Parādība vadība attiecas uz personas ietekme (vadītājs) pārējiem grupas dalībniekiem. Saskaņā ar American Heritage Dictionary, vadība ir "zināšanas, attieksme un uzvedība, ko izmanto, lai ietekmētu cilvēkus, lai viņi sasniegtu vēlamo misiju".
Izlasot šo tiešsaistes psiholoģijas rakstu, jūs varēsiet identificēt vadītāja īpašības, ziniet to vadības stili saskaņā ar Danielu Golemanu, zināt, kas ir labākie līderi, un zināt dažas iezīmes, kas var dot priekšroku labai vadībai.
Priekšnieks var uztvert panākumus personīgi, uzspiež savu nostāju un viedokli un bieži raisa bailes. Tā vietā līderis dalās panākumos ar savu komandu, klausās, rada entuziasmu un iedvesmo pilnveidoties. Mēs varētu teikt, ka vadītājam ir darba komanda, kas ir viņa sekotājikamēr direktoram ir padotie darbinieki.
Vienu no interesantākajiem ieguldījumiem līderības teorijā izstrādājis pazīstamais amerikāņu psihologs un Hārvardas profesors Daniels Golemans. Zemāk ir pakļauti 6 vadības veidi pēc Golemana domām:
1. Piespiedu vadība
"Dariet to, ko es saku"
Vadītājs pasūtiet un nosūtiet. Meklē uzdevumu tūlītēju izpildi, izmantojot precīzas instrukcijas. Neviens viņu nevar iztaujāt, un viņš neprasa viedokli. Ieteicams to izmantot tikai tad, kad tas ir būtiski, jo ilgtermiņā šis stils izjauc darba vidi un ir negatīvs uzņēmuma mērķu sasniegšana, jo darbinieki tiek demotivēti, nesadarbojas, pārtrauc ideju pārraidīšanu, baidoties tikt noraidīti, utt.
Tas labi darbojas krīzes situācijās, kad tūlītēja reakcija ir noteicošais faktors, vai ar problemātiskiem darbiniekiem, ar kuriem viss pārējais jau ir izgāzies.
2. Orientējošs stils
"Nāc ar mani"
Vadības vadītājs ir a vizionārs; Viņam ir skaidra ilgtermiņa vīzija, un ar savu entuziasmu viņš mobilizē cilvēkus šai vīzijai. Vadošā vadība rada lielu uzticību organizācijas mērķiem un stratēģijai. Šis stils uzlabo darba vidi. Panākumu likumi tiek likti uz galda vienādi visiem, dodot viņiem iespēju eksperimentēt un ieviest jauninājumus.
Parasti tas darbojas labi lielākajā daļā situāciju, lai arī tas neizdodas, ja komandu veido eksperti, kuri ir pieredzējuši vairāk nekā vadītājs. Rada lielu motivācijas spēju.
3. Piederības stils
"Cilvēki ir pirmie"
Šis vadības stils griežas ap cilvēkiem. Viņš cenšas, lai attiecības starp cilvēkiem būtu harmoniskas. Jūsu emocijas ir virs uzdevumiem un mērķiem. Darbiniekiem ir brīvība darīt savu darbu tā, kā viņi uzskata par pareizu.
Tas ir piemērots līderības veids, ja vēlaties komandā veidot harmoniju, uzlabot komunikāciju, kad komanda ir jauna vai ja viņi ir jāmotivē augsta stresa situācijās. Turpretī tas var radīt iespaidu, ka slikta darbība tiek pieļauta. Tas jāapvieno ar citiem stiliem, piemēram, orientācijas stilu.
4. Demokrātisks stils
“Ko tu domā?"
Strādniekiem ir balss un balsojums lēmumu pieņemšanā, tādējādi palielinot elastība un atbildība. Līdzdalības līderis vienmēr meklē lēmumu pieņemšanu vienprātīgi, cilvēki, kuri atrodas demokrātiskā sistēmā, mēdz būt ļoti reāli, ko var vai ko nevar sasniegt.
Austrumi biznesa vadības veids tas darbojas ļoti labi, ja vadītājs nav pārliecināts par labāko virziena virzienu vai kad viņam jāģenerē jaunas idejas mērķu sasniegšanai. Šis stils zaudē nozīmi, ja darbinieki nav apmācīti vai viņiem nav pietiekami daudz informācijas, lai sniegtu derīgus viedokļus.
