Izmaiņas darba jēgā

Salīdzinoši bieži mediji atbalsojas cilvēku trūkums veikt noteiktus darbus. Ir viegli sastapt preses pārskatus, kas norāda uz darbinieku trūkumu jauno tehnoloģiju jomā, veselības jomā vai lauksaimniecības un lauksaimniecības jomā industriāls. Tajā pašā laikā tiek ziņots, ka ir daudz cilvēku, kuri palielina bezdarba datus, kamēr simtiem tūkstošu darba vietu paliek brīvas tādu cilvēku trūkuma dēļ, kuri to vēlas izpildiet tos.

Šī situācija, kas šķiet paradoksāla, vismaz daļēji izskaidrojama no uzvedības zinātņu jomas. Izmaiņas to nozīmībā, ko cilvēki piešķir darbam, viņu dzīvē piedāvā ticamu paskaidrojumu par darba piedāvājuma un pieprasījuma neatbilstību darbs. Lai gan šim nolūkam var sniegt daudz iemeslu un skaidrojumu, mēs plānojam to atkārtot daži ieguldījumi, kas tiek veikti šajā jomā no uzvedības zinātņu jomas.

Šajā tiešsaistes psiholoģijas rakstā mēs atklāsim izmaiņas darba jēgā lai jūs saprastu, kāda ir mūsdienu sabiedrība.

Indekss

1. Iekļaušana darbā
2. Darbam ir svarīga nozīme
3. Normas un uzskati par darbu
4. Darba vērtības
5. Visplašāk izplatītās darbaspēka vērtības
6. Izmaiņas darba jēgā
7. Secinājumi

Cilvēki darbam piedēvē nozīmi, kuru esam ieguvuši visā procesā, kurā mēs pieņemam elementus mūsu vides sociokulturālajiem aspektiem, un mēs tos integrējam personībā, lai pielāgotos sabiedrībai, kurai mēs piederam, kas pazīstama kā socializācija.

Thepamata darba socializācija Tas ir process, kurā mēs pieņemam vērtību, uzskatu, attieksmes un normu kopumu, ko sabiedrība nodod saviem biedriem saistībā ar darbu. Darbam piešķirtā nozīme ietver uzskatu un vērtību kopumu, ko indivīdi veido visā darba socializācijas procesā.

Šis uzskatu un vērtību kopums tiek modificēts atkarībā no personīgās pieredzes un dažādām situācijām, ar kurām jāsaskaras katram indivīdam. Tas ir, tie tiek izveidoti, izmantojot izglītību bērnībā un pusaudža gados, un tiem ir ilgstoša ietekme uz personību; bet indivīdi tos pielāgo un pārveido visā dzīves laikā, izejot cauri dažādām fāzēm un situācijām (Drenth, 1991).

Šim nolūkam veiktie pētījumi (Gracia et als., 2001) kā galvenos darba nozīmes komponentus ir identificējuši sekojošo: centrālais un nozīmīgais darbs, normas vai uzskati par to (MOW, 1987) un darba vērtības, kuras mēs aprakstīsim turpinājums.

Mēs visi piešķiram atšķirīgu nozīme mūsu dzīvē. Tādējādi mēs dzirdam tādus izteicienus kā: "galvenā interese par dzīvi", "iesaistīšanās pozīcijā", "karjeras atbilstība", "darba atbilstība", "apņemšanās darbs ”, un tamlīdzīgi, kas nosaka tikai pakāpi, kādā persona identificējas ar savu darbu un cik lielā mērā tai ir galvenā loma. identitāti.

Tiek pieņemts, ka kaut kādā ziņā mēs augstu vērtējam darbu un tā salīdzinošo svaru ar citām mūsu dzīves sfērām, piemēram, ģimeni, brīvo laiku vai brīvo laiku. Darba centrālais aspekts ir cilvēku pārliecība par darba stāvokli viņu dzīvē un attieksmes un uzvedības ietekmi uz viņu sniegumu. Tāpēc tas ir mainīgs starp dažiem cilvēkiem un citiem, un pat atšķirīgi katrā cilvēka dzīves posmā.

