Werkstress: concept en theoretische modellen

Werkstress is gedefinieerd als het geheel van emotionele, cognitieve, fysiologische en gedrag op bepaalde nadelige of schadelijke aspecten van de inhoud, omgeving of organisatie van de baan. Er zijn verschillende verklaringsmodellen en in dit artikel Psychology-Online analyseren we de werkstress: concept en theoretische modellen.

Inhoudsopgave

1. Interactiemodel tussen eisen en controle
2. Interactiemodel tussen eisen, controle en sociale steun
3. Model van onbalans tussen eisen, ondersteuning en beperkingen
4. Model van mismatch tussen eisen van werknemers en middelen
5. Richtinggericht model
6. Inspanning-beloning onbalansmodel

Stress is het resultaat van de interactie tussen hoge psychologische eisen en lage beslissingsvrijheid, dat wil zeggen, lage controle. Het niveau van de arbeidsvraag wordt meestal afgeleid van het productieniveau van het bedrijf, terwijl de mate van controle hangt eerder af van het organigram (bevoegdheidsstructuur, systeem van verantwoordelijkheden, enz.). Grote vraag kan komen van het tempo en de snelheid van het werk, de hoeveelheid werk, tegenstrijdige bestellingen, tegenstrijdige eisen, door de behoefte aan concentratie, door de hoeveelheid onderbrekingen en door de afhankelijkheid van het ritme van de de rest. En controle verwijst naar de set middelen die de werknemer heeft om aan de eisen te voldoen; Het heeft zowel hun opleidingsniveau en vaardigheden bepaald als hun mate van autonomie en deelname aan de besluitvorming over die aspecten die van invloed zijn op hun werk.

Volgens het model, hoge stress treedt op wanneer omstandigheden met een hoge psychologische vraag en een lage controle over de besluitvorming samen voorkomen. De overige werkcategorieën zijn: weinig stress (weinig vraag en veel controle), actief (veel vraag en veel controle) en passief (weinig vraag en weinig controle). Daarom ontstaat werkstress wanneer de werkeisen hoog zijn en tegelijkertijd het vermogen om deze te beheersen (door gebrek aan middelen) laag is (Karasek, 1979) (zie figuur 3.2).

Dit model is in verband gebracht met een verhoogd risico op coronaire hartziekten, met psychische stoornissen en met aandoeningen van het bewegingsapparaat, vooral in de bovenste ledematen (Collins, Karasek en Costas, 2005). Daarentegen neemt de werkmotivatie toe naarmate de eisen en controle over het werk tegelijkertijd toenemen.

Jhonson en Hall (1988) en Karasek en Theorell (1990) breiden het vraaggestuurde interactiemodel uit en introduceren de dimensie van sociale steun als modulator, zodanig dat een hoog niveau van sociale steun op het werk het effect van stress vermindert, terwijl een laag niveau dit juist verhoogt. De derde wijzigende factor is de kwantiteit en kwaliteit van de sociale steun die leidinggevenden en collega's kunnen bieden.

Als het bestaat en adequaat is, kan het een deel van het potentieel van de stressor bufferen die wordt gegenereerd door de combinatie van hoge eisen of eisen en weinig controle. Op basis van dit model zou de preventie van werkstress worden uitgevoerd door de werkeisen te optimaliseren, waardoor de controle over werknemer op hun arbeidsomstandigheden en het vergroten van de sociale steun van bazen, ondergeschikten en collega's (zie figuur 3.3).

Sociale steun is op veel verschillende manieren gebruikt, als sociaal netwerk, als zinvolle sociale contacten, als mogelijkheid om vertrouwenspersonen te hebben aan wie je intieme gevoelens en als bedrijf kunt uiten mens. En het heeft een algemeen positieve functie op de gezondheid en een bufferfunctie op stress.

Bij sociale steun hebben sommige auteurs (Schaefer et al., 1982) onderscheid gemaakt tussen emotionele, tastbare en informatieve steun, en andere, zoals House (1981), onderscheidden tussen emotionele steun (ze zijn de voorbeelden van empathie, liefde en vertrouwen), instrumenteel (ze zijn de tastbare gedragingen of acties gericht op het oplossen van het specifieke probleem van de persoon ontvangend), informatief (bestaat uit de ontvangen nuttige informatie om het probleem aan te pakken) en evaluatief (het is informatie voor zelfevaluatie of voor vergelijkingen sociaal).

Sociale steun bestaat in ieder geval uit vier factoren: directieve oriëntatie, niet-directieve hulp, positieve sociale interactie en tastbare hulp (Barrera en Ainlay, 1983).

Daarom sociale steun op het werk verwijst naar interpersoonlijke relaties tussen collega's en tussen ondergeschikten en bazen, en kan worden beïnvloed en invloed hebben op veranderingen in de organisatie en de werkomgeving.

