Sociopsychologische training om het gebruik van strategieën voor conflictoplossing te verbeteren

Sociopsychologische training heeft tot doel het contingent gebruik van oplossingsstrategieën te bevorderen van conflicten in de raad van bestuur van een technische dienstorganisatie in de provincie Villa Clara, Cuba. In contacten met het management van deze organisatie, het belang van hetzelfde bij het aanpakken van de strategieën voor conflictoplossing om de prestaties van de Raad van Bestuur bij confrontatie met Conflicten die in de interne dynamiek en in relaties met de omgeving worden voorgelegd aan de organisatie. De steekproef bestond uit 12 leden van de Raad van Bestuur. Sociopsychologische training bestaat uit 3 fasen: diagnosefase, interventiefase en verificatiefase, ze zijn ontwikkeld in 11 groepswerksessies. De gebruikte methoden en technieken zijn: Observaties, Interviews, Vragenlijsten, Rollenspel, Sociodrama, Debat en Analyse van situaties; het bevorderen van met hen individuele zelfanalyse. De verkregen resultaten laten zien dat de sociopsychologische training het contingent gebruik van strategieën voor conflictoplossing in de raad van bestuur van de organisatie heeft verbeterd. Trefwoorden: Sociaal-psychologische training, strategieën voor conflictoplossing, communicatie, organisatie.

Blijf dit PsicologíaOnline-artikel lezen als u meer wilt weten over de Sociaal-psychologische training om het gebruik van strategieën voor conflictoplossing te verbeteren.

Organisaties worden gemaakt en bestaan ​​uit mensen. De reden van bestaan ​​is om het bereiken van gemeenschappelijke doelen te vergemakkelijken. De structuur van elke organisatie moet voldoen aan de behoeften van degenen die haar vormen. De juiste richting moet worden samengevat als het vergemakkelijken van het bereiken van gemeenschappelijke doelen met behulp van geschikte methoden.

Daarom is het belangrijk treinmanagers en bestuursorganen van de organisatie, zodat zij hun functie naar behoren kunnen uitoefenen. Een manier om dit te doen is de Sociopsychologische opleiding, die gericht is op het vergroten van het ontwikkelingsvermogen en het actief en bewust functioneren van de persoonlijkheid in het licht van sociale eisen; dat wil zeggen, om de bijzonderheden van het onderwerp te optimaliseren, evenals het functioneren van de groep.

Sociopsychologische training heeft als precedent de T-groepen, die in 1940 in de Verenigde Staten zijn ontstaan, en die een duidelijk belang en methodologische waarde hebben. Deze groepen evolueerden en gaven aanleiding tot de Gevoeligheidsgroepen en Instrumentale Trainingsgroepen. De eerste probeerde het zelfbeeld te verbeteren door deelnemers te binden aan een systeem van authentieke interpersoonlijke relaties. Deze laatste waren gericht op het begeleiden van deelnemers om effectiever samen te werken in een groep.

Sociopsychologische training wordt beschouwd als een methode van psychologische interventie, waarbij specifieke routes van overdracht en assimilatie van kennis, vaardigheden en werkwijzen die mensen opleiden die zijn opgeleid in het effectief omgaan met specifieke sociale eisen. Elke deelnemer kan nieuwe motivaties structureren, oriëntaties vinden, iets nieuws leren en zichzelf beoordelen en het gedrag van de groep beoordelen.

M. Vorwerg, geciteerd door Guerra en Segura (1998), stelt dat ongeacht of specifieke psychische functies of essentiële structuren van componenten worden getraind met Met betrekking tot een gedefinieerd gedrag hangt de effectiviteit van de inspanning van wijziging door training af van de juistheid van de reproductie van de structuur psychologisch van de urgentie in de gesimuleerde situatie, van de ervaring die de deelnemers hebben, van de begintoestand van de structuur gediagnosticeerd in de "individuele vorm van activiteit". Naast het leervermogen van de proefpersonen, de duur van de training (10-15 uur), de effecten van de training (slaper en motivatie) en ten slotte van de sociale voorwaarden van realisatie voor een optimaal gedrag in reële omstandigheden van het leven.

Oscar J. Blake, geciteerd door Guerra en Segura (1998), beschouwt sociopsychologische training als een trainingsmethode die de verbetering van managementactiviteiten mogelijk maakt. Training die is gericht op het voldoen aan de behoeften die organisaties moeten opnemen kennis, vaardigheden en attitudes van haar leden om bij te dragen aan de aanpassing aan nieuwe omstandigheden intern en extern.

