Vroomo lūkesčių teorija labai prisideda prie darbo ir organizacijų pasaulio, nes apima ir svarbu atsižvelgti į darbuotojų poreikius ir lūkesčius organizuojant ir organizuojant veiklą darbo.
Šiame straipsnyje „Psychology-Online“ paaiškinsime, kas yra Vroomo lūkesčių teorija, jų indėlį žmogiškųjų išteklių srityje ir pateiksime keletą pavyzdžių apie šios teorijos taikymą organizacijų srityje.
The Viktoro Vroomo lūkesčių teorija Paaiškina kaip žmonės elgiasi motyvuodami lūkesčiais kuriuos turime iš rezultatų, kuriuos ketiname gauti atlikdami tam tikrą veiksmą. Žmonės, kaip mąstančios būtybės ir nuolat augantys (asmeniniai / šeimos, darbo ir socialiniai), mes elgiamės motyvuodami tam tikrais tikslais, kuriuos nustatome savo projektams pasiekti gyvenimas. Dėl šios priežasties bus atlikti veiksmai, kurių imsimės sąlygoja numatomas rezultato suvokimas (arba lūkesčiai) kad atsiras iš tam tikro elgesio.
Tokiu būdu elgesys, kuris mus labiausiai paskatins, leis pasiekti asmeninius tikslus. Priešingai, tie, kurie nieko neprisideda prie mūsų asmeninio tobulėjimo, bus greitai išmesti arba, jei bus priversti tai daryti, mes Laikui bėgant jie sukels didelį vidinį diskomfortą investuodami savo energiją į veiksmus, kurie nėra susiję su jokiu maistu ar vidine mityba.
Vroomo lūkesčių teorijos indėlis daugiausia buvo socialinės ir organizacinės psichologijos srityje, ypač žmogiškųjų išteklių srityje.
Šis požiūris buvo pagrindas programai darbo planavimas ir struktūrizavimas pateikti kaip naujovę svarstymą, kaip darbuotojų elgesį skatina suvokimas ir lūkesčiai dėl rezultato, kurį jie ketina gauti iš savo darbo. Taigi, už palanku tam tikram elgesiui (našumas, efektyvumas ir kt.) arba ištrinti kitus (pravaikštos, taisyklių nesilaikymas, pavėluotas įstojimas ir pan.) organizacija privalo turėti atsižvelgti į aspektus, kurie skatins darbuotojo motyvaciją ar nemotyvaciją juos atlikti, atsižvelgiant į asmenines nuostatas ir interesus nuo kiekvieno iš jų.
Pagal šią teoriją, norint užtikrinti gerą darbo atlikimą, būtina rūpintis trijų rūšių santykiais kurie atsiranda kiekviename darbo procese. Kadangi bet kurio iš jų pažeidimas praras motyvacinę jėgą darbuotojui, o tai neigiamai paveiks jų darbo rezultatus ir efektyvumą. Šie trys aspektai yra:
- Pastangų ir efektyvumo santykis: darbuotojo pastangos turi būti tiesiogiai susijusios su jo elgesio rezultatais. Priešingu atveju (kad ir kaip stengtųsi, jis negali pasiekti laukiamų rezultatų) darbuotojas nejaus motyvacijos atlikti minėtą veiksmą.
- Derlingumo padidinimo santykis: šiuo atveju kalbama apie geriausios grąžos sustiprinimą, t. y. kuo aukštesnis našumas, tuo didesnis atlygis (didesnis kiekiu ar kokybe, ypač didesnis darbuotojams suteikiamos vertės atžvilgiu).
- Armatūros ir vertės santykis: tokio tipo santykiai reiškia svarbą, kurią turi skirti darbuotojui skiriamas atlygis turi jam teigiamą vertę siekiant motyvuoti jų elgesį.
„Víctor Vroom“ nustato formulę, pagal kurią nustatomas darbuotojų motyvacijos laipsnis atliekant tam tikrą veiksmą:
Motyvacija = lūkestis * instrumentiškumas * Valensija
Šie trys veiksniai yra pagrindiniai elementai, kurie sąlygoja motyvaciją atlikti darbo jėgos užduotį:
- Lūkesčiai: suvokimas, kad darbuotojas turi rezultatą, kurį jis ketina pasiekti iš savo elgesio. Jo vertė yra nuo 0 iki 1.
