Atdalīšanas vai iziešanas intervija ir a Ļoti vērtīgs rīks, kas ļauj cilvēkresursiem analizēt apgrozījuma cēloņus un pēc tam ierosiniet pasākumus likmes samazināšanai. Papildus šī indeksa samazināšanai tā sadarbojas ar visu cilvēkresursu jomas plānošanu, jo var ietekmēt visas pārējās uzņēmuma apakšsistēmas.
Atdalīšanas intervija vai iziešanas intervija sastāv no izmeklēšanas ar tiem, kuri atstāj organizāciju savā līmenī apmierinātību ar uzņēmuma politiku un praksi, darba vidi, attiecībām ar kolēģiem un vadītājiem, utt. Šī pētījuma rezultāts ir jāanalizē un jāinterpretē dažādām organizācijas nozarēm, lai rīkotos, galvenokārt pamatojoties uz neapmierinātību, ko darbinieki norādījuši pirms izbeigšanas, tādā nozīmē, lai izvairītos no tādas pašas neapmierinātības ar citiem darbiniekiem.
Reklāmas
Informāciju par iekšējiem un ārējiem mainīgajiem, kas ietekmē apgrozījumu, var iegūt, izmantojot darba pārtraukšanas intervija, kas veikta ar darbiniekiem, kuri pēc izbeigšanas aiziet pensijā, lai izvairītos no jebkādiem kompromisiem personiski. Aizstājošā darbinieka uztvere parasti ir kritiskāka un precīzāka nekā tad, kad tā ir daļa no procesa.
Tādējādi, Personāla speciālists varēs novērtēt tādus aspektus kā vadības problēmas, apmācības trūkums, algas līmenis, ieguvumi, klimats, attiecības ar komandāmutt.
Reklāmas
Mērķis ir iegūt atbilstošu informāciju, ko var pārveidot par uzlabojumu rīcības plānu, izvairoties no talantu aiziešanas, kas ar dažiem pielāgojumiem varētu palikt organizācijā.
Reklāmas
Šajā rakstā jūs atradīsiet:
Peļņa
Atdalīšanas vai iziešanas intervija ir bijis galvenais personāla mainības pārvaldības instruments. Ir uzņēmumi, kas tos izmanto tikai darbinieku atlaišanai, bet citi - visu darbinieku atlaišanai. Ir svarīgi, lai šī intervija tiktu veikta vienmēr, lai iegūtie dati pilnībā atspoguļotu rotācijas iemeslus.
Attiecībā uz Chiavenato rotācija ir jāmēra un jāuzrauga, un viņš citē, ka intervija par atdalīšanu ir kā a rīks, lai atklātu atlaišanas cēloņus, pārsniedzot tādu iemeslu kā “Atlaišana” vai “Pieprasīt” atlaišana".
Reklāmas
Šīs intervijas mērķis ir iegūt tādu informāciju kā:
- Atlaišanas iniciatīva (uzņēmums vai darbinieks).
- Darbinieku priekšstats par organizāciju.
- Atzinums par ieņemamo amatu un fiziskajiem darba apstākļiem.
- Atzinums par uzņēmuma algu un priekšrocībām.
- Jūsu uztvere par karjeras izaugsmes iespējām.
- Atzinums par darba tirgū piedāvātajām darba iespējām.
- Darbinieka redzējums par starppersonu attiecību kvalitāti.
Šī un cita informācija, kas interesē uzņēmumu, tiek organizēta intervijas veidā izbeigšana un uzdotie jautājumi attiecas uz aspektiem, ko darbinieki var sniegt viedoklis. Pēc tam dati tiek apkopoti pēc apgabala, nodaļas, amata, algas līmeņa vai citiem, lai noteiktu problēmas. Pārskatu un rezultātu dziļuma līmenis ir atkarīgs no uzņēmuma nodomiem. Savāktā informācija ļauj noteikt personāla mainības iemeslus, novērtēt personāla politiku. un strukturēt darbības.
Reklāmas
Atdalīšanas intervijas mērķi
Uz uzņēmumu
Sniedziet diagnostikas datus, lai izsvērtu HR praksi. un sniegt atsauksmes par darbā pieņemšanas un atlases procesu personām, kas atbildīgas par šo procedūru. Ļaujot, pēc Chiavenato (1999), palielināt personāla efektivitāti un sniegumu; un organizācijas intelektuālā kapitāla analīze, kas atlasē jāsaglabā vai jāpapildina. Papildus iespējamo problēmu diagnosticēšanai, kas saistītas ar vadību, darba vidi un organizatorisko klimatu.
Darbiniekam
Ļaujiet subjektam uztvert situāciju, kurā viņš atrodas, un augt un mācīties iespējamās kļūdas un apsveriet izmaiņas uzvedībā strādāt.
Tā kā šaušana pati par sevi var izraisīt traumatiskas un sāpīgas sajūtas, un var likt darbiniekam justies vienreiz lietojamam vai nomaināmā intervija var dot jums iespēju saprast atlaišanas iemeslus un strādāt pie jūtas. kas izriet no šī procesa.
Datu vākšana
Par šķiršanās interviju kalpo kā noderīgs instruments svarīgu rādītāju iegūšanai, ir nepieciešams, lai ar to iegūtais datu ieraksts būtu ļoti pilnīgs un sakārtots. Daļēji strukturētu veidlapu var izmantot, lai vadītu intervētāju, atvieglotu šos ierakstus un palīdzētu sakārtot datus vēlākai tabulēšanai un piezīmēm.
Intervijā jāizpēta vairāki faktori, saskaņā ar Vilas Boas un Andrade (2009), starp tiem var klasificēt kā galvenie iemesli: galvenais atlaišanas vai atkāpšanās iemesls, sekundārie atlaišanas vai atkāpšanās iemesli, viedoklis par vadītājiem, komandu un attiecībām ar viņiem. Ko jūs domājat par darba apstākļiem, darbinieku vajadzībām noteiktajām apmācības vajadzībām un pielāgošanos aktivitātēm? Atzinums par dažādiem pakalpojumiem uzņēmumā, kā arī par piedāvātajām priekšrocībām. Šie ir svarīgi jautājumi, kas jāpārbauda atdalīšanas intervijā.
Savākto datu organizācija
Apkopojot un organizējot šos datus, par šo procesu atbildīgie iegūst ļoti svarīgus rādītājus lai analizētu ne tikai problēmas konkrētās nozarēs, bet arī standarta procedūras, ko parasti izmanto vadītāji, vai organizatoriskais klimats, piemēram, ietekmē tās darbinieku rutīnu un ir izšķirošs, pieņemot lēmumu atstāt organizāciju.
Atdalīšanas intervijas instruments ir ļoti vērtīgs cilvēku vadības profesionāļiem. Un tas piedāvā priekšrocības salīdzinājumā ar citiem instrumentiem, jo darbinieks lielā mērā ir brīvs no parasti izmantotajām aizsardzības metodēm. atrodams tiem, kas joprojām ir saistīti ar organizāciju, kas dod lielāku pārliecību par patiesajām jūtām darbinieks.
Atdalīšanas intervijā iegūtie dati jāizmanto, lai izveidotu rīcības plānus un izmaiņas, kas atbilst prasībām komandu un nozaru vajadzības, palīdzot uzlabot dzīves kvalitāti darbā un līdz ar to labāk izmantot talantus iekšējs
