ახალი დაქირავების დარწმუნება

ახალ სამუშაოში ჩართვა მუშისთვის გულისხმობს ახალი შეტყობინებების გაცნობის აუცილებლობას, რომელთა მნიშვნელობა ბუნდოვანია, იწვევს დაძაბულობასა და გაურკვევლობას. დაძაბულობის რამდენიმე წყარო არსებობს ახალი სამუშაო გამოცდილების დასაწყებად დამახასიათებელი. მათ შორის გამოირჩევა კოლეგების და ხელმძღვანელებისათვის მისაღები ფორმით ქცევის სურვილი ან ახალი სამუშაო პროფესიის რისკების არცოდნა.

გეპატიჟებით გააგრძელოთ ამ სტატიის კითხვა PsicologíaOnline– დან, რომელიც ეხება ვებ – გვერდს ახალი თანამშრომლების დარწმუნება.

ინდექსი

1. ახალი დაქირავების დარწმუნება
2. დარწმუნების მიზნები
3. დარწმუნების სტრატეგიები წინა სამუშაო დამოკიდებულებების კონსოლიდაციისთვის
4. დარწმუნების სტრატეგიები ახალი დამოკიდებულების შესაქმნელად
5. დარწმუნების სტრატეგიები დამოკიდებულების შეცვლისთვის
6. დასკვნა

მუშაკმა უნდა აღმოაჩინოს, გააცნობიეროს და მიიჩნიოს დამოკიდებულება, როგორც საკუთარი (შეფასებული კომპლექტი) რწმენა და ღირებულებები, რომლებიც მოქმედებას უძღვება) საჭიროა მათი ინტეგრაციისა და კომპანიაში კარგი მუშაობისთვის. თქვენ უნდა გესმოდეთ ამ დამოკიდებულების გასაღებები, უნდა მიიღონ ისინი და ერთგულდნენ მათ, როგორც საუკეთესოებს სოციალურ გარემოში უარის თქმის ან პროფესიული რისკების მსხვერპლი თავიდან აცილების გზა დღემდე ამ მიზეზით სასურველია საკომუნიკაციო კულტურის კომპანიაში ყოფნა, რომელიც ორგანიზებულად მიესალმება შეტყობინებებს, რომლებიც ახალბედაში მიდის ახალ სამსახურში.

ახალი თანამშრომელი მზადაა კომპანიაში აითვისეთ თქვენთვის შემოთავაზებული ინფორმაცია. თქვენ გსურთ მიიღონ სოციალურად, ისეთივე ინტენსივობით, როგორიც გსურთ თქვენი საქმის კარგად შესრულება, ან ყოველ შემთხვევაში საყვედური არ გამოთქვან ცუდად შესრულებისთვის. ხშირ შემთხვევაში ეს კეთდება განზრახვით დამსახურების დარჩენა.

მეორეს მხრივ, მუშა იწყებს ურთიერთობას ფართო მოლოდინით, რაც მის მდგომარეობას განაპირობებს ურთიერთობა ორგანიზაციის წევრებთან და თანამდებობასთან, და ამან შეიძლება გავლენა მოახდინოს მათ უსაფრთხოებაზე პირადი მაგალითად, ახალ თანამშრომელს შეუძლია რეაგირება მოახდინოს ყაჩაღობაზე უფრო სარისკო გზით, ემყარება იმ აზრს, რომ კომპანიისთვის "აზარტული თამაშების" დამტკიცება მათ დაეხმარება გაუმჯობესდნენ ხელშეკრულება ახალმა თანამშრომელმა, რომელიც ამ გზით მოქმედებს, უნდა იცოდეს, რომ კომპანიას აქვს ქურდობის დაზღვევა, და რომ მისი მოქმედება არ გამოდგება კომპანიისთვის. კომუნიკაციის გეგმა, რომელიც მოიცავს მსგავს ასპექტებს, სასურველია მისასალმებელ პროგრამაში.

როდესაც თანამშრომელი მიდის ორგანიზაციაში, და მისი პირველი დღეებისა და თვეების განმავლობაში, ის განსაკუთრებით მგრძნობიარეა ინფორმაციისა და მოვლენების მიმართ, რომლებიც ხდება მისი სამუშაოს გარშემო. ეს არის ეტაპი, როდესაც თანამშრომელი იწყებს ახალი როლების შემუშავებას სხვადასხვა ურთიერთქმედებისგან, რომლებიც ხდება სამუშაო გარემოში. ამ პერიოდის განმავლობაში თქვენ მოგიწევთ იმოქმედოთ, აჩვენოთ თქვენი უნარები, მიიღოთ გადაწყვეტილებები. თუ თქვენს გარემოში არ არის ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა გააკეთოთ ის, რასაც თქვენ სთხოვენ, ან ინფორმაცია არ არის სანდო, იმოქმედებენ საკუთარი იდეების ან მოლოდინის შესაბამისად, თუ როგორ უნდა მოიქცნენ, მიღებული გამოცდილებიდან გამომდინარე წინა

მისასალმებელი პროგრამები ისინი ქმნიან შეტყობინებებსა და ტონს, რომელშიც ისინი გამოიყოფა, თანამშრომლის ახალ სოციალურ გარემოში დანერგვის მიზნით. ვან მაენმა და შეინმა აღწერეს სხვადასხვა გზა, რომლითაც კომპანიები ცდილობენ თავიანთი ახალი თანამშრომლების მიღებასა და ხელმძღვანელობას კომპანიის კულტურაში, სოციალიზაციის ტაქტიკის საშუალებით. პროგრამირება სოციალიზაციის ტაქტიკაზე, რომელიც საუკეთესოდ ემთხვევა მუშაკის ტიპსა და დამოკიდებულებებს რომ კომპანიას სურს ხელი შეუწყოს, შესაძლებელია ახლის ქცევის ჩამოყალიბება მუშები. მოგვიანებით Wanous- მა და Colella- მ აშკარად დანერგეს დარწმუნება, როგორც კომპანია / მშრომელთა ურთიერთქმედების სისტემის ნაწილი. დარწმუნების მიზანი არის გავლენა მოახდინონ და გააკონტროლონ მშრომელთა დამოკიდებულება და ქცევა, რომლებიც თავის მხრივ ცდილობენ შეცვალონ გარემო პირობები, რომ მოერგონ ისინი თავიანთ საჭიროებებსა და პიროვნებას. მისასალმებელი გეგმები და მიღების სტრატეგიები საკომუნიკაციო სისტემის დინამიური ელემენტებია.

შეტყობინებების საშუალებით, რომლებიც ამ საშუალებით იგზავნება, მუშაკი იწყებს პირველი შთაბეჭდილებებისა და იდეების შემუშავებას ახალ გარემოზე. მიზანი არის ახალმოსულთა სწრაფად ინტეგრირება ორგანიზაციის ურთიერთობურ სტრუქტურაში, რომელიც არეგულირებს მოქმედების მიღებულ და უსაფრთხო სახელმძღვანელო პრინციპებს, ახალ სამუშაო ადგილზე. ამისათვის, შინაგან კომუნიკაციაზე პასუხისმგებელმა პირებმა უნდა გაითვალისწინონ როგორც კომუნიკაციის ტექნიკა, ორგანიზაციის კულტურა, ისე იმ ადამიანის მახასიათებლები, ვინც მას უერთდება.