Een van de aspecten waarop met deze methode invloed kon worden uitgeoefend, is de conflictoplossing en de strategieën die daarbij worden gebruikt.

Elke manager besteedt een groot deel van zijn tijd aan het oplossen van en reageren op onverwachte conflicten. Conflicten ontstaan ​​niet alleen omdat inefficiënte managers bepaalde problemen negeren totdat ze worden conflicten, maar ook omdat bekwame managers niet alle gevolgen van hun acties kunnen overzien. ondernemen.

Vanwege het belang van het contingent gebruik van strategieën voor conflictoplossing om het interne evenwicht van de organisatie en de relaties die zij aangaat met de omgeving te behouden; Voorgesteld wordt om het contingent gebruik van conflictoplossingsstrategieën te bevorderen in de raad van bestuur van de organisatie waar de sociaalpsychologische opleiding plaatsvindt. Daarom wordt het volgende voorgesteld: specifieke doelen:

• Diagnose stellen van de oplossingsstrategieën conflicten en het voorwaardelijke gebruik ervan.
• Machtigen het contingent gebruik van strategieën voor conflictoplossing, door middel van sociaal-psychologische training voor de leden van de raad van bestuur.
• Opmerking de tijdelijk dienstverband van strategieën voor conflictoplossing, zodra de sociaal-psychologische training is ontwikkeld.

Het is noodzakelijk om essentiële aspecten met betrekking tot conflicten te specificeren en de strategieën om deze op te lossen waarop dit werk is gebaseerd.

Samenlevingen zijn heterogeen en niet alle mensen delen dezelfde wereld binnen een samenleving. Individuen, klassen en professionele belangen kunnen in conflict zijn omdat hun doelstellingen en werkwijzen tegenstrijdig zijn.

Daarom is een van de aspecten die inherent zijn aan het leven van de organisatie het conflict; die van verschillende kanten is benaderd gezichtspunten:

• De traditionele: Het gaat ervan uit dat alle conflicten negatief zijn en daarom moeten worden vermeden. Conflict wordt gezien als een disfunctioneel gevolg van slechte communicatie, gebrek aan openheid tussen de mensen en het falen van managers om te reageren op de behoeften en ambities van hun medewerkers. Dit standpunt komt overeen met de heersende opvattingen over groepsgedrag in de jaren dertig en veertig.
• De menselijke relaties: Het is vanzelfsprekend dat Conflict een natuurlijk feit is in alle groepen en organisaties en pleit voor acceptatie van het conflict, stelt dat het niet kan worden geëlimineerd en dat er gelegenheden zijn waarin het gunstig kan zijn voor de uitvoering van de groep. Dit standpunt domineerde de conflicttheorie van eind jaren veertig tot midden jaren zeventig.
• De Interactionist: Het stimuleert Conflicten omdat een harmonieuze, kalme en coöperatieve groep geneigd is statisch te blijven en niet in staat is te reageren op zijn behoeften aan verandering, innovatie. Daarom is de belangrijkste bijdrage het aanmoedigen van groepsleiders om een ​​minimaal en continu niveau van Conflict te handhaven, wat de groep levensvatbaar, zelfkritisch en creatief maakt.

In het werk "Administratie: theorie en praktijk", Stephen P. Robins (1994) definieert conflict als een proces dat begint wanneer een partij merkt dat een andere partij hem negatief heeft beïnvloed in iets dat de eerste partij gelooft. Dit concept maakt aanpassing aan de diversiteit van conflictsituaties en hun intensiteit in de werkcontext mogelijk.

Er worden vijf intenties geïdentificeerd voor het beheer van een conflict, die andere auteurs conflictoplossingsstrategieën noemen. Zij zijn:

• Concurreren, wanneer de persoon zijn belangen wil behartigen, ongeacht de impact die ze hebben op de andere mensen die bij het conflict betrokken zijn.
• Ontwijken: Een persoon kan herkennen dat er een conflict is en wil het intrekken of beëindigen.
• Alstublieft: Wanneer een partij haar tegenstander boven haar belangen wil sussen, offert een partij haar belangen op.
• Samenwerken: Wanneer de partijen bij het conflict persoonlijk de bezorgdheid van alle partijen willen bevredigen, is de bedoeling van de partijen is om het conflict op te lossen door verschillen te verduidelijken, in plaats van verschillende standpunten in te brengen (win-win).
• Arrangement met concessies: Elke partij in het conflict probeert iets op te geven, er vindt een participatie plaats, wat leidt tot een tussentijds resultaat. Er is geen duidelijke winnaar of verliezer.

