექცევა Მე პატივს ვცემ.
• ინფორმაციული სამართლიანობა, რომელიც გულისხმობს, რომ მიღებული ინფორმაციის რაოდენობა, ხარისხი და დროულობა თანამშრომლის მიერ. ამას თან უნდა დაერთოს შესაბამისი და შესაბამისი განმარტებებისა და არგუმენტების მიღების მაგარი შესაძლებლობები (მაგ. კომპენსაციის შესახებ გადაწყვეტილებები).

ჩვეულებრივ და გასაგებად, ჩვენ ინდივიდუალური ორგანიზაციული სამართლიანობის აღქმის მუდმივი შედარება გვხვდება (მაგალითად, შევადაროთ იგივე კატეგორიის ადამიანებს, კომპანიის სტაჟირებას ან მრავალფეროვნებას ამ გარემოებებში, განსაკუთრებით თუ ამით ზიანი მოგვაყენეს შედარება). განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ასპექტია სამსახურში არყოფნის, კერძოდ, შვებულების არსი სამედიცინო, უფრო მეტ სამართლებრივ კონტროლს ექვემდებარება (კომპანიის, ურთიერთდახმარების, სოციალური დაცვისა და მომსახურებების მიერ) ექიმები). ამ ასპექტის ნაწილია ის, რისი ილუსტრაციასაც შევეცდებით ქვემოთ, მჭიდრო კავშირშია დაუსწრებლად ყოფნასთან.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, აშკარად ჩანს, რომ ადამიანები მგრძნობიარენი არიან ორგანიზაციაში მიღებული გადაწყვეტილებების მიმართ და, გარდა ამისა, პროცედურები, რომლებიც მივყავართ მის მიღებას და მათდამი მოპყრობის წესი (Bies et als., 1986).

დასასრულს, სამუშაო გარემოს გასაუმჯობესებლად და მუშების მოტივაციისთვის აუცილებელია ორგანიზაციული სამართლიანობის გამოყენება: გამოხატვის საშუალება, ინფორმაციის შეთავაზება, სამართლიანობისა და თავაზიანობის პრაქტიკა.

იბემა და სხვ. (2016) დაფიქსირდა, რომ უფრო მეტმა განაწილებულმა და პროცედურულმა სამართლიანობამ, უფრო მეტი მუშაკის დაფასების თვალსაზრისით, გავლენა იქონია პროდუქტიულობაზე, აუმჯობესებს მას, ხოლო ამავე დროს შემცირდა პროდუქტიულობის დაკარგვა და შვებულება; ხოლო, პირიქით, დასაქმებულის უსამართლო მოპყრობა ზრდის პროდუქტიულობისა და არყოფნის დაკარგვას სამედიცინო პრობლემების გამო (დეპრესია, დაბალი კეთილდღეობა, მათ შორის), განსაკუთრებით ხანდაზმულ მუშაკებში. თუ თანამშრომლები აფასებენ, რომ ჩადებული ძალისხმევა არ ჯილდოვდება, ბალანსი უნდა აღდგეს ამ თვალსაზრისით პროდუქტიულობა (სამუშაო ადგილების დაბალი შესრულება და მისი ასახვა ორგანიზაციის მიერ უფრო დაბალი შეფასებით, რაც ორივემ დატოვა ზიანი მიაყენა).

დაავადების გამო არარსებობა კომპანიისთვის კიდევ უფრო საზიანოა, რადგან ურთიერთობები კიდევ უფრო იშლება სამუშაოს (ეს არის ნაკლები აღიარება, უფრო მეტი სიხშირე დავალების ორგანიზაციაში და უფრო მეტი არარსებობა) თანამშრომელი). პროდუქტიულობის დაკარგვას დაემატა ის ფაქტი, რომ კოლეგები აღნიშნავენ, რომ დაავადებას ზედმეტი არყოფნა უჩნდება სამსახურში, რის შედეგადაც ხდება ყველაზე უარესი დაუსწრებელი როდესაც იგი ესწრება, და იგი კიდევ ერთხელ ადასტურებს მისი რეაქციის სამართლიანობას, რადგან იგი გამოწვეულია მის ჯანმრთელობაზე გავლენის გამო და ეს ფაქტი კიდევ უფრო ამსხვრევს მის შეფასებას მის კლასელები.

