PSICHOLOGINĖ SUTARTIS: kas tai, charakteristikos ir rūšys PAVYZDŽIAIS!

Kas yra psichologinė sutartis ir kaip ji gali motyvuoti darbuotojus? Psichologinė sutartis įmonėje yra šios taisyklės ir susitarimai dėl to, ką atitinkamai siūlo ir gauna darbuotojas ir darbdavys. Šiame „Psychology-Online“ straipsnyje mes paaiškinsime kas tai yra, psichologinio kontrakto ypatybės ir rūšys. Pamatysime psichologinio kontrakto apibrėžimą žmogiškuosiuose ištekliuose, apibrėžsime operacijų psichologinio kontrakto rūšis ir santykių, mes atskleisime psichologinės sutarties svarbą ir surašysime sutarties nutraukimo pasekmes psichologinis.

Indeksas

1. Koks yra psichologinis kontraktas
2. Psichologinio kontrakto charakteristikos
3. Psichologinio kontrakto rūšys
4. Psichologinio kontrakto svarba
5. Psichologinės sutarties nutraukimo pasekmės
6. Darbo pravaikštos

Žmonės darbo metu turi keletą individualus požiūris į abipusius mainus su darbdaviu. Tai būtų apibrėžimas „psichologinis kontraktas“ (Rousseau, 2001).

Toks suvokimas nustatomas remiantis numanomais ar aiškiais pažadais ir informacija, kuria abi šalys keičiasi santykių pradžioje. Šios idėjos lemia a mentalinis modelis vystosi ir prisitaiko, kaip nurodyta asmenims ko tikimasi iš jų paskyrimo ir ką jie gaus mainais jų įmokos pagal tą iš pradžių nustatytą įsipareigojimą taip pat kinta priklausomai nuo to, ar vienas yra darbuotojas, ar darbdavys.

Iš pradžių jis turėjo aiškiai subjektyvų pobūdį - samdomųjų. Vėliau buvo svarstoma ir apie darbdavio įsikišimą. Nepaisant to, jis skiriasi atsižvelgiant į užduoties reikalavimus, situaciją, kurią išgyvena įmonė, ir žmonių užmegztus santykius, kaip bandysime pamatyti toliau.

Rousseau (2004), autorius, kuris priskirtų prie poveikio darbuotojui, o ne darbdaviui mokslininkų, nurodo, kad psichologinėje sutartyje yra keletas požymių.

• Pirmasis, motyvacinio tipo, atsižvelgiant į tai, kad psichologiniai susitraukimai motyvuoti žmones laikytis įsipareigojimų nes jie pagrįsti pažadų mainais, kuriuose asmuo dalyvavo ir laisvai pasirinko.
• Antra psichologinio kontrakto savybė yra ta, kad asmenys tiki abipusis susitarimas, veikdamas subjektyviai taip, lyg būtų abipusis, neatsižvelgiant į tai, ar taip yra, ar ne.
• Trečia, tai yra jų ribotumas, nes jie paprastai būna neišsamūs ir yra plėtojami vystantis darbo santykiams.
• Ketvirtoje vietoje įsikiša skirtingi šaltiniai informacija: įmonės vadovybė, už žmogiškuosius išteklius atsakingi darbuotojai, darbuotojai ir jų kolegos, artimiausi viršininkai; keli elementai, turintys įtakos pradiniams terminams ir jų suvokimui ir juos sąlygojantys.

Apytiksliai tariant, dirbančio asmens požiūriu būtų išskiriamos dvi sutarčių rūšys (Rousseau ir kt., 1998).

Santykių sutartis

Pirmiausia įveskite santykių sutartį, kuri gali sukelti jausmus įsitraukimas ir artumas darbuotojui ir netiesiogiai įpareigojant darbdavį mokėti ekonominį atlygį, investicijas į mokymą, karjeros plėtra ir darbuotojų darbo saugumas (su atvirais santykiais ir laiko struktūra, didelėmis darbuotojų investicijomis - įgūdžiais, karjeros plėtra - ir organizacija - mokymai -, didelis tarpusavio priklausomybės laipsnis ir kliūtys išeinant iš darbo, emocinis dalyvavimas tokie kaip ekonominiai mainai, asmeniniai santykiai, dinamiška sutartis ir kintančios sąlygos, invazinės sąlygos (daro įtaką gyvenimui Asmeninis).

