ფსიქოლოგიური კონტრაქტი: რა არის ეს, მახასიათებლები და ტიპები მაგალითებით!

რა არის ფსიქოლოგიური ხელშეკრულება და როგორ შეიძლება მას მოტივაცია გაუწიოს მუშებს? კომპანიაში ფსიქოლოგიური ხელშეკრულება არის ეს წესები და შეთანხმებები იმის შესახებ, თუ რას გვთავაზობენ და იღებენ შესაბამისად თანამშრომელი და დამსაქმებელი. ამ ფსიქოლოგია-ონლაინ სტატიაში აგიხსნით რა არის ეს, ფსიქოლოგიური კონტრაქტის მახასიათებლები და ტიპები. ადამიანურ რესურსებში დავინახავთ ფსიქოლოგიური კონტრაქტის განმარტებას, განვსაზღვრავთ გარიგების ფსიქოლოგიური კონტრაქტის ტიპებს და მიმართებით, ჩვენ გავეცნობით ფსიქოლოგიური კონტრაქტის მნიშვნელობას და ჩამოვთვლით კონტრაქტის დარღვევის შედეგებს ფსიქოლოგიური

ინდექსი

1. რა არის ფსიქოლოგიური ხელშეკრულება
2. ფსიქოლოგიური ხელშეკრულების მახასიათებლები
3. ფსიქოლოგიური კონტრაქტის სახეები
4. ფსიქოლოგიური ხელშეკრულების მნიშვნელობა
5. ფსიქოლოგიური კონტრაქტის მოშლის შედეგები
6. დაუსწრებლად მუშაობა

მუშაობის დროს ხალხს აქვს მთელი რიგი ინდივიდუალური აღქმა დამსაქმებელთან საპასუხო გაცვლის თვალსაზრისით. ეს იქნება განმარტება "ფსიქოლოგიური კონტრაქტი" (რუსო, 2001).

ასეთი აღქმა დგინდება იმპლიციტური ან მკაფიო დაპირებებისა და ინფორმაციის საფუძველზე, რომელსაც ურთიერთგაცვლის დასაწყისში ორივე მხარე ანაცვლებს. ამ იდეებს მივყავართ ა გონებრივი მოდელი ვითარდება და არეგულირებს ინდივიდებს რას ელოდებიან მათი დავალება და რას მიიღებენ სამაგიეროდ მათი წვლილი, თავდაპირველად დადგენილი ვალდებულების ფარგლებში, ასევე ცვალებადია იმისდა მიხედვით, თანამშრომელია თუ დამსაქმებელი.

თავდაპირველად, მას ჰქონდა აშკარად სუბიექტური ხასიათი, დაქირავებული. მოგვიანებით, დამსაქმებლის ჩარევაც განიხილეს. ასეც რომ იყოს, ის განსხვავდება დავალების მოთხოვნების, კომპანიის მიერ გატარებული სიტუაციისა და ხალხთან ურთიერთობის შესაბამისად, როგორც ამას შევეცდებით ქვემოთ.

რუსო (2004), ავტორი, რომელიც დასაქმებულზე და არა დამსაქმებელზე ზემოქმედების მცოდნეებს შორის მოხვდება, მიუთითებს, რომ ფსიქოლოგიურ კონტრაქტში მოქმედებს რამდენიმე მახასიათებელი.

• პირველი, სამოტივაციო ტიპის, იმის გათვალისწინებით, რომ ფსიქოლოგიური კონტრაქტები აღძრავს ხალხს შეასრულოს თავისი ვალდებულებები რადგან ისინი ემყარება დაპირებების გაცვლას, რომელშიც ინდივიდუალური მონაწილეობა მიიღო და თავისუფლად აირჩია.
• ფსიქოლოგიური კონტრაქტის მეორე მახასიათებელია ის, რომ ინდივიდებს სჯერათ ურთიერთშეთანხმების საფუძველზე, სუბიექტურად იქცევა ისე, როგორც ეს საპასუხოა, იმისდა მიუხედავად, ასეა თუ არა.
• მესამე, ეს მათ შეზღუდვაში მდგომარეობს, რადგან ისინი არასრულია და ისინი შემუშავებულია სამუშაო ურთიერთობის განვითარებისთანავე.
• მეოთხე ადგილზე სხვადასხვა წყაროები ერევიან ინფორმაცია: კომპანიის მენეჯმენტი, ადამიანურ რესურსებზე პასუხისმგებელი პირები, მუშაკები და მათი კოლეგები, ყველაზე უშუალო უფროსები; მრავალი ელემენტი, რომლებიც გავლენას ახდენენ და განაპირობებენ საწყის ტერმინებს და მათ აღქმას.