ამ სტატიაში მოცემულია ახალი თანამშრომლების ინტეგრაცია, დამაჯერებელი შეტყობინებების დიზაინის საფუძველზე. ამისათვის შემოთავაზებულია სხვადასხვა ფაქტორი, რომლებიც გავლენას ახდენენ შეტყობინებების დამაჯერებელ მახასიათებლებზე, იმ მიმღების ტიპის გათვალისწინებით, რომელსაც ისინი მიმართავენ. შეტყობინებები, რომლებიც არ ითვალისწინებს სისტემის სხვადასხვა ელემენტებს შორის ურთიერთდამოკიდებულებას მათ შეიძლება ჰქონდეთ სრულყოფილი ტექნიკური დიზაინი, მაგრამ დამაჯერებელი თვალსაზრისით, მათი ეფექტურობა იქნება მინიმალური

შიდა კომუნიკაციის სტრატეგია მისასალმებლად მიცემამდე და სანამ ახალი თანამშრომელი არ ინტეგრირდება კომპანიის წევრი შეასრულებს შეხედულებებსა და ღირებულებებს, რომლებიც შესაბამისობაშია მანამდე არსებულ კულტურაში ბიზნესი დარწმუნების საბოლოო მიზანი გულისხმობს რწმენისა და ღირებულებების სწავლას და გარდაქმნას. ეს სწავლება არის მითითება, რომლითაც მუშაკი მნიშვნელობას ანიჭებს მოვლენებს და ინტერპრეტაციას უკეთებს იმ ორგანიზაციის მისიას, რომელსაც ის ეკუთვნის.

ეს არის ადაპტაციის პროცესი, რომელიც ორმხრივია. ეს პროცესი თვალსაჩინო ხდება ქცევის ცვლილებებში ან ახალი ქცევის შეძენისას, თუმცა ეს დარწმუნების საბოლოო მიზანი კი არ იქნება, არამედ მხოლოდ მისი ეფექტის გამოვლენა. შინაგან კომუნიკაციაზე პასუხისმგებელმა პირებმა უნდა გადაწყვიტონ თითოეული შინაარსის შესახებ, რაც არის უშუალო ან საბოლოო მიზანი ახალი თანამშრომლის გაერთიანების და სრული ინტეგრაციის შესახებ.

ის, რომ ახლად დაქირავებული თანამშრომელი პირდაპირ საშიშ მასალებთან არ მიდის სამსახურში, არ ნიშნავს რომ მათთვის სასურველი არ არის იცოდეთ ეს მასალები და როგორ აიცილონ თავიდან მათი რისკი. ეს შეტყობინებები გულისხმობს ცოდნის ცვლილებებს, რომლებიც სულაც არ ნიშნავს ქცევის ცვლილებებს, ვინაიდან მას არ სჭირდება ურთიერთობა ამ საგნებთან.

მეორეს მხრივ, ჩვენ შეგვიძლია განვავითაროთ პოზიტიური დამოკიდებულება ფრთხილი ქცევისადმი ამ საკითხებთან კონტაქტის შესახებ, საჭიროდ არ ჩათვალოს ქცევის მოთხოვნა, თუმცა თუ საჭიროა რწმენათა ერთი ცვლილების პროვოცირება მაინც შენარჩუნებულია. ორივე შემთხვევაში ინფორმაცია გულისხმობს ცვლილებებს და ეს რომ მოხდეს, აუცილებელია, რომ ინფორმაცია დამაჯერებელი იყოს. თუ ჩვენ არადაჯერებულ ინფორმაციას შემოგთავაზებთ, ის ჩვეულებრივ დაივიწყებს და ინფორმაციული ცვლილება არ მომხდარა.

ამიტომ, მუშა ვერ შეცვლის ზოგიერთ ასპექტზე არსებულ იდეას სხვა წარმოშობილი იდეით, ვინაიდან ახალი იდეა (კრისტალიზებული იყო შიგნით) ახალ ინფორმაციას) გავლენა არ მოუხდენია მის პიროვნებაზე და ძნელად შეიძლება გახდეს მისი სტაბილური ცვლილების ან ტრანსფორმაციის მიზეზი. დამოკიდებულება. გამარტივების მიზნით, ჩვენ შევეხებით დამოკიდებულების შეცვლას, როდესაც ვსაუბრობთ დარწმუნების შედეგებზე, ამით მივუთითებთ, თუ მითითებული არ არის, ინფორმაციის ცვლილებები, შედგენილი რწმენის ცვლილებები და ცვლილებები ქცევა

საბოლოო მიზნები, რომლებიც განსაზღვრავს დარწმუნების სტრატეგიას, შეიძლება განისაზღვროს დარწმუნების პროცესში სამ პირობად ან შესაბამის ელემენტებში.

პირველი ეხებოდა წარმოებული ცვლილებების მდგრადობა კომუნიკაციის საშუალებით, როგორც დარწმუნების ეფექტის შესაფასებლად აუცილებელი პირობა. ძნელია დამაჯერებლად მივიჩნიოთ ის ცვლილება, რომელიც ქრება შეტყობინების გადაცემის პარალელურად. ამ მიზეზით, მრავალი საკომუნიკაციო გაცვლა მეორდება, რაც ადრე ჩამოყალიბებული დამოკიდებულების შენარჩუნებას და კონსოლიდაციას ისახავს მიზნად. მეორე მიზანი, რომელსაც დარწმუნების სტრატეგია მოითხოვს ახალი დამოკიდებულებების შექმნა სასურველია ორგანიზაციაში სამუშაო ადაპტაციისთვის. დაბოლოს, მესამე მიზნად გასათვალისწინებელია შეძლოს ძველი დამოკიდებულების გარდაქმნა ახალი დამოკიდებულებით, რაც უფრო შეესაბამება ორგანიზაციის კულტურასა და მისიას.

მუშაკს შეუძლია ორგანიზაციაში დაიწყოს მუშაობა ადრე შეძენილი სამუშაო საკითხებისადმი დამოკიდებულებით. კომპანია შეიძლება დაინტერესდეს ამ დამოკიდებულებებთან დაკავშირებული ქცევის წახალისებით. ქცევის ერთ-ერთი სახეობა, რომლის ინტერესი შეიძლება იყოს საინტერესო არის ინოვაციებთან დაკავშირებული და სამუშაო პროცედურების გაუმჯობესება. კომპანია შეიძლება იყოს დაინტერესებული, რომ თანამშრომელმა აცნობოს, რომ მისასალმებელია ნებისმიერი იდეა, რომელიც განსაზღვრავს სამუშაო პროცესის დეფექტებს ან გვთავაზობს მისი გაუმჯობესების გზებს. მუშაკს შეიძლება ჰქონოდა წინა გამოცდილება ამ მხრივ და ხელსაყრელი ყოფილიყო ახალი იდეებისა და წინადადებების შესატანად. თუ კომპანია დაინტერესებულია კონსოლიდაციითა და ცნობილი გახადოს, რომ ეს დამოკიდებულება მისასალმებელია, დიზაინის დიზაინი გაგზავნა არ საჭიროებს ძალისხმევას იმის დასაჯერებლად, რომ საჭიროა დაიჯეროს დამცავი არგუმენტები იდეა ამ მუშებს უკვე სჯერათ (ისწავლეს, მიიღეს, მიიღეს) იდეა, რომლის პოპულარიზაციაც გვინდა.

ჩვენ შეგვიძლია ვკითხოთ საკუთარ თავს, თუ რა სახის დამაჯერებელი სტრატეგია შეესაბამება უკვე დარწმუნებულ მუშებს და რომელთა დამოკიდებულება უკვე შეესაბამება წერილის მიზნებს. ამ ტიპის სტრატეგია განასხვავებს მუშათა ორ ტიპს. ერთი მხრივ, მუშები, რომლებსაც სჯერათ იდეის და მოქმედებენ მის შესაბამისად სამსახურში, თუმცა მათ შეიძლება არ იციან ამის გაკეთება. ამ მუშებს მხოლოდ უნდა ახსოვდეთ, გაითვალისწინეთ, რომ საჭიროა გააგრძელონ ქცევა, რომელიც დაკავშირებულია უკვე მიღებულ დამოკიდებულებასთან. ჩვენ მიერ გამოცემული შეტყობინებები მხოლოდ უნდა ჰქონდეს ხსოვნის, ხსოვნის, რუტინული დაჟინებული ძალის ძალა. მეორეს მხრივ, ჩვენ შეგვიძლია ვიპოვოთ მუშები, რომლებიც შეთანხმდნენ იმ აზრზე, რომლის პოპულარიზაციასაც ვაპირებთ, მაგრამ არ თვლიან საჭიროდ რომ იმოქმედონ მის შესაბამისად. ამ ქცევის მიზეზი, როგორც წესი, არის დავიწყება, ან მცდარი რწმენა, რომ იმოქმედო დაცული იდეის შესაბამისად. გზავნილის დიზაინი მომზადებულია მუშებში ქცევის სტიმულირებისთვის, რომლებიც ეთანხმებიან ან მხარს უჭერენ დამოკიდებულებას სასურველი ქცევა, უნდა ახასიათებდეს ემოციური ხასიათის არგუმენტებით ან ძალიან სპეციფიკური ქცევის მოთხოვნილებით და ბეტონის.