Het belangrijkste bij het omgaan met het conflict is niet te bedenken dat er één enkele strategie is waarmee iedereen een oplossing kan bieden, maar dat de diversiteit van aspecten die elk van de omstandigheden kenmerken en een specifieke analyse uitvoeren die het mogelijk maakt de strategie aan te passen aan de huidige situatie, afhankelijk van het gebruik dat ze bezitten. Kort gezegd verwijst dit naar het contingent toepassen van strategieën voor conflictoplossing.

Kenneth Clocke en Joan Goldsmith (1995) bieden op basis van professionele ervaringen bepaalde toepassingen voor elk van de strategieën:

• Ontwijken: wanneer de zaak triviaal lijkt; om af te koelen, stress te verminderen of tot rust te komen; wanneer de zaak tangentieel of symptomatisch is.
• Concurreren: om daadkrachtig en snel te handelen; In een noodgeval; om impopulaire regels en discipline af te dwingen.
• Alstublieft: Wanneer men ongelijk heeft of om te laten zien dat men redelijk is; om kredieten te verkrijgen; om de harmonie te bewaren of storingen te voorkomen.
• Arrangement met concessies: Wanneer uw doelen redelijk belangrijk zijn; om tot een tijdelijke aanpassing van complexe zaken te komen; onder tijdsdruk tot snelle oplossingen te komen.
• Samenwerken: Wanneer het doel is om te leren; wanneer langetermijnoplossingen nodig zijn; om commitment te krijgen door consensuele beslissingen te nemen; om een ​​of beide deelnemers aan te moedigen.

Communicatie speelt een fundamentele rol bij het ontstaan ​​van conflicten en bij het gedrag dat wordt gevolgd bij het gebruik van de strategieën voor de oplossing die bedoeld is om aan de

Communicatie wordt gedefinieerd als een proces waarbij mensen proberen om betekenis te delen door middel van de overdracht van symbolische boodschappen. Deze definitie omvat drie essentiële punten: Mensen, en daarom is het nodig om communicatie te begrijpen hoe mensen zich tot elkaar verhouden; het gaat om het delen van betekenis, wat betekent dat mensen, om te kunnen communiceren, de definities van de woorden die ze gebruiken moeten accepteren; het is symbolisch, de geluiden, gebaren, letters, cijfers en woorden vertegenwoordigen slechts of zijn een benadering van de ideeën die u gebruikt.

Het feit dat ikInterferenties die het begrip van de boodschap beperken uitgezonden (Barrières) heeft een negatieve invloed op de communicatieve handeling. In de interactie die de zender-ontvanger tot stand brengt, kan de aanwezigheid van deze communicatiebarrières een situatie verstoren van Conflict, het beeld dat elke partij heeft van het Conflict en het beeld dat elk van hen heeft ten opzichte van de ander in de situatie die gezicht. Vandaar de noodzaak om het bestaan ​​van communicatiebarrières te verminderen om een ​​zo min mogelijk vervormde perceptie van de Conflictsituatie, de positie van de ander ten opzichte van zijn tegenstander en ten opzichte van het Conflict en ook de Strategie die hij daarbij hanteert situatie. Dit alles zal van invloed zijn op het succes van het communicatieproces en bijgevolg op de oplossing van het conflict.

Voor de ontwikkeling van de sociaal-psychologische opleiding heeft een groep van 12 personen die lid waren van de raad van bestuur van de onderzochte organisatie, die allemaal interesse toonden om deel te nemen aan de dezelfde.

De Sociopsychologische Training is opgezet in 3 fasen met 11 sessies van anderhalf uur groepswerk. De diagnostische fase bestond uit 3 sessies, de interventiefase met 6 sessies en de bevestigingsfase met 2 sessies die 5 weken na de interventiefase werden uitgevoerd. De sessies hebben een wekelijkse frequentie en een duur van 2 uur.

Diagnostische fase Het doel was om strategieën voor conflictoplossing en hun incidenteel gebruik te diagnosticeren. Met als taken: Observeren van een Raad van Bestuur; de werkgroep vormen; technieken toepassen die de identificatie van strategieën voor conflictoplossing en communicatiebarrières mogelijk maken; analyseer de resultaten verkregen in de technieken; een interventievoorstel doen rekening houdend met de behaalde resultaten.

Interventie fase. Doelstellingen: het contingent gebruik van strategieën voor conflictoplossing bevorderen; bevordering van de vermindering van de gediagnosticeerde communicatiebarrières. Met de taken: Implementeer de werktechnieken voor de ontwikkeling van de sessies; analyseer de resultaten van de uitgevoerde technieken.