- Instrumentalumas: darbuotojo suvokimas, kad konkretus jo veiksmas (kaip pagrindinis įmonės elementas) bus lemiamas norint pasiekti laukiamą rezultatą. Ši vertė taip pat svyruoja nuo 0 iki 1.
- Valensija: vertė, kurią darbuotojas suteikia rezultatui, gautam atlikus užduotį. Šis aspektas pateikia reikšmes nuo -1 iki 1.
Remiantis „Vroom“ nustatyta formule darbuotojų motyvacijos laipsniui nustatyti vykdydami užduotis ir remdamiesi skirtingų susijusių elementų vertybėmis, mes ketiname pakomentuoti Kai kurie taikymo pavyzdžiai šios teorijos darbo vietoje:
Skatinti ir motyvuoti tam tikrą elgesį
- Sužinokite darbuotojų poreikius ir interesus remiantis jais nustatyti skirtingų rezultatų naudą. Šių rezultatų tikėjimasis paskatins darbuotojų veiksmus. Šiuo būdu, atlygiai Jie gali svyruoti nuo: atlyginimo padidinimo ar kokios nors papildomos ekonominės naudos tiems, kurie labiausiai reikalingi ekonomiškai, arba tiems, kurie pinigus vertina teigiamai; individualus ar viešas pripažinimas; darbo paaukštinimas ar tobulinimas; konkretūs darbo pranašumai; ir kt.
- Nurodykite kiekvieno darbo veiksmo poveikį turi galutinį rezultatą stengdamasis, kad visi darbuotojai būtų svarbūs norint pasiekti galutinį rezultatą. Darbuotojo suvokimas apie jūsų individualaus indėlio svarba labai priklausys nuo jūsų motyvacijos ją vykdyti
- Nustatykite atlygius kad, kaip ką tik komentavome, būk svarbu darbininkams.
Kai organizacija atsižvelgs į šiuos parametrus, motyvacinė jėga bus didelė, nes trijų elementų vertės bus teigiamos. Pavyzdžiui: motyvacija (0,72) = lūkestis (0,9) * instrumentalumas (0,8) * valentingumas (1).
Atgrasyti ir pašalinti tam tikrą elgesį
Tai dažniausiai įvyksta tais atvejais, kai darbuotojai elgiasi netinkamai ar trikdžiai. Šiais atvejais įdomu tai, kad tiek darbuotojų lūkesčiai, tiek instrumentavimas, tiek valentingumas yra nedideli arba neigiama, todėl šių elementų derinio motyvuojanti jėga reiškia labai mažą vertę, kuri demotyvuoja elgesį klausimas.
Pavyzdžiui, tuo atveju, kai darbuotojas vėluoja į darbą, gali būti nustatytos sankcijos (finansinės, raginimai atkreipti dėmesį, darbo ir (arba) atlyginimo praradimas). laikinas ir kt.), kurių suvokimas kartu su suvokimu, kad šis rezultatas priklauso nuo jų konkretaus veiksmo, kartu su neigiamu Rezultatas, neskatins darbuotojo elgtis taip.
Kalbant apie našumą, jei už mažą grąžą baudžiama arba ji papildomai neatlyginama, panašiai kaip ir EST lūkesčius rezultatai, supratimas apie jų konkrečių veiksmų pasekmes ir neigiamas rezultatas paskatins darbo jėgą mažėti produktyvumas.
Reikėtų pažymėti, kad ši teorija, kaip ir visos, skirtos organizacijų žmogiškiesiems ištekliams valdyti darbas turi būti naudojamas atsakingai ir laikantis bendro tobulėjimo požiūrio dalyvauja. Priešingu atveju netinkamose rankose gali būti padaryta didelė prievarta ir aplaidumas. Todėl svarbu skatinti asmeninę sąžinę, kad nauda, kurią mums gali suteikti šios teorijos, būtų naudinga siekiant pasaulinių socialinių patobulinimų.
Kita teorija, į kurią reikia atsižvelgti žmogiškųjų išteklių srityje, yra Herzbergo dviejų veiksnių darbo motyvacijos teorija. Kita vertus, čia rasite kitokių asmeninės motyvacijos technikos darbe.
Šis straipsnis yra tik informacinis, „Psychology-Online“ neturime galios nustatyti diagnozės ar rekomenduoti gydymo. Kviečiame kreiptis į psichologą, kad šis gydytų jūsų konkretų atvejį.