ამ ტიპის სიტუაციებში შეტყობინებების შემუშავება შესაძლებელია მხოლოდ მუშაკისგან კონკრეტული ტიპის მოქმედების მოთხოვნით, რომელიც საფუძვლად უდევს სასურველ დამოკიდებულებას. მაგალითად, თუ სამუშაოზე ხარისხის დასაცავად ვქმნით ვებსაიტს, რომელიც მიზნად ისახავს მშრომელთა ჯგუფს, რომლებიც უკვე ერთგულები არიან ამ იდეისთვის, სურათები და ტექსტები არ უნდა ხაზს უსვამენ ხარისხის მნიშვნელობას, არამედ კონკრეტულ მოქმედებას, რომლითაც მუშაკი ხელს შეუწყობს ხარისხის მიღწევას რაიმეში. სამუშაო. თუ ეს არის არჩეული დიზაინი, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ გაგზავნა უფრო ეფექტური იქნება, თუ ვთხოვთ მას, რომ რაც შეიძლება მალე იმოქმედოს, არა რამდენიმე დღეში, არამედ ახლა. თუ სასურველი ქცევა პერიოდული არ არის, უმჯობესია დაიმახსოვროთ იგი, როდესაც მომენტი მოვა. პერიოდული ქცევის წინაშე, შეტყობინების უწყვეტმა გამეორებამ შეიძლება დამღლელი ეფექტი გამოიწვიოს.

შეტყობინების თანამიმდევრობის ან მსგავსი ალტერნატივების სხვადასხვა სტიმულის წარმოდგენის შესაძლებლობა შეიძლება კომუნიკაციის შესაძლო გაჯერების საწინააღმდეგო საშუალება იყოს. ყოველდღიურმა რუტინულმა შეიძლება გამოიწვიოს განცდა, რომ ქცევამ უკვე მოახდინა სასურველი შედეგები, ამიტომ შესაძლებელია მისი პრაქტიკის შეჩერება. ჩვენ ვგულისხმობთ ქცევებს, რომლებიც მუშაკის ნებაზეა დამოკიდებული. ზოგჯერ თანამშრომელი აგრძელებს ფიქრს იდეაზე, რომელიც საფუძვლად უდევს სასურველ ქცევას და იძლევა პოზიტიურ მოსაზრებას ამის შესახებ. ამასთან, შეიძლება განუვითარდეთ განცდა, რომ ეს შემეცნებითი მხარდაჭერა საკმარისია.

წერილის გამეორება უნდა შეირჩეს იმ მომენტებში, როდესაც ჩვენ აღმოვაჩენთ ამ მხარდაჭერას, რომელიც არ არის დაკავშირებული ქცევით. მოწყენილობა და პროგნოზირებადი დაბუჟებული იდეები, ნიღბავს ხელსაყრელ დამოკიდებულებებს სხვა იდეების აღრევაში. დაუყოვნებლივი ან გასაკვირი, რომელიც, მართალია, ისინი შენარჩუნებულია მხოლოდ სტიმულის არსებობის დროს, მაგრამ მას მხარს უჭერს ძალა სიახლე. ამიტომ ჩვენი შეტყობინებები, მართალია ემოციურია, მაგრამ ყოველთვის უნდა იყოს ასეთი რომანი მათ ყოველდღიურ ცხოვრებაში, და მარტივი. მოქმედებების ახსნის სიმარტივე, რომელსაც მუშაკებს ვთხოვთ, დამატებით ფაქტორს წარმოადგენს მოქმედების გაგებისა და სურვილის გასაუმჯობესებლად.

როგორც წესი, ემოციური დარწმუნება უნდა ჭარბობდეს ინფორმაციას ან მიზეზებს. ჩვენ არ გვჭირდება ამ მუშაკების დარწმუნება დამოკიდებულების მიღების შესახებ, არამედ იმის ცოდნა, რომ ისინი არ აკეთებენ იმას, რასაც თავად თვლიან, რომ უნდა გააკეთონ. მაგალითად, თუ მათ იციან როდის და როგორ უნდა ატარონ დამცავი ხელთათმანები და თვლიან, რომ ამის გაკეთება აუცილებელია, თქვენ უბრალოდ უნდა შეახსენოთ მათ, რომ ეს კომპანია ასევე უნდა გაკეთდეს და სთხოვეთ მათ ამის გაკეთება, ხაზგასმით. ამ ტიპის მუშაკს არ სჭირდება მეტი ინფორმაცია, მას მხოლოდ მეტი მონაწილეობა სჭირდება, ანუ იდეის მეტი ერთგულება. ჩვენ შევეცდებით გააცნობიეროთ, რომ თქვენი საქციელი არ შეესაბამება იდეისადმი დამოკიდებულებას. ჩვეულებრივ, ყველაზე ეფექტური სტრატეგია არის არგუმენტების შეთავაზება, რომელსაც შეუძლია მუშაკის ემოციების გამოღვიძება.

მეტი ინფორმაციის მიცემა ზედმეტია, ვინაიდან ის უკვე დარწმუნებულია. ამ კონტექსტში, მშრომელის გრძნობების გაღვიძება არ მოქმედების შედეგებთან მიმართებაში უფრო ეფექტურია, ვიდრე, მაგალითად, იმის ჩვენება, რომ არ მოქმედებას აქვს ნეგატიური შედეგები. შეტყობინებები, რომლებიც მეხსიერებას ისახავს მიზნად, მხოლოდ იდეის გაღვივებას სჭირდება, დარწმუნების გარეშე. ჩვენს მიერ შემოთავაზებული ინფორმაცია მიზნად ისახავს იმის დამახსოვრებას, თუ როგორ და როდის უნდა დავაკონკრეტოთ სასურველი ქცევა, საჭირო არ არის კამათი მის საჭიროებაზე ან მის შეფასებაზე. მეორეს მხრივ, სასურველია იმპლიციტური დასკვნების გამოყენება.

მაგალითად, პლაკატზე, რომელიც თარიღს ახსოვს, შეიძლება გამოირჩეოდეს უაღრესად თვალსაჩინო ნიშნები (ფერები, ნახატები). ეს სიგნალი არის აშკარა მესიჯი (თარიღის გაკეთება), მაგრამ იმპლიციტური დასკვნით (რა უნდა გაკეთდეს). ეს მუშები მოტივირებულნი არიან შემოთავაზებული იდეით და აცნობიერებენ მის განსხვავებულ ასპექტებს რა უნდა აღმოაჩინონ თვითონ როდის და როგორ უნდა იმოქმედონ საკუთარი თავის შესაბამისად ვალდებულებები. თავისუფლება დამოკიდებულებისადმი ერთგულების არჩევაში, თვითონ აღმოაჩინონ გზავნილის ძირითადი იდეა, იწვევს ინტერნალიზაციის პროცესს, რომელიც ხელს შეუწყობს ქცევის პირადი ვალდებულების უწყვეტობას გამოძახებული.

დამაჯერებელი სტრატეგიები ახალი მიზნების შექმნის მიზანია მიზანშეწონილი იყოს იმ შეტყობინებების შემუშავება, რომელთა მითითების შინაარსიც მუშაკისთვის უცნობია. მიუხედავად იმისა, რომ უნდა გავითვალისწინოთ მუშაკის წინა დამოკიდებულება წერილის მიზანთან დაკავშირებით, ამ შემთხვევებში მივდივართ მუშაკთან, რომელიც არ არის ინფორმირებული სასურველი იდეის შესახებ დანერგვა. ამ მიზეზით, ის ცუდად ინფორმირებული თანამშრომელია. მუშა შეიძლება არ იყოს ინფორმირებული, ან იმის გამო, რომ მას არ ჰქონდა შესაძლებლობა ჰქონოდა სწორი ინფორმაცია, ან იმიტომ, რომ ის კვლავ არის მას ადეკვატურ ინფორმაციაზე წვდომა ჰქონდა, მისი ზოგადი დამოკიდებულება არის უინტერესო ან საუკეთესო შემთხვევაში ნეიტრალიტეტი.