Verificatiefase. Doel: het contingent gebruik van strategieën voor conflictoplossing verifiëren. En het verlagen van communicatiebarrières. Met de taken: Uitvoeren van groepswerksessies waarbij de verwachte veranderingen worden geverifieerd met de uitvoering van technieken; vergelijk de resultaten van de Diagnosefase en de Verificatiefase.

Diagnostische fase: Het bleek dat in conflictsituaties de strategieën die de raad van bestuur het meest gebruikt bij het werken als team zijn ze: samenwerken gebruikt in 59,6% van de gevallen en ontwijken gebruikt in 29,8%, in de rest van de conflictsituaties gepresenteerd, de strategieën concurreren, alstublieft en compromissen worden gebruikt, zonder dat een van hen honderden bereikt relevant.

Wanneer managers individueel met conflictsituaties worden geconfronteerd, zijn de meest gebruikte strategieën: samenwerken, concurreren en alsjeblieft.

Ook wordt het bestaan ​​van communicatiebarrières vastgesteld: de gewoonte om slecht te luisteren bij 83,3% van de proefpersonen; evaluatie met 50,0%; emoties met 25,0% en stereotypering met 8,33%. Fysieke barrières zijn van invloed op 100% van de proefpersonen en zijn aanwezig in de hele fase.

Aangezien de aanwezigheid van communicatiebarrières duidelijk is in de onderwerpen en in de externe omgeving waar de groepswerksessies plaatsvinden; Besloten is om twee groepswerksessies op te nemen in de interventiefase om de vermindering van zichzelf en bevorderen de ontwikkeling van sociopsychologische training in het gebruik van conflicten

Verificatiefase: Het is gebleken dat de strategieën die het meest worden gebruikt door de raad van bestuur bij het werken als een team zijn; samenwerken 49,6%, concurreren 20,8% en akkoord met concessies 18,7%. De rest van de strategieën bereiken niet de relevante honderden in de gebruiksfrequentie. Strategieën voor conflictoplossing worden incidenteel gebruikt in 84,37% van de conflicten; en niet contingent met 15,62%.

Bij individueel werken zijn de meest gebruikte strategieën voor conflictoplossing: samenwerken, compromissen sluiten, wedijveren en alsjeblieft.

De persoonlijke communicatie barrières Ze manifesteren zich als volgt: evaluatie bij 18,18% van de proefpersonen; stereotypering in 9,09% en de gewoonte van slecht luisteren in 45,5%. 81,81% van de proefpersonen meldt dat ze last hebben van fysieke barrières.

Wanneer de resultaten in beide fasen worden vergeleken, blijkt dat: het aantal proefpersonen dat strategieën voor conflictoplossing gebruikt om samen te werken, concessies te doen en te concurreren, toeneemt. Verminder het aantal onderwerpen dat de conflictoplossingsstrategie gebruikt om te behagen. Het is duidelijk dat de proefpersonen conflictoplossingsstrategieën toepassen die ze in de diagnosefase niet gebruikten. Het aantal situaties waarin conflictoplossingsstrategieën contingent worden gebruikt, neemt toe. Persoonlijke communicatiebarrières die tot uiting komen in het werk van deze managers nemen af, vooral die welke verband houden met de gewoonte om slecht te luisteren en te evalueren; die verwijzen naar emoties komen niet meer voor. Het aantal proefpersonen dat aangeeft last te hebben van fysieke belemmeringen neemt af.

Als team neemt het gebruik van strategieën voor conflictoplossing toe, werkt samen en maakt compromissen. Zoals het contingent gebruik van strategieën voor conflictoplossing.

Sociopsychologische opleiding bevorderde het contingent gebruik van strategieën voor conflictoplossing in de Raad van Bestuur van de organisatie waarin ze werkten, zowel vanwege het type strategieën dat het meest werd gebruikt, als vanwege de onvoorziene toename van het gebruik ervan. Op individueel niveau hebben managers de gebruikte conflictoplossingsstrategieën aangepast en de aanwezigheid van persoonlijke communicatiebarrières verminderd.

Dit artikel is louter informatief, in Psychology-Online hebben we niet de macht om een ​​diagnose te stellen of een behandeling aan te bevelen. Wij nodigen u uit om naar een psycholoog te gaan om uw specifieke geval te behandelen.

Als u meer artikelen wilt lezen die vergelijkbaar zijn met Sociopsychologische training om het gebruik van strategieën voor conflictoplossing te verbeteren, raden we u aan om onze categorie in te voeren van: Coachen.