Kad cilvēki to dara darba novērtējumi, Mēs izvirzām pretenzijas no indivīda un sabiedrības viedokļa. Šīs pārliecības, kuras mēs skaidri izteicām, parāda kultūras vērtības un var atšķirties dažādās kultūrās un valstīs. Bet kopumā tie atspoguļo divas galvenās nostājas: darba izskatīšana ar tiesībām vai pienākumu.

Ar manifestāciju mēs izsakām pārliecību, ka kā sabiedrības locekļi mēs saglabājam darba ņēmēja pienākumus un tiesības, kā arī sabiedrības pienākumus un tiesības attiecībā uz darba pasauli. Šādas nostājas ir neatkarīgas un nav alternatīvas, jo mēs varam piekrist darba uzskatīšanai par tiesībām un arī par pienākumu.

Pārliecība par darbu kā a indivīda pienākums sabiedrībai, pieņem, ka darbs jānovērtē neatkarīgi no tā veida, jo tas ir līdzeklis, ar kura palīdzību - veicina pareizu sabiedrības darbību un turpmākā drošība jānodrošina ar ietaupot. Tas ietver piekrišanu tādiem apgalvojumiem kā “katra pilsoņa pienākums ir dot savu ieguldījumu sabiedrībā ar savu darbu”, “a cilvēkam ir jānovērtē savs darbs, pat ja tas ir garlaicīgs vai vienmuļš ”,„ cilvēkiem vajadzētu ietaupīt daļu no saviem ienākumiem nākotne ".

Darbs, kas iecerēts kā tiesības realizētos pēc cilvēku domām, kuri uzskata, ka jebkuram sabiedrības loceklim ir ne tikai tiesības uz darbu, bet arī interesantu darbu un ar piedalīties lēmumos, kas ar to saistīti, izglītībai, kas viņus tam pienācīgi sagatavo, un atjaunot viņu zināšanas, kad viņi paliek novecojis. Šī jaunā vīzija parādījās pagājušā gadsimta 60. gadu beigās, vispārējo vērtību izmaiņu ietvaros sabiedrībā. Rietumvalstis, un tā darbības joma ir daudz plašāka, pārsvarā izslēdzot to, kas iedomājas darbu kā a pienākums.

Otrais jēdziens, kas saistīts ar darba jēgas izpēti, ir darba vērtību jēdziens. Kopumā vērtība ir koncepcija, kas personai un / vai grupai piemīt vēlamajiem aspektiem ietekmēt darbības veikšanai pieejamo režīmu, līdzekļu un mērķu izvēli (Rockeach, 1973). Darbaspēka vērtības attiecas arī uz kādi darba aspekti vai īpašības personai ir svarīgas un drīzāk to atrast darbā.

Daži autori (cita starpā, Broedling, 1977) izšķir iekšējo un ārējo vērtējumu.

• Pirmais, iekšējsTas būtu tas, ko indivīdā izraisa pašas darbības raksturīgie aspekti, kas paši motivē, un kas atrodas subjekta kontrolē; tas ir, visi tie, kas saistīti ar uzdevuma satura, tā daudzveidības un nozīmīguma motivējošiem aspektiem. Šajā gadījumā darbība ir pašmērķis un personai tā ir izteiksmīga, novērtēta un apmierinoša darbība.
• The ārējā vērtēšana To izraisītu atlīdzība vai stimuli, kas nav atkarīgi no subjekta paša aktivitātes un kuru kontrole ir atkarīga no ārējiem notikumiem. Tas liek indivīdam novērtēt noteiktus darba konteksta aspektus, vai tas būtu alga, starppersonu attiecības vai darba stabilitāte. Šajā gadījumā mēs saskartos ar darba aktivitāti, kas tiek veikta, lai iegūtu pabalstus, tā nav pašmērķis, bet gan līdzeklis mērķa sasniegšanai. Darbība iegūst instrumentālu raksturu, un to veic subjekts, jo tā nodrošina viņiem ekonomiskos ienākumus.

Evolūcija no salīdzinošā viedokļa, ko Spānijas izlasē desmit gadu laikā piedzīvoja darbaspēka vērtības, ir bijusi svarīga, kā Garsija Montalvo et als. (1997) savā darbā norāda. Rezultāti liecina, ka darbā visvairāk tiek vērtēti šādi aspekti: ienākumi, darba drošība un labi pavadoņi darba.