უხეშად, დასაქმებული პირის თვალსაზრისით გამოირჩევა ორი ტიპის ხელშეკრულება (Rousseau et als., 1998).

ურთიერთობრივი ხელშეკრულება

პირველ რიგში, დადეთ ურთიერთობრივი ხელშეკრულება, რომელსაც შეუძლია გრძნობების წარმოშობა ჩართულობა და სიახლოვე დასაქმებულზე და არაპირდაპირი გზით, დამქირავებლის ვალდებულება უზრუნველყოს ეკონომიკური ანაზღაურება, ინვესტიციები ტრენინგში, კარიერის განვითარება და დასაქმებულთა სამუშაო უსაფრთხოება (ღია ურთიერთობებით და დროებითი სტრუქტურით, თანამშრომლების მნიშვნელოვანი ინვესტიცია - უნარები, კარიერული განვითარება და სხვა) ორგანიზაცია - ტრენინგი - ურთიერთდამოკიდებულების მაღალი ხარისხი და სამუშაოს დატოვების ბარიერები, ემოციური ჩართულობა როგორიცაა ეკონომიკური გაცვლა, პირადი ურთიერთობები, დინამიური ხელშეკრულება და ცვლილებები, ინვაზიური პირობები (გავლენას ახდენს ცხოვრებაზე) პირადი).

გარიგების ხელშეკრულება

ამის წინ იქნებოდა გარიგების ხელშეკრულება, რომელშიც პრიორიტეტულია ფულითანამშრომლების ანაზღაურებასა და პირად სარგებელზე მეტი ზრუნვა, ვიდრე ორგანიზაციაში მათი პირადი წვლილის შეტანა; ასე რომ, ის მოიცავს თანამშრომლებს, რომლებიც იცავს ორგანიზაციულ წესებს პირადი მიზნების მისაღწევად. მას უფრო ახასიათებდა მოკლევადიანი ეკონომიკური ბირჟები, კონკრეტული ეკონომიკური პირობები - როგორიცაა სტიმული პირველადი, შეზღუდული პირადი მონაწილეობა სამუშაოში, განსაზღვრული დროის სტრუქტურა, შეზღუდული ვალდებულებები კარგად განსაზღვრულ პირობებში, შეზღუდულ მოქნილობაზე, არსებული უნარებისა და მკაფიო ტერმინების გამოყენებაზე.

თუ თქვენ გაეცანით ურთიერთობებს სამუშაო ადგილზე, გარდა ამისა, თავდაპირველი ურთიერთობა დამსაქმებელსა და თანამშრომელი, უფრო მიკრო დონეზე, მაგალითად თანამშრომელსა და ზედამხედველებს შორის რეპეტიტორები; დასაფასებელია, რომ ეს ურთიერთობები ხდება მხარეებს შორის ურთიერთქმედების პირობებში, რაც ქმნის ახალ ფსიქოლოგიურ კონტრაქტებს, რადგან ყოველდღიური ამოცანა მოითხოვს ჯგუფების გაზრდას ავტონომია და ურთიერთდამოკიდებულება, ორგანიზაციასთან, ერთმანეთთან და კონკრეტულ პირებთან, რომლებიც ქმნიან ამ უფრო ოპერატიულ ერთეულებს, ასევე ერევიან ორგანიზაციაში, როგორც ეს მითითებულია კრუზი და სხვები. (2011).