5. Priekšzīmīgs stils
"Dari to, ko gaidu, tev to neteikt”
Līderis implantē ļoti augsti standarti veiktspējas marķējums a ļoti specifiskas vadlīnijas. Darba noteikumi vadītājam parasti ir skaidri, bet viņš tos skaidri nepaskaidro, tā vietā viņš sagaida, ka cilvēki zina, kas viņiem jādara. Daudzus darbiniekus apgrūtina līdera, kurš nosaka toni, prasība pēc izcilības. Elastība un atbildība nepastāv, un darbs kļūst koncentrēts uz uzdevumu un ļoti rutīnas. Ja vadītāja nav, cilvēki jūtas bez norādījumiem, jo ir pieraduši, ka vadītājs nosaka noteikumus.
Parauga stils jāizmanto reti, jo tas grauj komandas noskaņojumu. Tas var būt noderīgi, ja mums ir liels eksperts šajā jomā un mēs cenšamies mācīties, atdarinot viņu darba veidus.
6. Formatīvais stils
"Pamēģini …"
Viņa galvenais mērķis šajā vadības stilā, pēc Golemana domām, ir cilvēku talanta attīstīšana. Viņi palīdz darbiniekiem identificēt viņu profesionālās stiprās puses, vājās puses un vēlmes, palīdz nospraust attīstības mērķus. Šie vadītāji saviem darbiniekiem uzdod sarežģītus uzdevumus un ir gatavi izturēt īslaicīgas neveiksmes, jo viņi galvenokārt koncentrējas uz personīgo attīstību. Tas viņus motivē uzņemties iniciatīvas un rada vidi kopīgai izaugsmei. Šī vadība darbojas labi, ja darbinieki apzinās savas vājās vietas un vēlas uzlabot savu sniegumu. Nav jēgas, ja viņi kāda iemesla dēļ ir izturīgi pret mācīšanos vai uzlabošanos.
Ja vēlaties uzzināt, kāds ir jūsu vadības stils, iesakām to darīt līderības pārbaude ar rezultātiem.
Vai vēlaties zināt, kā būt labam vadītājam? Tagad, kad jūs zināt vadības stilus saskaņā ar Goleman, mēs piedāvājam jums šo īpašību sarakstu, kas veicina labu vadību:
- Emocionālā inteliģence: mēs definējam emocionālā inteliģence piemēram, jutīgums pamanīt grupas noskaņojumu un vispārējo klimatu.
- Pašapziņa: nav atkarīgi no citu apstiprinājuma.
- Pieņemiet savus ierobežojumus: zināt un cienīt savus un citu ierobežojumus.
- Ietvert un atlikt darbību: prioritāti piešķir pārdomām, nevis impulsiem, atliek lēmumus. Izkopt stratēģisko redzējumu.
- Pieticība: mācieties no citu kritikas.
- Dāsnums: īpaši to pielietojiet, ja ir problēmas, izvairieties no citu vainošanas.
Golemans apgalvo, ka labākie līderi neizmanto tikai viena veida vadību. Līdera efektivitāte ir ir iespēja elastīgi pāriet no viena stila uz citu apstākļos.
Praksē katram no sešiem stiliem ir sava vieta. Golemans uzsver, ka uzņēmējdarbības klimats un situācija ir nemitīgā kustībā, tāpēc vadītājam ir jāzina, kad jāīsteno viena vai otra veida vadība, lai panāktu lielāku efektivitāti.
Tomēr mēs varētu teikt, ka līderi, kuri ir apguvuši četrus vai vairāk stilus, it īpaši orientējošs, demokrātisks, saistošs un veidojošs- ir vislabākā biznesa vide un veiktspēja. Tie veicina profesionāļu prasmju attīstību un apņemšanos. No otras puses, mums jāpatur prātā, ka mēs varam būt patīkami un apņēmīgi, bet ja mēs nesasniegsim mērķus, mēs nebūsim līderi.
Pat ja mūsu aprūpē nav cilvēku, dažādu vadības stilu pārzināšana var būt noderīga darba grupām, draugu grupām un pat jūsu personīgajām attiecībām.
Šis raksts ir tikai informatīvs, vietnē Psychology-Online mums nav tiesību noteikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs doties pie psihologa, lai ārstētu jūsu konkrēto gadījumu.
