▷ Personalo planavimas

Personalo planavimas yra a procesas, kurio metu sprendžiama dėl žmogiškųjų išteklių, reikalingų organizacijos tikslams pasiekti, poreikio, atsižvelgiant į konkretų laikotarpį, tai yra planuojant žmonių skaičių ir tipą (mokymus, kvalifikaciją), kurių įmonei reikės konkrečiu laikotarpiu. Tai kiekybinis tyrimas, kurį ne visada atlieka tik žmogiškųjų išteklių sritis, Atvirkščiai, ji turi pasikliauti jos dalyvavimu, nes ji bus ta, kuri prisidės prie šių išteklių organizacija.

Personalo planavimas – tai politikos ir praktikos, reikalingos vadovaujančios pareigos aspektams, visuma susiję su žmonėmis ar žmogiškaisiais ištekliais, įskaitant įdarbinimą, atranką, mokymą, apdovanojimus ir įvertinimą spektaklis.

Paprastai tiriamas tiesioginio (tiesiogiai su procesu susijusių žmonių) ir netiesioginio (procesą palaikančių) darbo jėgos poreikis.

Siekiant užtikrinti visapusišką organizacijos vystymąsi, labai svarbu, kad personalo planavimas būtų įsipareigojęs ir įtrauktas visiems vadovams, nes jiems būtina užtikrinti, kad jiems pavestas pareigas užimtų kvalifikuoti žmonės ir jų skaičius tinkamas.

Personalo planavimo modeliai

Organizacijoje gali būti dviejų tipų planavimas pagal jo formuluotę: adaptyvusis planavimas, kai jis vykdomas parengus organizacijos planą ir turi funkcija prisitaikyti prie jau vykdomo planavimo, o kita planavimo rūšis yra autonominis, kuris rengiamas atskirai, jei jis nėra tiesiogiai susijęs su planavimu. organizacinis.

Nė vienas iš jų neveikia patenkinamai, nes harmoningai nesiderina su įmonės strategija. Idealus strateginis personalo planavimas. tai planavimas, visiškai integruotas su organizacijos strategijomis.

Chiavenato pristato tokius personalo planavimo modelius:

Modelis, pagrįstas numatoma paslaugos ar produkto paklausa

Šis modelis pagrįstas nedidele arba didele paslaugos ar produkto paieška, visada turint omenyje galimus skirtumus. ji sukurs tokius veiksnius kaip produktyvumas, prieinamumas arba technologijos tiek viduje, tiek išorėje finansinės Taip pat darbuotojų prieinamumas įmonėje.

Todėl, kai dėl technologinių pokyčių gerėja produktyvumas, tikėtina, kad tai pakeis personalo poreikį, kuris sumažės. Tačiau dėl padidėjusio našumo gali sumažėti prekės kaina arba paslauga, todėl padidės pardavimai, o tai savo ruožtu pareikalaus padidinti gamybą ir poreikį Asmeninis. Pastebėtina, kad šiame modelyje neatsižvelgiama į nenumatytus įvykius, tokius kaip konkurencija, streikai, žaliavų trūkumas.

Padėties segmentu pagrįstas modelis

Naudojamas didelių įmonių, jis taip pat orientuotas į veiklos lygį. Kiekvienam įmonės segmentui parenkamas strateginis veiksnys (kurio kitimas proporcingai veikia personalo poreikius), nustatant lygius. istorinis (remiantis praeitimi ir ateitimi) kiekvienam strateginiam veiksniui, nustatantis kiekvienos įmonės srities istorinius lygius, lygius Ateities darbo poreikiai numatomi kiekvienai sričiai ir koreliuojami su strateginio veiksnio istorinių lygių (praeities ir ateities) projekcija. korespondentas.

Kai kurios įmonės nusprendžia apskaičiuoti bendrą darbuotojų poreikį pagal prognozes yra susiję tik su kai kuriais darbo jėgos segmentais, kurie rodo didžiąją dalį variacijos;

Pagrindinis darbo pakeitimo modelis

Taip pat žinoma kaip karjeros schema, tai hipotezė, kas ką pakeis, jei atsiras laisva darbo vieta. Pakeitimo kriterijai turi būti aiškūs ir skaidrūs, vengiant pirmenybių ar protekcionizmo, pagrįsti pasitikėjimo ir sąžiningumo kriterijumi;

Modelis, paremtas žmonių srautu

Jis pagrįstas žmonių srautu į organizaciją, iš jos ir per ją, tai yra įdarbinimas, atleidimas, vidinis perkėlimas, paaukštinimas. Šis modelis leidžia greitai numatyti žmonių poreikius. Paprastai naudojamas konservatyvių ir stabilių organizacijų, neplanuojančių plėsti savo veiklos;

Integruoto planavimo modelis

Tai yra išsamesnis modelis, nes jame atsižvelgiama į šiuos veiksnius: gamybos apimties planavimas, produktyvumo pokytis, kurį sukelia technologiniai pokyčiai organizavimas, klientų elgsena / pasiūlos ir paklausos sąlygos rinkoje ir karjeros planavimas organizacija. Ji taip pat stebi žmonių įėjimą ir išėjimą, taip pat jų raidą įmonėje.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau, žmogiškųjų išteklių srities dalyvavimo ir įtraukimo į personalo planavimą poreikis yra akivaizdus, ​​nes kuris bus atsakingas už pagalbą vadovams personalo aprūpinimo, įdarbinimo, atrankos ir integravimo į organizacija. Tokiu būdu būtinas integruotas tiesioginių vadovų ir žmogiškųjų išteklių darbas.

7 patarimai, kaip susiplanuoti asmeninį planą

1. Apibrėžkite savo tikslusTikslai vadovauja jūsų veiksmams ir, be gairių, jie taip pat yra inkarai, priminimai apie priežastis, dėl kurių nusprendėte dėl jų kovoti.
2. Susitvarkyk: Praktiškai tai reiškia, kad turite reklamuoti savo tikslus ir rasti veiksmingų mechanizmų, padedančių juos organizuoti.
3. Priimk tai už gryną pinigą: nustatydami savo tikslus, visada būkite kiek įmanoma teisingesni. Svajokite stovėdami ant žemės ir dirbkite realiomis ir apčiuopiamomis galimybėmis. Priešingu atveju, jei nekreipsite dėmesio į savo dabartinę būseną ir tikrus faktus, susidūrę su pirmaisiais sunkumais pasiduosite. Kadangi tai nėra tai, ko mes norime, visada būkite optimistiški ir ryžtingi.
4. Dirbkite su savo tobulinimo taškaisNorėdami ką nors pasiekti gyvenime, turime tiksliai žinoti, kokios kliūtys gali trukdyti mums įgyvendinti savo svajones.
5. Žinokite savo ištekliusNet jei nežinote jų visų, turite žinoti, kad turite daugybę išteklių, kurie gali būti labai naudingi jūsų kelionėje.
6. Lik susikaupęs– Jei tikrai nori kur nors patekti, turi likti teisingame kelyje. Tai reiškia išlikti susikaupusiam ir neieškoti pasiteisinimų dėl to, kad nepadarėte to, ką reikia padaryti.
7. Motyvuoti save- Lygiai taip pat, kaip reikia susikaupti, kiekvieną dieną turite save motyvuoti ir palaikyti ryšį su priežastimis, kurios paskatino jus išsikelti tikslus.