Sandorio sutartis

Prieš tai būtų sandorio sutartis, kurioje pinigai yra prioritetiniaiįtraukiant ir didinant darbuotojų susirūpinimą atlyginimu ir asmenine nauda, ​​o ne asmeniniu indėliu į organizaciją; taigi ji apima darbuotojus, kurie laikosi organizacinių taisyklių siekdami asmeninių tikslų. Tai labiau apibūdintų trumpalaikiai ekonominiai mainai, specifinės ekonominės sąlygos - tokios kaip paskata pagrindinis, ribotas asmeninis įsitraukimas į darbą, apibrėžta laiko struktūra, riboti įsipareigojimai aiškiai apibrėžtomis sąlygomis, ribotu lankstumu, esamų įgūdžių naudojimu ir aiškiomis sąlygomis.

Jei gilinatės į santykius darbo vietoje, be pradinių santykių tarp darbdavio ir darbuotojui, labiau mikrolygmeniu, pavyzdžiui, tarp darbuotojo ir vadovų ar prižiūrėtojų su korepetitoriai; Vertinama, kad šie santykiai atsiranda šalių sąveikos aplinkoje, kuri sukuria naujas psichologines sutartis, nes kasdienė užduotis reikalauja, kad grupės padidintų organizacijos savarankiškumas ir tarpusavio priklausomybė bei konkretūs asmenys, sudarantys šiuos labiau veikiančius padalinius, taip pat kišasi į organizaciją, kaip nurodyta Cruzas ir kt. (2011).

"Efektyvumas ir nauji darbuotojų ir darbdavių santykiai yra vieni iš svarbiausių savybės, kurios formuoja naujas darbo veiklos formas, darbo sistemas ir darbo rinkos... Visi šie pokyčiai gali būti aiškūs padarinius ir pasekmes darbuotojų sveikatai ir gerovei ir turi svarbų poveikį organizacijų sveikata ir veiksmingumas.

Įmonės vis labiau žino tą savo dalį Įmonių socialinė atsakomybė yra skatinti sveikatą ir geresnes darbo vietas. Be to, yra įrodymų, kad tai sveika ir teigiama aplinka naudinga įmonėms ir gerina jų rezultatus. Tačiau daugybė rodiklių (pravaikštos dėl ligos, nelaimingų atsitikimų darbe, prastų rezultatų, konfliktų ir kt.) Rodo, kad situacija Kalbant apie sveikų organizacijų plėtrą ir sveikatos skatinimą darbo vietoje, tai nėra taip teigiamai, kaip turėtų būti “(Peiró ir kt., 2008).

Tokioje kintančioje aplinkoje, kokia vyrauja šiuo metu, organizacijos dažnai patiria pokyčiai, dėl kurių pažeidžiami tam tikri psichologiniai kontraktai ar bent jau tas suvokimas darbuotojų. Jie mano, kad toks nesilaikymas ar neveikimas (kartais nevalingas, kurį nustato ekonominis scenarijus) yra įsipareigojimų jiems pažeidimas. Vadinasi, jie patiria neigiamos emocijos kurie sukelia keršto troškimą, atsitraukimą vykdant savo įsipareigojimus ir net neproduktyvus elgesys (Coyle-Shapiro ir kt., 2019; Zhao ir kt., 2007).

Dažnai organizacija, susidurianti su keletu iššūkių dėl skirtingų priežasčių, to nedarys suteikti tinkamą paramą komandiniam darbui (dėl finansinių, organizacinių ar kitų priežasčių gamta). Tokios situacijos gali sukelti neaiškumų tiek atliekamuose vaidmenyse, tiek prisiimamoje atsakomybėje galimas konfliktų suvokimas komandose, neturint realaus pagrindo (bloga aplinka, pyktis, kai kurių diskomfortas) asmenys). Komandos, grupės vidaus konflikto suvokimas suteikia a sutarties pažeidimo optika šių grupių link tiriamųjų (Sverdrup ir kt., 2015), kurie mano, kad komandai nerūpi jų gerovė arba jie vertina jų indėlį. Dabar sutelksime dėmesį į vieną iš rodiklių ir kai kuriuos jo padarinius.

Vienas iš psichologinės sutarties nutraukimo pasekmių pavyzdžių yra pravaikštos, kurią giliau pamatysime toliau.

Sánchezas Gallo (2013) renka įvairias klasifikacijas to, kas suprantama už pravaikštas, kuri mums įdomi ypač eklektiškas, kuris yra teisinių, psichosocialinių ir organizacinių veiksnių optinis mišinys verslo. Taigi jis išskiria:

• pateisinamas, teisėtas ir priverstinis pravaikštas, kuris numato laikotarpius, kai darbuotojas nedalyvauja savo pareigose per darbo valandas dėl pagrįstų teisiškai pripažintų priežasčių (laikina negalia, su profsąjungos veikla susiję atostogos ...) arba nepateisinami (vėlavimas, rūkymas, reikalavimas, rūpinimasis vaikais ar žmonėmis) vyresni ir kt.).
• Nepateisinamas, neteisėtas ar savanoriškas teismo posėdis, kuris jį laiko „sociologiniu reiškiniu, tiesiogiai susijusiu su asmens ir visuomenės požiūriu į darbą. Viena iš tiesioginių pravaikštos priežasčių yra darbo sąlygos, kuriomis darbuotojas dirba “. Tiesiogiai susijęs su darbo sąlygomis ir jų pablogėjimu ar pagerėjimu, veikiančiu visą aplinką, supančią darbo centrus.
• Akivaizdu pravaikštos, kurios metu darbuotojai eina į darbą, tačiau dalį dienos (paprastai gana reikšmingą) skiria veiklai, nesusijusiai su užduotys, susijusios su jų užimama padėtimi (žr. tinklalapių paieška, el. pašto naudojimas asmeniniais tikslais pateikti; bet atokesniais laikais jis svarstė: skaityti laikraštį darbo valandomis ar skambinti draugams ir šeimos nariams įmonės sąskaita: tai laikoma įmonės tam tikra dalimi turėtų).

Laikraštyje el ekonomista.es 2020 m. Vasario 2 d. Buvo nurodyta, kad ketinama reformuoti Europą atleidimo iš darbo už pravaikštą panaikinimas, įtrauktas į Darbininkų statutą nuo 1980 m., mene. 52.d., yra vienas pagrindinių dabartinės vyriausybės pažadų. Ji nurodė, kad:

„Oskaro Carrascal“, savitarpio bendradarbio su socialine apsauga EGARSAT paslaugų vadovas, atkreipė dėmesį į „Novit Legal“ organizuotus Pons fonde, kad 2018 m. duomenys rodo, kad pravaikštas yra viena didžiausių kliūčių, su kuriomis įmonės susiduria Ispanijoje dėl tiesioginės ir netiesioginės išlaidos organizacijoms: iš viso 14 400 milijonų eurų (1,19% BVP) ir 70 000 milijonų eurų (5,8% BVP), atitinkamai.

Kai kalbame apie maždaug 84 000 milijonų eurų kainą, kai biudžeto 2019 m. Konsoliduota Ispanijos Karalystės socialinė apsauga buvo šiek tiek daugiau nei 164 000 mln eurų. Tačiau po to, kai krito per pastarąjį semestrą, šie duomenys yra grynai anekdotiniai. Daugiau, šalia patiriamos ir dar neišnaikintos humanitarinės katastrofos.

Šis straipsnis yra tik informacinis, „Psychology-Online“ neturime galios nustatyti diagnozės ar rekomenduoti gydymo. Kviečiame kreiptis į psichologą, kad šis gydytų jūsų konkretų atvejį.

Jei norite perskaityti daugiau panašių į Psichologinė sutartis: kas tai yra, charakteristikos ir rūšys su pavyzdžiais, rekomenduojame įvesti mūsų kategoriją Žmogiškieji ištekliai.

• Coyle-Shapiro, Dž. Į. ir kt. (2019): Psichologinės sutartys: praeitis, dabartis ir ateitis. Metinė organizacinės psichologijos ir organizacinio elgesio apžvalga, 6, 145-169..
• Cruzas, K. S. ir kt. (2011): Komandos dizainas ir stresas: daugiapakopė analizė. Žmonių santykiai, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): Darbininkai apskaičiavo, kad pravaikštos išlaidos yra 84 000 mln..
• Grace, FG ir kt. (2006): psichologinio kontrakto būsena ir jo santykis su darbuotojų psichologine sveikata. Psichotema, 2006. T. 18, Nr. 2, p. 256-262.
• Peiró, J.M. ir kt. (2008): stresas darbe, lyderystė ir organizacijos sveikata. Psichologo vaidmenys, 2008. T. 29 straipsnio 1 dalis, p. 68-82.
• Rousseau, D. ir kt., (1998): psichologinių sutarčių vertinimas: klausimai, alternatyvos ir priemonės. Organizacinio elgesio žurnalas, 1998, t. 19, p. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Schema, pažadas ir abipusiškumas: psichologinio kontrakto pagrindai. Profesinės ir organizacinės psichologijos žurnalas, Nr. 74, p. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). Tyrimo pranašumai: Psichologinės sutartys darbo vietoje: suprasti ryšius, kurie motyvuoja. Vadybos akademijos vadovas, 18,120-127.
• Sánchezas Gallo, D. (2013): Daktaro darbas: Pravaikštos Ispanijoje: nuo teisinės sistemos iki verslo realybės. Rey Juano Carloso universitetas. CC fakultetas. Teisinė ir socialinė. Sk. BK. Istorinė teisinė ir humanistinė. Madridas.