შეტყობინების შემუშავება, იქნება ეს სამაუწყებლო არხი წერითი, ვიზუალური თუ ზეპირი, უნდა გაითვალისწინოთ ზოგადი პერსპექტივა ამასთან დაკავშირებით ინფორმაციის ნაკლებობა და კონკრეტული ინფორმაცია მშრომელის დამოკიდებულების შესახებ არარსებობის მიზეზთან დაკავშირებით აცნობეს. როგორც ცენტრალური მოსაზრება არის ის, რომ გაგზავნა უნდა იყოს ძირითადად ინფორმატიული. პეტიმ და კაჩიოპომ განასხვავეს ცენტრალური და პერიფერიული დამაჯერებელი გზა. ეს არის ცენტრალურ არხში, სადაც ინფორმაციას უფრო მეტი როლი აქვს, რაც დარწმუნებულია, რომ ამ მარშრუტით მიმართული დარწმუნება არის ყველაზე ეფექტური დროთა განმავლობაში მისი შენარჩუნების თვალსაზრისით. ახალი თანამშრომლების შემთხვევაში, რომელთაც სჭირდებათ ინფორმაცია თავიანთი ახალი სამსახურისა და კომპანიის შესახებ, თუ ჩვენ შეგვიძლია დამაჯერებლად გადმოვცეთ ეს ინფორმაცია, ეს უფრო ხანგრძლივ შედეგს გამოიღებს. ამისათვის უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ამ შეტყობინებების რწმენის შესაძლებლობას ორი ბარიერი აქვს ფუნდამენტური: მუშაკის მოტივაცია დაესწროს ინფორმაციას და მათი შესაძლებლობები გასაგებია. რაც შეეხება მშრომელთა მოტივაციის ბარიერს, უნდა განვასხვაოთ, არსებობს უინტერესო დამოკიდებულება თუ არსებობს გარკვეული ნეიტრალიტეტი.

ინფორმაციის გაგების უნარი მისი გაუმჯობესება შესაძლებელია მარტივი, პედაგოგიური დიზაინით, რომელიც ადაპტირებულია მშრომელის გაგების დონეზე. ჩვეულებრივია, რომ ახლად ჩამოსულ მუშაკს აცნობონ თავიანთი ახალი დავალებები იმის შესახებ, რომ მათ იციან რა არის აშკარა ინფორმაციისთვის. ზოგჯერ დაშვებულია მუშაკის ინფორმაციით დატბორვის შეცდომაც, რომელთა დიდი ნაწილი რთული და არასაჭირო ინფორმაციაა პირველი თვეების ან კვირების განმავლობაში. ამ თვალსაზრისით, სახელმძღვანელოებს, ბიულეტენებს ან სახელმძღვანელოებს უნდა შეეძლოთ ეტაპობრივად სინთეზირება ან საჭირო ინფორმაციის შეთავაზება. თუ ინფორმაცია შემოგთავაზებთ სხვა ვეტერანებს ან მეთვალყურეებს, ისინი მზად უნდა იყვნენ იმის შესახებ, რომ გასაგები ინფორმაცია მისცენ მათი მუშაობის შესაბამისი ასპექტები, მიდიან მის არსში და არ საუბრობენ დეტალებზე, რისგანაც გადააქვთ ყურადღება არსებითი

Ნებისმიერ შემთხვევაში, ზედამხედველობა პირველი დღეების განმავლობაში, იგი არამარტო მადლიერია მუშაკისთვის (მისი დაფასება გამოცდილებასთან ერთად იკლებს), არამედ მას აქვს ძალა, რომ წერილის გამეორება, ახალი დეტალების დამატება, რაც თანდათანობით ხელს უწყობს იმის გაგებას, თუ რა არის მისგან ნამდვილად მოსალოდნელი. თუ შეტყობინების მიწოდების მეთოდით არ გაირკვევა, თუ რა არის მოსალოდნელი მშრომელისგან, რადგან გაუგებარია ძირითადი იდეა, მუშაკი მიმართავს თავის ყურადღება მიაქციეთ ცნობას, რომელიც დაგეხმარებათ შეასრულოთ ქცევა, რომელიც ორგანიზაციის მიერ შეიძლება მიღებულ იქნას თქვენი ყურადღების შესრულებისგან საშინაო დავალება. ეს არ ნიშნავს, რომ იგი არ ასრულებს თავის საქმეს, ეს გულისხმობს, რომ მისი ქცევის ოპტიმიზაცია კარგად არის შესრულებული დავალებების შესრულებაში პოზიციის სპეციფიკური ქცევის წესებში, მათ გადადება შეუძლიათ სწავლის გზით მოხვდა / გამოტოვა. სახელმძღვანელოები, სადაც მითითებულია სტანდარტები და პროცედურები, საკმარისად უნდა სინთეზირდეს ახალი მუშაკისთვის არასაჭირო ინფორმაციული ელემენტების აღმოფხვრა, რომელთა თავიდან აცილება აუცილებელია წყალდიდობით ინფორმაცია სინამდვილეში, ინფორმაციის გადატვირთვა ისევე ცუდია დამწყებთათვის, როგორც ვეტერანები.

მოტივაცია, მეორეს მხრივ, ეს დამოკიდებულია ჩვენს შესაძლებლობაზე იმის დასადგენად, თუ ამ ტიპის ორი მუშაკიდან რომელი უნდა მივმართოთ ჩვენს შეტყობინებას. მიუხედავად იმისა, რომ წერილის გაუგებრობა ყურადღებას იქცევს პერიფერიულ ელემენტებს, მკვრივი, მძიმე შეტყობინებაა მისი გაგება შეიძლება, მას არ უნდა ესწრებოდეს, რადგან ის მოითხოვს საკმარისად მოსმენის ან წაკითხვის მოტივას ყურადღება მიუხედავად იმისა, რომ ურთიერთგაგების შემთხვევაში, მუშებს შორის განსხვავებები მოდის მათი გამოცდილებიდან და ტრენინგიდან გამომდინარე, ამ შემთხვევაში მოტივაციის შემთხვევაში, ჩვენ შეგვიძლია გავამარტივოთ ეს განსხვავებები იმისდა მიხედვით, მშრომელი არ არის ინფორმირებული ან ნეიტრალური, წარმოდგენილ იდეასთან მიმართებაში. გადაცემა. პირველის წინააღმდეგი არსებითად იდეაზე წვდომაა, მისი არგუმენტები, შესაბამისად გაგება. ამ არაინფორმირებული მუშაკის მარტივად შეგვიძლია მოტივაცია გავუწიოთ სასიამოვნო, მარტივი, მკაფიო, მიმზიდველი შეტყობინებებით.

ნეიტრალური თანამშრომელი შეტყობინების ცენტრალურ ობიექტთან დაკავშირებით არ არის ინფორმირებული იმ საგნის შესახებ, რომელიც მან უნდა იცოდეს, რადგან ვერ იპოვა დაინტერესების მიზეზი. ურთიერთგაგების ბარიერი შეიძლება გადალახული იყოს, მაგრამ, ალბათ, ვერ იპოვნეთ იდეის დაწვრილებითი გაგება თქვენს საჭიროებების ბმულზე. კომპანია უნდა შეეცადოს შემოგთავაზოთ ინფორმაცია თქვენთვის საინტერესო გზით, ანუ ცხადია, რომ თემა, რომლის ცოდნაც გჭირდებათ, თქვენს საჭიროებებს ეხება.