No turpmākās dažādu vērtējumu datu analīzes, vērtējot darbu, kā būtisks izceļas divi aspekti: viens, kas saistīti ar personības attīstības aspektiem, un, otrkārt, tiek grupēti aspekti, kas saistīti ar materiālajiem apstākļiem, tas ir visvairāk vērtē.

Salīdzinot rezultātus no laika viedokļa, tiek pārbaudīta apņemšanās strādāt zaudēšana, tādējādi atkāpjoties no personīgā pašrealizācija darbā, mazāk importējot tā sociālās lietderības funkcijas. Personīgā pašrealizācija ir paredzēta tikai jomām, kas nav darbs, lai gan darba apstākļi ir galvenais atbalsts sociālajām darbībām, kas tiek veiktas ārpus tā.

Pēc žanriem vīrieši mēdz pieprasīt vairāk darba nekā sievietes, un viņus vairāk motivē aspekti, kas saistīti ar darba vērtībām, īpaši jaunākie. Viņi mazāk vērtē darba drošību un vairāk atvaļinājumus. Viņi maz vērtē labi pārdomātu darbu, ar sociālo prestižu un lielāku uzmanību pievērš labām personiskām attiecībām, patīkamai darba videi un saskarsmei ar cilvēkiem. Viņi norāda, ka jaunieši ir tie, kas visvairāk nodarbojas ar personības attīstības faktoru, savukārt vecuma grupā no 55 līdz 64 gadiem joprojām ir bažas par materiāliem apstākļiem.

Šķiet acīmredzami, ka darbaspēka vērtības tiks veidotas, saskaroties ar darba realitāti. Saskare ar darbu ļaus jauniešiem iemācīties vairāk reālistiski novērtēt dažus tā rezultātus vai īpašības dot priekšroku viņiem, nevis citiem, tāpēc viņiem būs situatīvāks un dinamiskāks raksturs, it īpaši pirmajos gados darbs. Pievienojoties darba aktivitātei, lai kāda tā arī būtu, starp jaunieša vērtībām un organizācijas prasībām, kā arī starp viņu gaidām un pasaules realitāti darbaspēks.

Tiks ražots izmaiņas indivīdā un organizācijā, cenšoties abām pusēm panākt optimālu piemērotību, vai nu izmantojot savas, vai otras puses izmaiņas. Grasijas un viņas līdzstrādnieku (2001) pētījums atsaucās uz izmaiņām, kas darbojās komponentos darba sākumā, norāda, ka tie negatīvi ietekmē nozīmi starp jaunieši.

Pēc viņa vārdiem: “samazinās darba centrālums un uzmanības pievēršana - darbs kā pienākums un vērtības pieaugums, ko tās piešķir ārējiem un iekšējiem darbs. Citiem vārdiem sakot, pirmajos nodarbinātības gados jauniešu vidū ir samazinājusies to nozīme, ko viņi piešķir darbam, un - vienošanās pakāpe ar virkni saistību, kuras viņi uztver kā darba ņēmējus, kas viņiem varētu būt saistībā ar pasaules pasauli darbs.

Un otrādi ir palielinājusies to vērtība, ko viņi piešķir lielākajai daļai funkciju kam var būt darbs, tas ir, viņi vairāk vērtē kompensāciju, ko viņi var saņemt par darba veikšanu, protams, tāpēc, ka viņi ir konstatējuši, ka tas ir mazāk apmierinoši, nekā viņi gaidīja, lai atjaunotu taisnīgumu " (P. 216). Tajā pašā virzienā ir Madrides Karlosa III universitātes Study of Labor Insertion 2003 (EIL) piedāvātie dati (ABC, 2003). Brīvais laiks un stabilitāte ir galvenās darba vērtības jauniešu vidū, ekonomisko atlīdzību par ieņemto darbu nosakot septītajā vietā.

Nedēļas nogales brīvā laika baudīšana ir jauniešu prioritāte, savukārt iespējamais sociālais ieguvums no viņu profesionālā darba ir faktors, kuru gandrīz neņem vērā. Tomēr iepriekšminētais, Greisija un līdzstrādnieki, izceļas kā secinājums, ka nekas neliecina, ka darba jēga ir konfigurēt bērnībā un palikt nemainīgs visu atlikušo dzīvi, taču katra no tām var atšķirties un atšķirīgi lielums.