ეს ეფექტი განსაკუთრებით გამოხატულია ხანდაზმულ და ხანდაზმულ მუშაკებში. მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს გამოცდილებები, რომლებმაც აჩვენა, თუ როგორ მოხდა ურთიერთქმედების სამართლიანობის აღქმის მიუხედავად, ავადმყოფი შვებულების თანამშრომლები დაბრუნდნენ სამუშაოს შემდეგ მნიშვნელოვანია, რაც უფრო გრძელი პერიოდის გასვლის საშუალებას იძლევა, თუ ისინი აღიქვამენ, რომ აღქმადი ინტერაქტიული სამართლიანობა დაბალია, ვიდრე მათთვის, ვინც აღიქვა ინტერაქტიული სამართლიანობა საშუალო იყო ან მაღალი.

ჯგუფი ხანდაზმული მუშები, წარმოადგენს ძალიან მნიშვნელოვან ჯგუფს, რამდენადაც მათ სამსახურში დარჩენის მეტი მოთხოვნილება აქვთ, რადგან ხედავენ, რომ საპენსიო უახლოვდება, რაც მათ უფრო მგრძნობიარედ ხდის ორგანიზაციული სამართლიანობის მიმართ.

პირიქით, ყველაზე ახალგაზრდა, თუმცა ისინი ასევე მგრძნობიარენი არიან ამ ასპექტის მიმართ, მაგრამ შედარებით ვეტერანებთან შედარებით, რომლებიც აფასებენ საბოლოო შვებულების შესაძლებლობას და საპენსიო, ყოფილი, შეიძლება აირჩიონ ორგანიზაციის დატოვება, თავი შეიკავონ მეტი მცდელობა აღიარების მისაღწევად უზრუნველყოფს.

ეს სტატია მხოლოდ ინფორმაციულია, ფსიქოლოგია-ინტერნეტში ჩვენ არ გვაქვს დიაგნოზის დასმის ან მკურნალობის რეკომენდაციის ძალა. გეპატიჟებით ფსიქოლოგთან, თქვენი კონკრეტული საქმის სამკურნალოდ.

თუ გსურთ წაიკითხოთ სხვა მსგავსი სტატიები როგორ გავაუმჯობესოთ სამუშაო გარემოგირჩევთ შეიყვანოთ ჩვენი კატეგორია Ადამიანური რესურსების.

• Bies RJ, Moag JF. (1986): ინტერაქტიული სამართლიანობა: სამართლიანობის კომუნიკაციის კრიტერიუმები. რ-ში ჯ. ლევიკი, ბ. ჰ. შეპარდი და მ. ჰ. ბაზერმანი (რედ.): ორგანიზაციებში მოლაპარაკებების კვლევა. აშშ: გრინვიჩი, CT: JAI Press. 1986.
• Colquitt JA, Conlon DE, Wesson MJ და სხვ. სამართლიანობა ათასწლეულში: ორგანიზაციული სამართლიანობის 25 წლიანი კვლევის მეტაანალიტიკური მიმოხილვა. გამოყენებითი ფსიქოლოგიის ჟურნალი, 2001; 86: გვ: 425–45.
• ელოვაინიო მ, კივიმკი მ, ჰელკამა კ. (2001): ორგანიზაციის სამართლიანობის შეფასებები, სამუშაოს კონტროლი და დაძაბულობა. გამოყენებითი ფსიქოლოგიის ჟურნალი, ივნისი 85 (3), გვ. 418-424.
• Elovainio M, Kivimäki M, Vahtera J. (2002): ორგანიზაციული სამართლიანობა: ჯანმრთელობის ახალი ფსიქოსოციალური პროგნოზირების მტკიცებულება. საზოგადოებრივი ჯანმრთელობის ამერიკული ჟურნალი 2002 იან; 92(1):105–8.
• Ybema, J.F., van der Meer, L. & Leijten, F.R.M. (2016): გრძივი ურთიერთობები ორგანიზაციულ სამართლიანობას, პროდუქტიულობის დაკარგვასა და ასაკობრივ თანამშრომლებში ავადმყოფობის არარსებობას შორის. ქცევითი მედიცინის საერთაშორისო ჟურნალი, 23, 645–654 (2016).
• ტაილერი TR, Lind EA. (1992): ჯგუფებში ავტორიტეტის მიმართებითი მოდელი. In: Zanna MP, რედაქტორი: მიღწევები ექსპერიმენტულ სოციალურ ფსიქოლოგიაში, ტ. 25. სან დიეგო: აკადემიური პრესა; 1992. გვ. 115–91.
• ნორდჰოლი, ო და კნეზი, ი. (2018): მოტივაცია და სამართლიანობა სამსახურში: გრძნობებისა და შემეცნების როლი პირადი და კოლექტიური სამუშაო იდენტურობის როლი. საზღვრები ფსიქოლოგიაში. 2018 წლის 15 იანვარი,