Daudzveidība un iekļaušana darbā pieņemšanas procesā: kā izvairīties no neapzinātiem aizspriedumiem

daudzveidība un iekļaušana mūsdienu biznesa arēnā tie ir vairāk nekā populāri vārdi izaugsmei, inovācijai un panākumiem jebkuras organizācijas ilgtermiņā.

Ieviesiet darbā pieņemšanas praksi, kas veicina daudzveidību un iekļaušanu ne tikai Veido pozitīvu uzņēmuma tēlu bet arī sniedz dažādas perspektīvas, kas tie var radīt radošākus un efektīvākus risinājumus.

Tomēr galvenais šķērslis šim ideālam ir neapzināta aizspriedumi, kas var negatīvi ietekmēt mūsu lēmumus, mums to neapzinoties.

Šajā ierakstā mēs parādīsim, kā uzņēmumi var izvairīties no šiem aizspriedumiem, lai veicinātu daudzveidību un iekļaušanu darbā pieņemšanas procesā; Bet vispirms definēsim dažus pamatus.

Kas ir daudzveidība un iekļaušana?

The dažādība attiecas uz plašu klātbūtni individuālo īpašību un pieredzes daudzveidība Organizācijā šīs pazīmes var ietvert, bet ne tikai, rasi, dzimumu, seksuālo orientāciju, reliģiju, vecumu, fiziskās spējas, nacionālo izcelsmi un daudz ko citu.

Atsaucoties uz iekļaušana, no otras puses, norāda uz to, kā šīs atšķirības tiek pieņemtas,cienīts un novērtēts organizācijā.

Kas ir neapzināti aizspriedumi?

The neapzināti aizspriedumi ir automātiski un netīši aizspriedumi pret noteiktām cilvēku grupām, šos aizspriedumus ietekmē mūsu dzīves pieredze, audzināšana un sabiedrība kopumā.

Šie aizspriedumi var būt saistīts ar jebkādu skaitu individuālu īpašību, ieskaitot rase, dzimums, vecums, seksuālā orientācija, reliģija, invaliditāte un vēl; Ir svarīgi atzīmēt, ka šie aizspriedumi var ietekmēt mūsu lēmumus un uzvedību, mums to neapzinoties.

Saistībā ar vervēšanu, Tie var izpausties dažādos veidos, piemēram dot priekšroku kandidātiem pār citiem. Piemēram, darba vidē neapzināta neobjektivitāte var likt vadītājam uzticēt grūtākus pienākumus vai paaugstināt paaugstinājumu. daži darbinieki ir augstāki par citiem, nevis viņu prasmju vai darba izpildes dēļ, bet gan neatzītu aizspriedumu dēļ attiecībā uz viņu dzimumu, rasi vai vecums.

Ir svarīgi izprast un atpazīt šos aizspriedumus, lai strādātu pie godīgākiem un iekļaujošākiem lēmumiem un uzvedības; Ir pierādīts, ka apmācība par neapzinātiem aizspriedumiem, kā arī iekļaujoša politika un prakse ir efektīva, lai samazinātu šo aizspriedumu ietekmi darba vietā.

5 stratēģijas, lai izvairītos no neapzinātas novirzes darbā pieņemšanas procesā

Ir vairākas stratēģijas, kuras uzņēmumi var īstenot, lai samazinātu neapzinātu aizspriedumu pieņemšanas procesā.

Bezsamaņā neobjektivitātes apzināšanās

Apziņa ir pirmais solis, lai apkarotu neapzinātu aizspriedumu, organizācijām ir jāpiedāvā apmācība lai vervētāji apzinātos izplatītos aizspriedumus un to, kā tie var ietekmēt viņus lēmumus.

Tehnoloģiju izmantošana

Mākslīgais intelekts un mašīnmācīšanās rīki var palīdzēt novērst neobjektivitāti darbā pieņemšanas procesā novērtē kandidātus, pamatojoties tikai uz viņu prasmēm un pieredzi, neņemot vērā tādus faktorus kā dzimums, rase vai vecums.