Het model van onbalans tussen eisen, steun en beperkingen (Payne en Fletcher, 1983) stelt vast dat: werkstress is het gevolg van een gebrek aan balans tussen de volgende drie baanfactoren: arbeidsrechtszaken (ze vertegenwoordigen de taken en de werkomgeving die technische, intellectuele, sociale of economische prikkels bevat), arbeid ondersteunt (Ze worden gegeven door de mate waarin de werkomgeving beschikbare middelen bevat die relevant zijn om aan de werkeisen te voldoen. De dragers kunnen technisch, intellectueel, sociaal, economisch, enz. zijn) en arbeidsbeperkingen (beperkingen die de werkactiviteit belemmeren vanwege het gebrek aan middelen en die voorkomen dat de werknemer met de eisen wordt geconfronteerd).

Volgens dit model ontstaat stress wanneer er geen balans is tussen deze werkfactoren. Daarom zijn eisen niet stressvol als de baan goede ondersteuning en weinig beperkingen biedt. Hoge eisen kunnen zelfs onder de juiste omstandigheden positief zijn, omdat ze niet alleen stimulerend zijn, maar ook de implementatie van vaardigheden mogelijk maken.

Een laag gebruik van vaardigheden (voorbereiding, bekwaamheid, enz.) en verveling zijn een van de stressoren krachtiger en komen meestal voor in werkomgevingen waar de ondersteuning laag is en de beperkingen hoog. Een praktische implicatie van het model is dat zeer veeleisende banen (hoge eisen) minder stressvol kunnen worden gemaakt zonder de noodzaak het niveau van eisen te verlagen, het niveau van ondersteuning te verhogen en/of het niveau van beperkingen

Werkstress is te wijten aan het gebrek aan afstemming tussen eisen en eisen van het uit te voeren werk en de middelen waarover de werknemer beschikt om hen tevreden te stellen (Harrison, 1978). Dit model stelt voor dat wat stress veroorzaakt een mismatch is tussen de eisen van de omgeving en de middelen van de werknemers om deze het hoofd te bieden. Het stressproces begint bij het bestaan ​​van een door de werknemer waargenomen onbalans tussen professionele eisen en de middelen en capaciteiten van de werknemer zelf om ze uit te voeren kaap. En het maakt het mogelijk om drie belangrijke factoren te identificeren bij het genereren van werkstress:

• de middelen waarover de werknemer beschikt om aan de eisen en eisen van de werkomgeving het hoofd te bieden
• de perceptie van genoemde eisen door de werknemer
• de eisen zelf

Dit model (Matteson en Ivancevich, 1987) onderscheidt zes componenten: stressoren, waaronder niet alleen: organisatorische factoren (intrinsieke factoren van de functie, van de organisatiestructuur en controle, van het beloningssysteem, van het human resources- en leiderschapssysteem), maar ook de extraorganisatorisch (familierelaties, financiële, juridische problemen, etc.); Deze stressoren beïnvloeden de cognitieve appreciatie-perceptie van de situatie door de werknemer; dit heeft op zijn beurt weer invloed op de fysiologische resultaten,psychologisch en gedragsmatig van deze cognitieve appreciatie-perceptie, en deze, op hun beurt, op de gevolgen, zowel die betrekking hebben op de gezondheid van het individu als die op hun prestaties in de organisatie.

De individuele verschillen ze worden beschouwd als modulerende variabelen die de relaties tussen stressoren en cognitieve appreciatie-perceptie beïnvloeden; tussen cognitieve appreciatie-perceptie en resultaten; en tussen resultaten en gevolgen.

Het inspannings-beloningsmodel stelt dat: werkstress treedt op wanneer er veel inspanning en een lage beloning is (Siegrist, 1996). En het is geoperationaliseerd, met de nadruk op de variabelen die het ondersteunen: extrinsieke inspanningsvariabelen, intrinsieke inspanningsvariabelen en beloningsvariabelen. Hoge inspanning op het werk kan extrinsiek zijn (eisen en verplichtingen) of intrinsiek (hoge motivatie om ermee om te gaan). En de lage beloning is een functie van drie fundamentele soorten beloningen: geld, achting en controle over status. Dit derde type beloning weerspiegelt de krachtige bedreigingen die worden veroorzaakt door baanverlies of baandegradatie. Het is dus een beloning in termen van kansen op promotie, baanzekerheid en de afwezigheid van risico op verval of verlies van werkgelegenheid.

Het model voorspelt dat werkstress ontstaat omdat er een onbalans is (balans) tussen de inspanning en de verkregen beloning. Siegrist (1996) wijst erop dat werkstress wordt gegenereerd door een hoge inspanning, een onvoldoende salaris en een lage controle over de eigen beroepsstatus. En er wordt aangenomen dat onder deze omstandigheden zowel het gevoel van eigenwaarde als de zelfeffectiviteit van de werknemer ernstig zal worden aangetast. Het model van Siegrist is in verband gebracht met het risico op hart- en vaatziekten en een verminderde geestelijke gezondheid (Smith et al., 2005).

Dit artikel is louter informatief, in Psychology-Online hebben we niet de macht om een ​​diagnose te stellen of een behandeling aan te bevelen. Wij nodigen u uit om naar een psycholoog te gaan om uw specifieke geval te behandelen.

Als u meer artikelen wilt lezen die vergelijkbaar zijn met Werkstress: concept en theoretische modellen, raden we u aan om onze categorie in te voeren van: Coachen.