იმ შემთხვევაში, თუ როგორ უნდა შესრულდეს სამუშაო, ეს ბმული აშკარაა, ეს არ არის იდეების ტიპი, რომელიც შეესაბამება ამ მუშაკის პროფილს და დარწმუნების მიზანს. ამ მუშაკს შეიძლება უფრო გაუჭირდეს იმის გაგება, თუ რატომ უნდა მიიღოს მონაწილეობა შეხვედრებში, რომლებსაც კომპანია საჭიროდ მიიჩნევს ხარისხის ან გუნდური განწყობის გაუმჯობესება, ან რატომ უნდა შეიცვალოს სამუშაო ჩვევები, თუ მათ იგივე აქვთ შესრულება. ამიტომ მოტივაციის ნაკლებობა შეიძლება მომდინარეობდეს კომპანიის სამუშაო პოლიტიკასთან ან კულტურასთან დაკავშირებული ელემენტებით. ნეიტრალური მუშაკი უნდა დარწმუნდეს, რომ მას უნდა შეეცადოს მიიღოს ეს ნორმები, რომელთა მნიშვნელობაც უნდა გაანალიზოს.

ნეიტრალური მუშაკისადმი გაგზავნილი შეტყობინებები უნდა იყოს დააკავშიროთ ინფორმაცია არაინფორმატიულ დამაჯერებელ ელემენტებთან. ამ ელემენტებმა უნდა მიუთითონ და აიძულონ მუშაკი დაინახოს ამ ინფორმაციის მიღების აუცილებლობა და, რა თქმა უნდა, მისი შინაარსის მიღება. ამ მიზნით საუკეთესოდ შემუშავებული შეტყობინება უნდა აერთიანებდეს ლოგიკურ-რაციონალურ ან ინფორმაციულ არგუმენტებს ემოციურ არგუმენტებთან. ეს კომბინაცია მიზნად ისახავს მშრომელს დაანახოს, რომ ჩვენი წინადადება დაკავშირებულია მის გრძნობებთან და საჭიროებებთან. ამ კავშირის გადაცემის ერთ-ერთი გზა შეიძლება იყოს ამ პირადი საჭიროებების ასოცირება კომპანიასთან ჩართულობასთან. შედარებით ადვილია ამ ასოციაციის მიღწევა ლოგიკური გზით, თუმცა უფრო რთულია შინაგანიზაცია. ნეიტრალური თანამშრომელი შეწყვეტს ასე ყოფნას, თუ ნათლად დაინახავს, ​​რომ რასაც სთხოვენ მას, უკავშირდება კომპანიაში ინტეგრაციას, სამუშაო ჯგუფის მიღებულ და აღიარებულ წევრად ყოფნას. ამ თვალსაზრისით, უფრო ინდივიდუალისტი მუშაკები უფრო მდგრადია ამ გზით იდეების მიღებისა და მიღების მიმართ გადაეცემა და ამ შემთხვევებში არგუმენტაცია უნდა შეიცავდეს გარკვეულ ალუზიას შრომითი ამბიციების შესახებ ინდივიდუალური. ერთი ან სხვა ტიპის არგუმენტები უნდა ასოცირდებოდეს იდეის მიღებასთან, ისე, რომ მათში იღვიძებს მისი მიღების ინტერესი, მაგრამ ისინი არ უნდა გახდნენ წერილის მიზანი.

სურათების გამოყენება შეძლოს წინადადების საბოლოო დასკვნის წარმოდგენა, მაგალითად, უფრო ეფექტური იქნება, ვიდრე დაწვრილებითი შეტყობინებები სისუფთავე ინფორმაციით, რომელთა კითხვის დროს ყურადღების გამახვილება ნაკლებად სავარაუდოა, რომ აღძრავს ამ ტიპის მუშაკს ნეიტრალური ამ მუშაკს, სავარაუდოდ, ეჭვი ეპარება იმაში, რასაც ჩვენ მას ვეუბნებით და შეიძლება გამოთქვამს წინააღმდეგობას შეტყობინების შინაარსთან დაკავშირებით, რომლებიც მათ ადარებს სხვას წინადადებების ტიპები და ამით ეჭვქვეშ დგება მართებულობა ან საჭიროა ყურადღება მივაქციოთ იმას, რასაც ჩვენ ვთავაზობთ, იმის გათვალისწინებით, რომ შეიძლება იყოს სხვა წინადადებები. ამ შემთხვევებში შეიძლება ეფექტური იყოს არგუმენტების შემუშავება, რომელიც შეიცავს ღირებულ კრიტიკას, რომელიც მშრომელსთვის ცნობილი და გასაგებია, კონკურენტული წინადადებების შესახებ, ასეთის არსებობის შემთხვევაში. დაბოლოს, დასკვნა, რომელსაც ჩვენ შემოგთავაზებთ შემოთავაზებულ თემასთან დაკავშირებით, ნათლად უნდა იყოს მკაფიო. ამის მიზეზი მუშაკის მოტივაციის ნაკლებობაა ამ საკითხთან დაკავშირებით, რაც იწვევს მათ ნაკლებ ინტერესს მოსმენისა და დასწრების შესახებ. აშკარა დასკვნა წერილში ნათლად ასახავს არსებულ მოთხოვნას და მუშაკს არ უწევს თავად დასკვნის გაკეთება. მეორე მხრივ, თუ ინფორმაციის ელემენტი ჭარბობს, ჩვენ შეგვიძლია გავამარტივოთ და დავაკავშიროთ ეს ინფორმაცია მათ გრძნობებთან, აშკარა დასკვნა საშუალებას მოგვცემს უფრო ნათლად დავინახოთ ეს.

არაინფორმირებული, მაგრამ პოტენციურად დაინტერესებული თანამშრომელი შეიძლება იყოს მოსმენით მოტივირებული. დიზაინი, რომელიც მიმართულია ამ ტიპის მუშაკზე, არ საჭიროებს ემოციური ელემენტების გაერთიანებას ინფორმაციასთან. ეს არის უპირატესობა და ის, რომ ჩვენ შეგვიძლია შემოგთავაზოთ ინფორმაცია უშუალოდ, ნაკლები სიფრთხილის დაცვით, და მეტი ინფორმაცია შევიტანოთ იმავე მხარდაჭერაში ან არხში. გარდა ამისა, საკმარისია ვიყოთ ცალმხრივი და მხოლოდ ჩვენი წინადადების და მისი უპირატესობების შესახებ ინფორმირება. იდეის მიღების ბარიერი, რომელიც ამ ტიპის მუშაკებში ყველაზე თვალსაჩინოა, მათი გაგების უნარია, რაც, მეორე მხრივ, გასათვალისწინებელია წინა მუშაკის შემთხვევაშიც. ამიტომ, ორივე შემთხვევაში, ჩვენ ძალიან პედაგოგიური უნდა ვიყოთ, მით უფრო ტექნიკური და რთული ინფორმაცია, რომელსაც ვთავაზობთ ახალი დამოკიდებულების ფორმირების მისაღწევად. ამ თვალსაზრისით, ჩვენ პოზიტიური ვიქნებით შეთავაზებული არგუმენტების მიმართ, შევეცდებით გავამარტივოთ და გავუსვათ ხაზს ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტები, თავიდან ავიცილოთ არარსებული არგუმენტებით დაბნეულობა.

ცუდად ინფორმირებული, მაგრამ პოტენციურად მოტივირებული თანამშრომელი უკეთესად მიიღებს ნაგულისხმევი დასკვნის შემოთავაზებულ არგუმენტებს. შეტყობინებაში დასკვნა უნდა გამოიტანოს არგუმენტების „წაკითხვიდან“. ამით ვუშვებთ, თავად მუშაკმა, რომელიც გვახსოვს, რომ მოტივირებულია გაგზავნაზე პასუხის გაცემა საკუთარი დასკვნა, რომელიც გამოითქვა წერილის შემუშავებიდან, ცდილობს გაიგოს რა უნდა იცოდეთ და გააკეთოს. ეს ნამუშევარი და საკუთარი დასკვნა წარმოქმნის თავისუფლების განცდას თქვენი ახალი დამოკიდებულების არჩევისას, რაც ზრდის მასზე დაჟინების და ერთგულების ეფექტს. თქვენ უბრალოდ უნდა დარწმუნდეთ, რომ სასურველი დასკვნის მიღება მარტივია და გაგზავნა არც ისე ორაზროვანია, რომ მას შეუძლია გამოიწვიოს მცდარი, წინააღმდეგობრივი ან არასასურველი დასკვნები.