Standartizēti darbā pieņemšanas procesi

Standartizēta darbā pieņemšanas procesa izveide var palīdzēt nodrošināt, ka visi kandidāti tiek novērtēti vienādi, tas var ietvert vienādi jautājumi visās intervijās vai lēmumu pieņemšanā ir iesaistīti vairāki cilvēki, lai samazinātu aizspriedumu ietekmi individuāls.

Skaidra dažādības un iekļaušanas politika

Uzņēmumiem ir jābūt skaidrai daudzveidības un iekļaušanas politikai un jānodrošina, lai visi organizācijā tās saprastu un ievērotu.

Aklo vervēšana

Aklo pieņemšanā darbā visa informācija, kas varētu izraisīt neobjektivitāti, piemēram, vārdi, dzimums vai vecums, tiek noņemta, lai koncentrētos tikai uz kandidāta attiecīgajām prasmēm un pieredzi.

Ieguvumi no dažādības un iekļaušanas darbā pieņemšanas procesā

Daudzveidība un iekļaušana darbā pieņemšanas procesā sniedz milzīgu vērtību jebkurai organizācijai, veidojot iekļaujošāku un daudzveidīgāku darba vidi.

Pirmkārt, dažādība veicina inovāciju, daudzveidīga komanda sniedz dažādas perspektīvas, pieredzi un prasmes, tas var radīt jaunas idejas un radošus problēmu risinājumus, kas var novest pie uzlabojumiem turpini.

Otrkārt, dažādība un iekļaušana uzlabo uzņēmējdarbības rezultātus, Pētījumi liecina, ka uzņēmumi ar daudzveidīgām darba komandām mēdz pārspēt tos, kuros strādā viņiem tā nav; Daudzveidība ne tikai nozīmē domu dažādību, bet arī atspoguļo klientu vajadzības, kas var radīt labāku izpratni par tirgiem.

Treškārt, daudzveidīga un iekļaujoša personāla atlases stratēģija var piesaistīt un noturēt labākos talantus, jo kandidāti arvien vairāk interesējas par darbu uzņēmumos. Tie, kas novērtē dažādību un iekļaušanu, darbinieki mēdz justies vairāk iesaistīti un apmierināti iekļaujošā darba vidē, kas savukārt samazina darbinieku mainību. personāls.

Tāpēc dažādība un iekļaušana var uzlabot uzņēmuma reputāciju, organizācijas, kas apņemas nodrošināt dažādību un iekļaušanu bieži tiek vērtētas labvēlīgāk, kas var stiprināt uzņēmuma zīmolu, uzlabot attiecības ar klientiem un pavērt jaunas biznesa iespējas. Bizness.

Secinājums

Visbeidzot, mēs to varam teikt lai panāktu dažādību un iekļaušanu darbā pieņemšanas procesā, ietver vairāk nekā tikai uzņēmuma politiku, rnepieciešama organizācijas kultūras veicināšana, kur cilvēku talantu atlases komandai ir nepieciešamās zināšanas, lai izvairītos no neapzinātiem aizspriedumiem.

Galu galā viena no personāla atlases procesa fāzēm ir darba intervijas, tieši tur mēdz rasties vislielākais neapzinātās aizspriedumu risks.

kā viņš to saka “Personāla atlases pamatmērķis ir diskriminācija. Šī iemesla dēļ dažus kandidātus varēja atlasīt, bet citus noraidīt. Izšķiroši ir tas, vai šī diskriminācija ir godīga vai negodīga." (Arvey, 1979).

Ar šo domu arvey, mēs varam secināt, ka visefektīvākais veids, kā izvairīties no šiem neapzinātiem aizspriedumiem darbā pieņemšanas procesā, ir tādu pasākumu izmantošana kā strukturētas intervijas, izpratne par aizspriedumiem pret personāla atlases komandu, kā arī skaidras iekļaujošas politikas noteikšana, lai noteiktu objektīvus darbā pieņemšanas kritērijus un godīgi.

Bibliogrāfiskās atsauces

Ārvijs, R. d. (1979). Negodīga diskriminācija darba intervijā: juridiskie un psiholoģiskie aspekti. Psiholoģijas Biļetens, 86, 736-765. doi: 10.1037/0033-2909.86.4.736.