Scheidings- of exitgesprek

Het scheidings- of exitgesprek is een Een zeer waardevolle tool waarmee Human Resources de oorzaken van omzet kan analyseren en stelt vervolgens acties voor om het tarief te verlagen. Naast het verkleinen van deze index, werkt het samen met de hele planning van het Human Resources-gebied, omdat het alle andere subsystemen van een bedrijf kan beïnvloeden.

Het scheidingsgesprek of exitgesprek bestaat uit het onderzoeken met degenen die de organisatie verlaten op hun niveau tevredenheid met het bedrijfsbeleid en -praktijken, werkomgeving, relaties met collega's en supervisors, enzovoort. Het resultaat van dit onderzoek moet door verschillende sectoren van de organisatie worden geanalyseerd en geïnterpreteerd om actie te kunnen ondernemen, voornamelijk gebaseerd op de ontevredenheid die de werknemers voor de beëindiging hebben aangegeven, in de zin om dezelfde ontevredenheid bij andere werknemers te voorkomen.

Informatie over de interne en externe variabelen die de omzet beïnvloeden, kan worden verkregen via de beëindigingsgesprek gevoerd met werknemers die na beëindiging met pensioen gaan om compromissen te voorkomen persoonlijk. De beleving van de medewerker die vertrekt is doorgaans kritischer en punctueel dan wanneer het onderdeel uitmaakt van het proces.

Dus, De HR-professional kan aspecten beoordelen als leiderschapsproblemen, gebrek aan opleiding, salarisniveau, secundaire arbeidsvoorwaarden, klimaat, relatie met teams, enzovoort.

Het doel is om relevante informatie te verkrijgen die kan worden omgezet in een verbeterplan, om te voorkomen dat talenten vertrekken die, met wat aanpassingen, in de organisatie zouden kunnen blijven.

winst

Het scheidings- of exitgesprek is het belangrijkste hulpmiddel geweest bij het beheer van personeelsverloop. Er zijn bedrijven die ze alleen gebruiken voor ontslagen geïnitieerd door werknemers en anderen voor alle ontslagen van werknemers. Het is belangrijk dat dit interview te allen tijde wordt uitgevoerd, zodat de verkregen gegevens de redenen voor de rotatie volledig weergeven.

Voor Chiavenato moet de rotatie worden gemeten en gecontroleerd, en hij citeert dat het scheidingsinterview als een hulpmiddel om de oorzaken van ontslagen te achterhalen, die veel verder gaan dan de reden, zoals "Ontslag" of "Verzoek om" ontslag".

Dit interview is bedoeld om informatie te verkrijgen zoals:

• Ontslaginitiatief (bedrijf of werknemer).
• Perceptie van medewerkers over de organisatie.
• Advies over de functie en over de fysieke arbeidsomstandigheden.
• Advies over salaris en voordelen van het bedrijf.
• Uw perceptie van doorgroeimogelijkheden.
• Advies over vacatures op de arbeidsmarkt.
• De visie van de medewerker op de kwaliteit van interpersoonlijke relaties.

Deze informatie en andere die voor het bedrijf van belang zijn, worden georganiseerd in een interviewvorm van: beëindiging en de gestelde vragen hebben betrekking op aspecten die medewerkers kunnen geven aan hun mening. Vervolgens worden de gegevens getabelleerd per gebied, afdeling, functie, salarisniveau of andere, om problemen te lokaliseren. De diepgang van de rapportages en de resultaten is afhankelijk van de intenties van het bedrijf. De verzamelde informatie maakt het mogelijk om de redenen voor personeelsverloop te identificeren en het HR-beleid te evalueren. en de acties structureren.

Doelstellingen van het scheidingsinterview

Naar het bedrijf

Bied diagnostische gegevens om HR-praktijken te wegen. en feedback geven over het wervings- en selectieproces aan degenen die verantwoordelijk zijn voor deze procedure. Volgens Chiavenato (1999) een verhoging van de efficiëntie en prestaties van het personeel mogelijk maken; en de analyse van het intellectueel kapitaal van de organisatie dat de selectie moet behouden of verrijken. Naast het diagnosticeren van mogelijke problemen met betrekking tot leiderschap, de werkomgeving en het organisatieklimaat.

Voor de werknemer

Laat de proefpersoon de situatie zien waarin hij zich bevindt en laat hem groeien en leren mogelijke fouten die je hebt gemaakt en overweeg gedragsveranderingen over welke werken.

Aangezien het ontslaan zelf traumatische en pijnlijke gevoelens kan veroorzaken, en de werknemer het gevoel kan geven wegwerp- of vervangbaar, kan het scheidingsgesprek u de gelegenheid geven om de redenen voor uw ontslag te begrijpen en te werken aan de gevoelens. voortkomend uit dit proces.

Gegevensverzameling

Voor het scheidingsinterview dienen als een nuttig instrument om belangrijke indicatoren te verkrijgen, is het noodzakelijk dat het gegevensbestand dat hierdoor wordt verkregen zeer volledig en overzichtelijk is. Een semi-gestructureerd formulier kan worden gebruikt om de interviewer te begeleiden, deze records te vergemakkelijken en de gegevens te helpen organiseren voor latere tabellen en notities.

Het interview zou verschillende factoren moeten onderzoeken, volgens Vilas Boas en Andrade (2009), waaronder de volgende kunnen worden geclassificeerd als belangrijkste redenen: De belangrijkste reden voor ontslag of ontslag, de secundaire redenen voor ontslag of ontslag, mening over leiders, team en relatie met hen. Wat vindt u van de arbeidsomstandigheden, de geconstateerde opleidingsbehoeften in de werknemerssector en de aanpassing aan de werkzaamheden? Mening over verschillende diensten binnen het bedrijf, evenals over de aangeboden voordelen. Dit zijn belangrijke items om te verifiëren in een scheidingsinterview.

De organisatie van de verzamelde gegevens

Met het verzamelen en ordenen van deze gegevens verkrijgen degenen die verantwoordelijk zijn voor dit proces zeer belangrijke indicatoren voor de analyse van niet alleen problemen in specifieke sectoren, maar ook van standaardprocedures die worden gebruikt door managers in het algemeen, of het organisatieklimaat, bijvoorbeeld, beïnvloedt de routine van zijn werknemers en is beslissend in hun beslissing om de organisatie te verlaten.

Het instrument scheidingsgesprek is van grote waarde voor professionals op het gebied van people management. En het biedt voordelen ten opzichte van andere instrumenten, aangezien de werknemer grotendeels vrij is van de afweermiddelen die normaal worden gebruikt. gevonden bij degenen die nog steeds verbonden zijn met de organisatie, wat meer vertrouwen geeft aan de ware gevoelens van de medewerker.

De gegevens die zijn verkregen via het scheidingsinterview moeten worden gebruikt om actieplannen en wijzigingen te maken die voldoen aan de behoeften van teams en sectoren, bijdragen aan de kwaliteit van leven op het werk en bijgevolg een beter gebruik van talenten intern