წერილის გამომგზავნის ყოფნა მას ასევე შეუძლია გავლენა მოახდინოს მის მიღებაზე. მუშებისათვის შეტყობინებების გადაცემის რამდენიმე შესაძლებლობა არსებობს. ჩვენ შეგვიძლია მოვამზადოთ შეტყობინებები კომპანიის, პროფკავშირების, ანონიმური ან ხელმოწერილი შეტყობინებებისგან, სადაც უპირატესად იმ ადამიანების გამოსახულებაა, ვისთანაც იდენტიფიცირება ხდება, რადგან ისინი მათ მსგავსი არიან ან მეგობრული დამოკიდებულება აქვთ.

რომელი მათგანი ან სხვისი ავირჩიოთ ჩვენი მიზნებისათვის, ისევ დამოკიდებულია დამაჯერებელ მიზანზე და ვისკენ არის მიმართული ეს მიზანი. მუშის შემთხვევაში, რომელსაც მცირე ინფორმაცია აქვს, მაგრამ ამ საგანს აინტერესებს, არ არის აუცილებელი გამცემს დაჟინებით მოითხოვდეს მშრომელისთვის განსაკუთრებით მიმზიდველი (ეს ზიანს არ აყენებს, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც იგი ყურადღებას გაართმევს შეტყობინებას). ამ ტიპის მუშაკს აინტერესებს წერილის მოსმენა, არ აინტერესებს ვინ ამბობს მას. მართალია, უარყოფითი გამგზავნი ყურადღებას მოგაპყრობს შეტყობინებას და არ გამოდგება. მათი სანდოობის ნეიტრალური გამცემი ან შემოთავაზებული თემის სპეციალისტად აღიქმება იდეალურია ამ ტიპის მუშაკისთვის. ამასთან, ნეიტრალურმა მუშაკმა უნდა დაიჯეროს საკუთარი თავი და იგრძნონ იძულებული, დაესწრონ შეტყობინებას რომ მის დიზაინში უნდა შეეცადოს აირჩიოს სანდო გამცემი ინფორმაციის გასამყარებლად შესთავაზა. ამ ემიტენტის საშუალებით, მშრომელს უფრო მოტივაცია ექნება მიიღოს ჩვენი სათქმელი. ამ თვალსაზრისით, ემიტენტი უნდა შეირჩეს მუშაკისთვის მიმზიდველობისა და სანდოობის განსაკუთრებული მახასიათებლებით, შემოთავაზებულ თემასთან მიმართებაში. ემპათია აქ ძალიან აქტუალური ფაქტორია. ეს ასე ხდება, რადგან ემპათია ემოციური მიზეზების გამო ემიტენტს სთავაზობს სანდოობას. ჩვენ ზუსტად გვჭირდება მუშაკის ემოციურად ჩართვა ამ საკითხში, რათა მას ხელი შეუწყოს გაგზავნის ანალიზისა და შეთავაზებული ინფორმაციის ათვისებაში. ემოციურად სანდო გამცემს შეუძლია ბევრი რამ დაეხმაროს ამ დავალების შესრულებაში.

დაბოლოს, ამას არასდროს დავივიწყოთ მიზანი არის ახალი დამოკიდებულების შექმნა და ის გრძელდება. აქედან გამომდინარე, განურჩევლად იმისა, თუ რა ემოციური და პედაგოგიური ნიუანსია, ჩვენ შეგვიძლია ჩავრთოთ წერილის შემუშავებაში მხარდაჭერით რომ ჩვენ ვირჩევთ, საბოლოო მიზანია შემოგთავაზოთ მიზეზები, ფაქტები, იდეები ახალი თემის მიმართ ხელსაყრელი პოზიციის დასადასტურებლად თანამშრომელი.

კომპანიაში ან ორგანიზაციაში ახალბედა მომუშავეებს აქვთ წინა სამუშაო გამოცდილება, რომლის წვლილიც მათ გარკვეულწილად აქვთ შეძენილი რწმენა და დამკვიდრებული ჩვევები. გარკვეულ პროფესიებსა და გარკვეული ტიპების მუშაკებში იყო შესაძლებლობა ისწავლონ სამუშაო მეთოდები და შეიძინონ რუტინული და მოსაზრებები იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა იყოს საქმე. ამ იდეების დაფიქსირება მნიშვნელოვან როლს ასრულებს იმაზე, თუ როგორ აცნობიერებს მუშაკი რა ხდება მას სამუშაოზე. ეს მუშები ახალ ორგანიზაციაში მოდიან უკვე ჩამოყალიბებული იდეებით და ხშირ შემთხვევაში აუცილებელია ამ იდეების მიერ მხარდაჭერილი დამოკიდებულება შეიცვალოს. ისევ კომპანიებში გამოცდილების სირთულე გვაფიქრებინებს, რომ აუცილებელია ერთმანეთისგან გარჩევა ორი სხვადასხვა ტიპის მუშაკი, მათ ფარგლებში, ვინც მოდის საკუთარი იდეებით და შეძენილი. პირველი, არიან მუშები, რომლებსაც აქვთ დამოკიდებულება დეზინფორმაციის საფუძველზე, და მეორე, ის მუშები, რომლებსაც სწორი ინფორმაციის საფუძველზე აქვთ დამოკიდებულება, გამოხატავენ დამოკიდებულებას საწინააღმდეგო სურვილისგან ბიზნესი

მუშა, რომელიც კომპანიაში გაწვრთნილი დამოკიდებულებით მოდის რაც შეეხება იდეას, რომელსაც არასწორი არგუმენტები უჭერს მხარს, ის ჩვეულებრივ ის არის, ვისაც ჰქონდა წინა სამუშაო გამოცდილება ვრცელი ან ახლანდლის მსგავსი და მიიჩნევს, რომ შესაძლებელია მისი გამოცდილების განზოგადება რომელიმე კონკრეტულ სიტუაციაზე შეფასების გარეშე განსხვავებები. ისინი მუშაკის ტიპია, რომელიც ცუდად რეაგირებს, როდესაც ფიქრობს, რომ ვინმე ცდილობს დაარწმუნოს, რომ ისინი ცდებიან. თუმცა ის ნამდვილად არ არის სწორი. როდესაც გზავნილს ვამუშავებთ, ეს წინააღმდეგობა უნდა გავითვალისწინოთ. მეორეს მხრივ, ის ფაქტი, რომ მას არ სურს დაადასტუროს თავისი რწმენის უტყუარობა თანამოსაუბრის ტიპი, რომელიც ამ თემას ნაკლებად ერევა, ამიტომ თვლის, რომ ის არ იმსახურებს მეტ ძალისხმევას მისი გამო ნაწილი ამიტომ ის არის თანამშრომელი, რომელსაც გადაცემის იდეა არ ეტყობა და მიაჩნია, რომ მას აქვს მიზეზი, რომ გააგრძელოს ფიქრი, რომ ამაზე ფიქრი აღარ არის საჭირო, მას ეს უკვე გასაგებია. თქვენ შეგიძლიათ დაეთანხმოთ იმას, რასაც მენეჯმენტი გითხრათ, მაგრამ როდესაც ისინი არ დაგინახავთ, თქვენ გააგრძელებთ ქცევას, რომელიც შეესაბამება თქვენს წინა დამოკიდებულებას და არა კომპანიის მითითებულს.