Viņi brīdina par to, cik svarīgi ir, lai organizācijas un sabiedrība rūpētos par ES īpašībām darbs, kas piedāvā jauniešus, ciktāl nestabilitāte var izraisīt izmaiņas no labvēlīgas uz nelabvēlīgu ievirzi un otrādi, un pat darbinieku zaudēšanu, ko attur darba apstākļi.

Kopumā šķiet skaidrs pastāv neatbilstība starp darba vietām, ko piedāvā sabiedrības ekonomiskā sistēma, un darba meklētajiem. Daļu no šīs situācijas var izskaidrot ar izmaiņām darba nozīmē mācību priekšmetiem darbspējas vecumā, atbilstoši viņu pētījumā iegūtajiem rezultātiem un konsekventi pētītajā izlasē starptautiski.

Piešķirtā nozīme un pārliecība par darbu vai nu kā indivīda tiesības, vai kā sabiedrības pienākums, un ārējais vai iekšējais vērtējums, ko mēs veicam savam darbam, atšķiras katrā priekšmetā vai pat katrā atsevišķā laikapstākļi.

Neatbilstība starp to, ko cilvēki sagaida no aktivitātes, un to, ko organizācija mums piedāvā pievienojieties tam, jūs varat paskaidrot, ka vēlējušos cilvēku trūkuma dēļ ir palikušas brīvas darba vietas spēlē to. Īpaši pirmajās darba pieredzēs ir svarīgi pievērst uzmanību a - adekvāta darbaspēka socializācija, par ko liecina darbs.

Zaudēta apņemšanās strādāt vai personīgā pašrealizācija, izmantojot darba aktivitātes, bieži viņi, šķiet, dod iespēju uztraukties par materiālajiem apstākļiem (algām, atvaļinājumiem, brīvām dienām, stundām utt.) to cilvēku vidū, kuriem tiek lūgts viņu viedoklis. Šie paši cilvēki norāda, ka viņu personiskā pašrealizācija ir paredzēta tikai jomām, kas nav darbs (brīvais laiks kopā ar draugu un viņu vecuma cilvēku grupu, veicot patīkamas, brīvā laika pavadīšanas aktivitātes, utt.).

Darbs tiek novērtēts kā materiāls atbalsts, lai veiktu sociālās darbības, kas tiek veiktas ārpus tā vai ārpus tā.

Šis raksts ir tikai informatīvs, vietnē Psychology-Online mums nav tiesību noteikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs doties pie psihologa, lai ārstētu jūsu konkrēto gadījumu.

Ja vēlaties izlasīt vairāk līdzīgus rakstus Izmaiņas darba jēgā, iesakām ievadīt mūsu kategoriju Vadība un biznesa organizācija.

• ABC (2003): NT papildinājums, datēts ar 2003. gada 7. septembri, lpp. 16 - 17.
• Microsoft® Encarta® Encyclopedia (2002). © 1993-2001 Microsoft Corporation
• Drenth, (1991): Darba nozīmes: konceptuāla, semantiska un attīstoša pieeja, Eiropas darba un organizācijas psihologs, 1, 125-133.
• Greisa, F.J.; Martins, P.; Rodrigess, I., un Peiro, J.M. (2001): Izmaiņas darba jēgas sastāvdaļās pirmajos nodarbinātības gados: gareniskā analīze. Psiholoģijas gadagrāmatas. Sēj. 17, Nr. 2, 201–217.
• MOW Starptautiskā pētījumu grupa (1987): Darba nozīme: starptautisks skatījums. Academy Press, Londona.
• Rokeachs (1973): cilvēcisko vērtību daba. Hosē-Bass, Sanfrancisko.
• Broedling, L.A. (1977): iekšējās-ārējās atšķirības izmantojums, izskaidrojot motivāciju un organizatorisko uzvedību. Vadības pārskata akadēmiķis, 2, 267.-274.
• Garsija Montalvo, Dž. Palafox, J., Peiró, J.Mª un Prieto, F. (1997): Jauniešu ienākšana darba tirgū Valensijas kopienā. Valensija, Bancaixa fonds.
• Greisija, F. J., Martina, P., Rodrigess, I. un Peiro, Dž. (2001): Izmaiņas darba jēgas sastāvdaļās pirmajos nodarbinātības gados: gareniskā analīze. Annals of Psychology., Sēj. 17, Nr. 2, 201–217.