”ეფექტურობა და თანამშრომლებსა და დამსაქმებლებს შორის ახალი ურთიერთობები რამდენიმეა მახასიათებლები, რომლებიც ქმნიან სამუშაო საქმიანობის ახალ ფორმებს, სამუშაო სისტემებს და შრომის ბაზრები... ყველა ეს ცვლილება შეიძლება გასაგები იყოს გავლენა და შედეგები მშრომელთა ჯანმრთელობისა და კეთილდღეობისათვის და მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მასზე ორგანიზაციების ჯანმრთელობა და ეფექტურობა.

კომპანიები სულ უფრო მეტად აცნობიერებენ მათი ნაწილის ნაწილს კორპორაციული სოციალური პასუხისმგებლობა ჯანმრთელობისა და უკეთესი სამუშაო ადგილების პოპულარიზაციაა. გარდა ამისა, არსებობს მტკიცებულებები, რომ ეს ჯანმრთელი და პოზიტიური გარემო სარგებელს მოუტანს კომპანიებს და აუმჯობესებს მათ შედეგებს. ამასთან, დიდი რაოდენობით ინდიკატორები (დაუსწრებლად ყოფნა ავადმყოფობის გამო, სამუშაო უბედური შემთხვევები, ცუდი შედეგი, კონფლიქტები და ა.შ.) აჩვენებს, რომ სიტუაცია რაც შეეხება ჯანსაღი ორგანიზაციების განვითარებას და სამუშაო ადგილების ჯანმრთელობის პოპულარიზაციას, ეს არ არის ისეთი დადებითი, როგორც უნდა იყოს ”(Peiró et als., 2008).

გარემოში ისეთივე ცვალებადი გარემოა, როგორც ის, რაც დღესდღეობით ჭარბობს, ორგანიზაციები ხშირად განიცდიან გამოცდილებას ცვლილებები, რაც გულისხმობს ფსიქოლოგიური კონტრაქტის გარკვეულ დარღვევას ან, სულ მცირე, აღქმის შეგრძნებას თანამშრომლები. ისინი მიიჩნევენ, რომ ამგვარი შეუსრულებლობა ან გამოტოვება (ზოგჯერ უნებლიე, დაწესებული ეკონომიკური სცენარით) წარმოადგენს მათ მიმართ ვალდებულებების დარღვევას. შესაბამისად, ისინი განიცდიან უარყოფითი ემოციები რაც იწვევს შურისძიების სურვილს, თავიანთი ვალდებულებების შესრულებას უკან დახევას და კიდევ კონტრპროდუქტიული ქცევა (კოილ-შაპირო და სხვ., 2019; ჟაო და სხვ., 2007).

ხშირად, ორგანიზაცია, რომელიც მრავალი გამოწვევის წინაშე დგას, განსხვავებული მიზეზების გამო, ასე არ იქნება უზრუნველყოს ადეკვატური მხარდაჭერა გუნდური მუშაობისთვის (ფინანსური, ორგანიზაციული ან სხვა მიზეზების გამო ბუნება). ამგვარმა სიტუაციებმა შეიძლება გამოიწვიოს გაურკვევლობა როგორც განსახორციელებელ როლებში, ასევე პასუხისმგებლობებში პოტენციური აღქმა კონფლიქტის გუნდებში, რეალური საფუძვლის გარეშე (ცუდი გარემო, სიბრაზე, ზოგის დისკომფორტი) ინდივიდებს). შიდა გუნდური, ჯგუფურ კონფლიქტში აღქმა უზრუნველყოფს ა ხელშეკრულების დარღვევის ოპტიკა ამ ჯგუფების მიერ საგნების მიმართ (Sverdrup et als., 2015), რომლებიც თვლიან, რომ გუნდს არ აინტერესებს მათი კეთილდღეობა ან აფასებს მათ წვლილს. ახლა ჩვენ ყურადღებას გავამახვილებთ ერთ-ერთ ინდიკატორზე და მის ზოგიერთ შედეგზე.