მუშა, რომელიც გააჩნია საკუთარი საფუძვლიანი იდეები, პირიქით, მან იცის რას ფიქრობს და იცის რატომ. ის არის მუშაკი, რომელსაც შეეცადა შეაფასოს საკუთარი მრწამსი და ჰქონდეს პოზიცია მათ მიმართ, რომლის დაცვაც შეუძლია იმ იდეების გამოწვევით, რომლებიც ეწინააღმდეგება მის დამოკიდებულებას. ამიტომ ის გამოცდილი მუშაკია და დამოკიდებულების შეცვლის ცენტრალური თემატიკით არის მოტივირებული. ამ თვალსაზრისით, უფრო ადვილია თქვენი კომპანიის მოსაზრების მიღების აუცილებლობა, რადგან არ გჭირდებათ საკუთარი თავის დაცვა იმისგან, რომ შეიძლება არასწორი იყოთ. ეს არ არის ის, რომ კომპანია ცდება და სურს დაარწმუნოს არასწორი დამოკიდებულების მიღება. მიზეზის დაცვა სხვადასხვა თვალსაზრისით შეიძლება, კომპანია იცავს ერთ-ერთ მათგანს, ხოლო თანამშრომელი - სხვას და იცის რატომ აკეთებს ამას. ის არის მუშაკის ტიპი, რომელსაც შეუძლია შეცვალოს კარგი მიზეზები. მაგრამ სწორედ ამ მიზეზის გამო, მისი შეცვლა ძნელია, თუ ამას ნამდვილად არ აქვს საფუძველი.

გზავნილის შემუშავებისადმი მიდგომის გზა ეს ძალიან ჰგავს ორივე თანამოსაუბრეს. ზოგადად, დამაჯერებელი ინფორმაცია უნდა შემოგთავაზოთ ორივე შემთხვევაში. ამასთან, მცდარი იდეების მქონე მუშაკში პირველ რიგში უნდა ვიზრუნოთ მისი შეცდომების აღმოჩენაზე ინფორმაცია, ფარული წინააღმდეგობები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს კომპანიის არგუმენტების უარყოფა საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე აშკარაა. ორივე თვლის, რომ მათ გულწრფელი და ჭეშმარიტი აზრი აქვთ, მათი დამოკიდებულების საფუძვლის რეალობა განსხვავდება. ამიტომ დარწმუნების ფუნდამენტური სტრატეგია დაეფუძნება მონაცემთა, ფაქტების შეთავაზებას. ჩვენი პოზიციის დასაბუთებას, რომელსაც მხარს უჭერს ზნეობრივი ფასეულობები ან ემოციებს უკავშირდება, არ აქვს შედეგები თავისთავად, ან როგორც არგუმენტაცია, რადგან ამ თანამოსაუბრეებმა იციან რა სურთ თავიანთ ნამუშევრებში, ემოციურად ისინი იცავს მათ მიერ წარმოდგენილ არგუმენტთა შესაბამისობას. მიზეზი. ჩვენ უნდა შევადგინოთ შეტყობინებები ისე, რომ მათი ძირითადი საფუძველი იყოს არგუმენტების ლოგიკა, ზუსტი მონაცემების გამოყენებით. შეთავაზებული ინფორმაციის ბუნდოვანება მათ არადამაჯერებელს გახდის და გააქტიურებს სურვილს შიდა ან აშკარა საწინააღმდეგო არგუმენტაცია (დამოკიდებულია აღქმულ თავისუფლებაზე ან რისი თქმის უნარზე Რას ფიქრობ).

ესენი არიან მუშაკები, რომლებსაც შეუძლიათ მნიშვნელოვან გავლენას მოახდენენ თავიანთ კოლეგებზე. ისინი თავს ვეტერანებად გრძნობენ, აქვთ მკაფიო იდეები და იციან რას აკეთებენ, დარწმუნებული არიან საკუთარ თავში. ამ ახალ კოლეგებს იმ გარემოში, სადაც ჩამოყალიბებული დამოკიდებულება არ არის კარგად ჩამოყალიბებული, შეუძლიათ შექმნან მის საწინააღმდეგო გარემო.

ჩვენ მიერ შექმნილი შეტყობინებები ფრთხილად უნდა გამოვიყენოთ ხმამაღალი პრეტენზიები, თუ ისინი აშკარად არ ემყარება უდავო მტკიცებულებებს. ამ თანამოსაუბრეებთან ერთად მოსახერხებელია იმის დანახვა, თუ საიდან მოდის შემოთავაზებული ინფორმაცია. ამ ტიპის მშრომელთა სიძლიერის გამო ძალზე სასარგებლოა დემონსტრაციების ჩატარება, რათა მათ დაინახონ, თუ რატომ სთხოვენ მათ ამ დამოკიდებულების მიღებას. ვისწავლოთ საკუთარი გამოცდილებიდან, ან პლაკატების გამოყენების შემთხვევაში, ამის საჩვენებელი მაგალითების ვიზუალიზაციით მოთხოვნილი დამოკიდებულების სარგებელი ძალიან სასარგებლოა, რადგან ამ ტიპის არგუმენტები ყველაზე მგრძნობიარეა. მუშები. თუმცა, ჩვენ უნდა ვიზრუნოთ იმაზე, რომ მათ იცოდნენ, რომ საპირისპირო შედეგები ვიცით. მათ კარგად იციან საგანი, განსაკუთრებით მათ, ვისაც საფუძვლიანი საწინააღმდეგო დამოკიდებულება აქვს.

ეს უნდა შეგატყობინოთ ჩვენ მასაც კარგად ვიცნობთ. ამ გზით ჩვენ ვაჩვენებთ კომპეტენციას თემაზე, რომ ვიცით რას ვიცავთ და რატომ. გარდა ამისა, ჩვენ შეგვიძლია განვიხილოთ მათი წინააღმდეგობები, თავიდან ავიცილოთ ყურადღება ფუნდამენტური არგუმენტებისაგან, რომელთა დაცვაც გვინდა. იმის გათვალისწინებით, რომ ვიცით თქვენი პოზიცია და გვესმის ამის შესახებ, შემოგთავაზოთ ჩვენი თვალსაზრისის უპირატესობები, რაც ანაზღაურებს ამ უპირატესობებს და სხვებს უფრო სასარგებლო იქნება ამ კომპანიაში მუშაობისთვის. უნდა გვახსოვდეს, რომ შეტყობინებები, რომლებიც ძალიან განსხვავდება ამ მუშების მიერ შენარჩუნებული დამოკიდებულებისგან, აძლიერებს მათ დამოკიდებულებას. ამ გაგებით, თუ პირველ რიგში მივიღებთ ჭეშმარიტ და გონივრულ არგუმენტებს, რომლებიც მხარს უჭერს მათ დამოკიდებულებას, ეს უფრო მეტია მარტივია ვთხოვოთ მათ მიიღონ ჩვენი უპირატესობები, დაწყებული მათთან, ვინც არ უარყოფს მათ რწმენა. ამრიგად, ნელ-ნელა, პირადი გამოცდილებისა და მონაცემების დემონსტრირების დახმარებით, საკუთარი პოზიციების უარყოფისა და უარყოფის გარეშე, ისინი მიიღებენ და მიახლოვდებიან სასურველ დამოკიდებულებასთან. განსაკუთრებით საკუთარი დასაბუთებული იდეების მქონე მუშებთან, ნელ-ნელა წასვლა უფრო ეფექტურია, ვიდრე ვითომ დაუყოვნებლივი ცვლილების გამოწვევა, რაც ნებისმიერ შემთხვევაში მხოლოდ ხელმძღვანელის წინაშე დარჩებოდა და ყოველთვის გრძნობდა ჩაგვრა.

არასწორი მუშაკის დასაჯერებლად ადვილია, თუ მას შეუძლია 'დაინახოს' დამოკიდებულების სარგებელი პირიქით, და მიიჩნევს, რომ მან აღმოაჩინა თავისი შეცდომა ისე, რომ არ სცოდნოდა, რომ ეს იყო არასწორი თუ წერილის დიზაინი იმაზე მეტყველებს, რომ ეს არასწორია, თქვენი ყურადღება არ იქნება მიმართული არგუმენტების უტყუარობის ან სანდოობისკენ, არამედ მისი გამცემის სანდოობა, იმის გააზრება, რომ მას სურს მხოლოდ იდეის დაკისრება, რომ იგი არ არის გულწრფელი, როდესაც აცნობებს მას იდეის შედეგების შესახებ. მათი რეაქცია მიზნად ისახავს მათი ავტონომიის დაცვას და გამოხატავს პროტესტს თავისუფლების დაკარგვის განცდის წინააღმდეგ.