ფსიქოლოგიური კონტრაქტის მოშლის შედეგების ერთ-ერთი მაგალითია დაუსწრებლად ყოფნა, რასაც სიღრმეში ვნახავთ ქვემოთ.

სანჩეს გალო (2013) აგროვებს სხვადასხვა კლასიფიკაციას იმის შესახებ, თუ რა არის გაგებული დაუსწრებლად, რომელთაგან ჩვენ გვაინტერესებს განსაკუთრებით ყველაზე ეკლექტიკური, რომელიც წარმოადგენს იურიდიული, ფსიქოსოციალური და ორგანიზაციული ფაქტორების ოპტიკულ ნარევს ბიზნესი ამრიგად, იგი განასხვავებს:

• გამართლებული, იურიდიული და უნებლიე დაუსწრება, რომელიც ითვალისწინებს დროის მონაკვეთებს, როდესაც თანამშრომელი სამუშაო საათებში არ არის მისი თანამდებობის დასაბუთებული კანონიერად აღიარებული მიზეზების გამო (დროებითი შეზღუდული შესაძლებლობის შეზღუდვა, შვებულებები კავშირის საქმიანობასთან დაკავშირებული ...) ან დაუსაბუთებელი (შეფერხებები, მოსაწევი გასვლა, დავალებები, ბავშვების ან ადამიანების მოვლა უფრო ძველი და ა.შ.).
• უსაფუძვლო, უკანონო ან ნებაყოფლობითი შეწყვეტა, რომელიც მიიჩნევს მას, როგორც ”სოციოლოგიურ ფენომენს, რომელიც უშუალოდ უკავშირდება პიროვნებისა და საზოგადოების დამოკიდებულებას სამუშაოს მიმართ. დაუსწრებლად მუშაობის ერთ-ერთი პირდაპირი მიზეზი არის სამუშაო პირობები, რომელშიც მუშაობს თანამშრომელი ”. პირდაპირ უკავშირდება სამუშაო პირობებს და მათ გაუარესებას ან გაუმჯობესებას, რაც გავლენას ახდენს მთელ გარემოზე, რომელიც აკრავს სამუშაო ცენტრებს.
• პირისპირ დაუსწრება, რომელშიც პერსონალი მიდის სამუშაოდ, მაგრამ დღის გარკვეულ ნაწილს (ზოგადად, საკმაოდ მნიშვნელოვან) უთმობს იმ საქმიანობას, რომელიც არ არის დაკავშირებული მათ მიერ დაკავებული პოზიციის სპეციფიკური ამოცანები (იხ. ვებ – გვერდების კონსულტაცია, ელექტრონული ფოსტის გამოყენება პირადი მიზნებისთვის) ყველაზე გავრცელებულია აწმყო; მაგრამ უფრო შორეულ დროში იგი ფიქრობდა: სამუშაო საათებში გაზეთის კითხვა ან ზარების რეკვა მეგობრებისა და ოჯახისთვის, კომპანიის ხარჯზე: ითვლება კომპანიის ნაწილად უნდა).

გაზეთ el ekonomista.es– ში 2020 წლის 2 თებერვალს აღინიშნა, რომ იგი მიზნად ისახავდა რეფორმის განხორციელებას დაუსწრებლად გათავისუფლების გაუქმება, რომელიც 1980 წლიდან შედის მუშათა წესდებაში, ხელოვნებაში. 52. დ. მიმდინარე მთავრობის ერთ-ერთი მთავარი დაპირებაა. აქ მითითებულია, რომ:

ოსკარ კრასკალმა, EGARSAT– ის სოციალური უზრუნველყოფის ურთიერთთანამშრომლის მომსახურების მენეჯერმა, აღნიშნა Novit Legal– ის მიერ ორგანიზებულ საუზმეზე და სამართალზე ფონდ პონსში, რომ 2018 წლის მონაცემები აჩვენებს, რომ დაუსწრებლად ყოფნა ერთ-ერთი ყველაზე დიდი დაბრკოლებაა, რომელსაც კომპანიები ესპანეთში აწყდებიან პირდაპირი და არაპირდაპირი ღირებულება ორგანიზაციებისთვის: ჯამში 14,400 მილიონი ევრო (მშპ-ის 1.19%) და 70,000 მილიონი ევრო (მშპ-ს 5.8%), შესაბამისად.

როდესაც ჩვენ ვსაუბრობთ ღირებულება დაახლოებით 84,000 მილიონი ევრო, როდესაც ბიუჯეტი 2019 წლისთვის კონსოლიდირებული ესპანეთის სამეფოს სოციალური უზრუნველყოფა 164,000 მილიონზე მეტი იყო ევროს. გასული სემესტრის შემდეგ რაც დაეცა, ეს მონაცემები მხოლოდ ანეკდოტურია. უფრო მეტიც, ჰუმანიტარული კატასტროფის გვერდით განიცადა და ჯერ არ არის აღმოფხვრილი.

ეს სტატია მხოლოდ ინფორმაციულია, ფსიქოლოგია-ინტერნეტში ჩვენ არ გვაქვს დიაგნოზის დასმის ან მკურნალობის რეკომენდაციის ძალა. გეპატიჟებით ფსიქოლოგთან, თქვენი კონკრეტული საქმის სამკურნალოდ.

თუ გსურთ წაიკითხოთ სხვა მსგავსი სტატიები ფსიქოლოგიური კონტრაქტი: რა არის ეს, მახასიათებლები და ტიპები მაგალითებითგირჩევთ შეიყვანოთ ჩვენი კატეგორია Ადამიანური რესურსების.

• კოილ-შაპირო, ჯ. რომ და სხვ. (2019): ფსიქოლოგიური კონტრაქტები: წარსული, აწმყო და მომავალი. ორგანიზაციული ფსიქოლოგიისა და ორგანიზაციული ქცევის ყოველწლიური მიმოხილვა, 6, 145-169..
• კრუზი, კ. ს. და სხვ. (2011): გუნდის დიზაინი და სტრესი: მრავალდონიანი ანალიზი. Ადამიანური ურთიერთობები, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): ლეიბორისტები აცხადებენ, რომ დაუსწრებლად მუშაობის ღირებულება 84000 მლნ..
• გრეისი, FG და სხვ. (2006): ფსიქოლოგიური კონტრაქტის მდგომარეობა და მისი ურთიერთობა თანამშრომლების ფსიქოლოგიურ ჯანმრთელობასთან. ფსიქოთემა, 2006. ტ. 18, No2, გვ. 256-262.
• პეირო, ჯ.მ. და სხვ. (2008): სამუშაო სტრესი, ლიდერობა და ორგანიზაციული ჯანმრთელობა. ფსიქოლოგის როლები, 2008. ტ. 29 (1), გვ. 68-82.
• რუსო, დ. და სხვ., (1998): ფსიქოლოგიური კონტრაქტების შეფასება: საკითხები, ალტერნატივები და ზომები. ორგანიზაციული ქცევის ჟურნალი, 1998, ტ. 19, გვ. 637-782.
• რუსო, დ. (2001). სქემა, დაპირება და ორმხრივი ურთიერთობა: ფსიქოლოგიური კონტრაქტის სამშენებლო ბლოკები. შრომითი და ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის ჟურნალი, No 74, გვ. 511-541.
• რუსო, დ. (2004). კვლევის პირობა: ფსიქოლოგიური კონტრაქტები სამუშაო ადგილზე: იმ კავშირების გააზრება, რომლებიც მოტივირებულია. მენეჯმენტის აკადემიის აღმასრულებელი დირექტორი, 18,120-127.
• სანჩეს გალო, დ. (2013): სადოქტორო ნაშრომი: დაუშვებლობა ესპანეთში: იურიდიული სისტემიდან ბიზნეს რეალობამდე. რეი ხუან კარლოსის უნივერსიტეტი. CC ფაკულტეტი. იურიდიული და სოციალური. განყოფილება CC- ს ისტორიული იურიდიული და ჰუმანისტური. მადრიდი