რეაგირება დარწმუნების მცდელობის წინააღმდეგ შეიძლება აღმოჩნდეს კარგად ინფორმირებულ მუშაკში, მაგრამ ეს უფრო რთულია. თუ ჩვენი შეტყობინება კომპეტენტურად აღიქმება, ის მიიღებს მოსმენას თავდაცვითი პოზიციის გარეშე, რადგან მას აინტერესებს იდეის კარგად ცოდნა და სწორი პოზიციის მიღება. მასთან არგუმენტირებული ბრძოლა არ არის მისი შეცდომაში დარწმუნება, არამედ მისი დარწმუნება შეცვალოს ფაქტებისთვის მინიჭებული მნიშვნელობის პრიორიტეტი და მისთვის ცნობილია, რომელიც ეხება დამოკიდებულების შეცვლის ცენტრალურ იდეას, ან სხვა მონაცემების გათვალისწინებით, რომელიც მან გადააქცია წამში ბინა.

არასწორი მუშაკის ძალიან შესაფერისი სტრატეგია არის შეტყობინებების შემუშავება, რომლებიც საშუალებას მოგცემთ დაუსვათ შიდა კითხვები თქვენი იდეების უტყუარობასთან დაკავშირებით. ამისათვის ჩვენ შევქმნით მარტივ, დიდაქტიკურ შეტყობინებას, სადაც მას ვთავაზობთ მისთვის ყოველთვის სანდო მონაცემებს, ფაქტებს, მიზეზებს, რომელთა ხარისხისაც შეძლებს შეეწინააღმდეგოს მის მიერ მცდარად მცდარ სხვა იდეებს, რათა მან თავად აღმოაჩინოს, რომ ის არასწორია. მოდით, პროვოცირება გავუკეთოთ თვითმმართველობის დაკითხვას მიმართული კითხვით, მაგრამ იმპლიციტური დასკვნით. შეცდომის შესახებ ცნობიერების ამაღლების კიდევ ერთი გზაა შეტყობინებების შემუშავება, რომლებშიც მუშაკს მოუწოდებენ დაუსვან შეკითხვები, რაც მას პირდაპირ უბიძგებს ამ საკითხის დაფიქრებაზე.

მუშაკი სასურველი დამოკიდებულების საწინააღმდეგოდ, მაგრამ ამის არასწორი მიზეზების გარეშე, საუკეთესო სტრატეგია არის საპასუხო ურთიერთობა. ეს შედგება მიიღე შენი მიზეზების სიცოცხლისუნარიანობა, შემდეგ გთხოვოთ, რომ საპასუხოდ დაეთანხმოთ რამდენიმე არგუმენტს, რომელიც ჩვენს პოზიციას იცავს. ყველაზე სარწმუნო ფორმაა პირისპირ არხი, თუმცა ის ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას პოსტერებზე შეტყობინებების შემუშავებაზე. მაგალითად, ორი სცენა, ერთში ვეთანხმებით მას და მეორეში, დახვეწილი წინააღმდეგობა, რომელიც არ ხდება ასეთი, ითხოვს, რომ სხვა მოსაზრებაც გონივრულად ჩაითვალოს.

მსგავსი სტრატეგია არის მიზეზის მითითება და შემდეგ მისი შეუფერხებლად კვალიფიკაცია, მშრომელთა წინააღმდეგობის თავიდან აცილება და ნიუანსის მიღების მიღწევა. ეს მიღება გულისხმობს წინ გადადგმულ ნაბიჯს სასურველი დამოკიდებულებისკენ. მუშა ხედავს საკუთარ თავს, ნელ-ნელა, რომ უფრო და უფრო უახლოვდება პოზიციები დამოკიდებულების შეცვლით. ამ არგუმენტირებული სტრატეგიის წარმოქმნა არის საკუთარი თანმიმდევრულობის ეჭვქვეშ დაყენება დამოკიდებულება, ცდილობს შეადაროს დამოკიდებულება სამუშაოს გარეთ და რომელსაც მშრომელი უწევს მუშაობას მის დამოკიდებულებასთან სამუშაო. თუ თემა გადაეცემა ერთი სფეროდან მეორეში და დამოკიდებულება არ არის თანმიმდევრული, ეს შეიძლება იყოს კარგი სტრატეგია, რადგან ეს ეხება თქვენი საკუთარი ქცევის თანმიმდევრულობას.

დაბოლოს, ორივე თანამოსაუბრის მახასიათებლების გამო, ემიტენტის სანდოობა ძალზე ფარდობითია. ზოგადად, ნებისმიერი დამაჯერებელი სიტუაციისთვის ემიტენტს არასდროს უნდა ჰქონდეს უარყოფითი შედეგები. ამ საფუძველზე, დამაჯერებლის მიზანს არ წარმოადგენს გამგზავნის უპირატესობა გაგზავნაზე. აქ ძირითადი ფაქტორი უნდა იყოს და არა მათი გამცემი. ზოგიერთ ემიტენტს რომ ვთქვათ, ყველაზე ეფექტურია ის, რომელთა აღქმაც შესაძლებელია, იმ შემთხვევაში თუ არასწორი იდეების მქონე მუშაკი, როგორც კომპეტენტური და არასწორი მუშაკის შემთხვევაში, გულწრფელი

ჩვენ შემოგთავაზეთ ხუთი ტიპის მუშების ტიპოლოგია მათი პოზიციის შესაბამისად იმ იდეასთან დაკავშირებით, რომლის ჩვენებაც გვინდა მათთვის. ამ ტიპოლოგიიდან შესაძლებელია შემოგთავაზეთ შეტყობინების დიზაინი სამი დარწმუნების მიზნიდან განსხვავებული. ამ მიზნების გათვალისწინება ხდება მუშათა თავისებურებები ვის მიმართულია კომუნიკაცია. დამაჯერებელი შეტყობინებების დიზაინის შემოთავაზების შესაძლებლობა მათი მიზნების საფუძველზე ხაზს უსვამს ორგანიზაციული გამოცდილების სისტემურ და ინტერაქტიულ ხასიათს. ეს აქცენტი თავისთავად წარმოადგენს იმ შეტყობინებების დაგეგმვის აუცილებლობის დასაბუთებას, რომლებიც გათვალისწინებულია მუშაკის ტიპზე, რომელსაც ისინი მიმართავენ. მით უმეტეს, თუ იდენტიფიცირება შეგვიძლია მსგავსი მახასიათებლები მშრომელთა დიდ ჯგუფში, ამ მახასიათებლებისაკენ მიმართული შეტყობინების დიზაინს შეუძლია მაქსიმალურად გაზარდოს იმავეს დამაჯერებელი ეფექტურობა.

გამოყენებული საყრდენები და საკომუნიკაციო არხები არის საშუალებები, რომლებიც უნდა ემსახურებოდეს დარწმუნების მიზანს და არჩეულ იქნეს მის საფუძველზე. შიდა კომუნიკაციის პასუხისმგებელმა პირმა უნდა წარმართოს და გააკონტროლოს შეტყობინებები და მათი გაცემის გზები, და არა პირიქით. საშუალო და შეტყობინების დიზაინი არ უნდა განაპირობებდეს მის შინაარსს, ეს არის კომუნიკაციაზე კონტროლის არარსებობის ფორმა. ორგანიზაციაში დამაჯერებელი შეტყობინებების შემუშავება, მისი შემოთავაზებული მიზნების საფუძველზე, წარმოადგენს სამუშაო გამოცდილების სისტემური ხასიათის გათვალისწინებას.

ეს სტატია მხოლოდ ინფორმაციულია, ფსიქოლოგია-ინტერნეტში ჩვენ არ გვაქვს დიაგნოზის დასმის ან მკურნალობის რეკომენდაციის ძალა. გეპატიჟებით ფსიქოლოგთან, თქვენი კონკრეტული საქმის სამკურნალოდ.

თუ გსურთ წაიკითხოთ სხვა მსგავსი სტატიები ახალი დაქირავების დარწმუნებაგირჩევთ შეიყვანოთ ჩვენი კატეგორია Ადამიანური რესურსების.