Er zijn 5 soorten screeningsinterviews die te vergelijken zijn met een bijzondere vorm van "groepsdynamiek" met slechts twee deelnemers. De interviewer en de geïnterviewde vormen een unieke “chemie”. Een persoon kan zich anders gedragen wanneer hij door twee interviewers afzonderlijk wordt geïnterviewd.
Het belangrijkste doel van het interview in een selectieproces is om snel en praktisch de belangrijkste kenmerken van het profiel van de kandidaten te identificeren die moeten worden aangenomen of bevorderd. De interviewer moet uitzoeken hoe waarschijnlijk het is dat de kandidaat goed zal presteren in de werk, gezien de specifieke cultuur van het bedrijf en andere variabelen van de omgeving waarin de persoon.
advertenties
Het sollicitatiegesprek is ongetwijfeld de meest gebruikte techniek in alle organisaties, het heeft talloze toepassingen, van een voorgesprek tot aanwerving, een functioneringsgesprek, een sociaal gesprek, zelfs een beëindigingsgesprek, dat een subsidie kan zijn voor het personeelsbeleid van de organisaties.
advertenties
In dit artikel vind je:
Doel van het selectiegesprek
Het doel van het gesprek is om de interviewer een redelijke mate van zekerheid te geven over het toekomstige functioneren van de kandidaat in de functie.
Er zijn twee moeilijkheden bij het bereiken van het hoofddoel van het interview:
advertenties
De eerste moeilijkheid is wanneer de kandidaat wordt geïnterviewd door de leidinggevende die zijn directe meerdere zal zijn in de nieuwe functie. De meeste leidinggevenden hebben niet de opleiding genoten die nodig is om een interview af te nemen om redelijkerwijs de focus en prestaties van de kandidaat te projecteren zodra deze is aangenomen. Daarom verandert het interview vaak in een vriendelijk gesprek tussen twee mensen die elkaar net hebben ontmoet.
Het meest concrete dat de interviewer na het gesprek kon doen, was ontdekken dat de kandidaat een 'good guy' is, die wel of niet over de voor de functie benodigde kennis en ervaring beschikt. Maar de toekomstige prestaties van de kandidaat moeten nog worden afgewacht.
advertenties
De tweede moeilijkheid is dat de gespecialiseerde selecteurs geen belangrijke details weten over de functie die de kandidaat zal innemen. De informatie over het functieprofiel die de selecteurs bereikt is oppervlakkig, soms beïnvloed of vertekend door de perceptie van de leidinggevende die het functieprofiel heeft bepaald.
Soorten selectiegesprekken
Volledig gestandaardiseerd interview
Gestructureerd, gesloten of direct interview, met vooraf opgestelde scripts, waarin de kandidaat wordt gevraagd om gestandaardiseerde en vooraf uitgewerkte vragen te beantwoorden. Ondanks hun schijnbare beperking, kunnen ze verschillende vormen aannemen, zoals meerkeuze, waar-onwaar, ja-nee, leuk-niet leuk, vormidentificatie, enz.
advertenties
Gestandaardiseerde interviews alleen voor vragen of zorgen
Vragen die eerder zijn uitgewerkt, maar die een open antwoord mogelijk maken, dat wil zeggen een vrij antwoord.
De interviewer ontvangt een geverifieerde lijst met vragen die hij moet stellen om informatie te verzamelen uit de antwoorden die de geïnterviewde geeft.
Directiegesprek
Hier zal de interviewer niet specificeren welke vragen hij moet stellen, maar wordt gezocht naar een gewenst type antwoord. Dit type interview wordt alleen gedaan om enkele spontane concepten te kennen die de geïnterviewden geven. De interviewer zal het moeten toepassen om de vragen te formuleren op hetzelfde moment dat hij vordert om de informatie te verkrijgen die nodig is voor de antwoorden.
Niet-directief interview
Het specificeert niet de vragen of de vereiste antwoorden. Het zijn volledig gratis interviews en de volgorde en oriëntatie is verantwoordelijk voor elke interviewer. Ze worden bekritiseerd vanwege hun gebrek aan consistentie, omdat er geen vooraf vastgesteld script of reisschema is voor elk interview.
Gedragsinterview
Techniek die het mogelijk maakt om de competenties van de kandidaat, ontwikkeld tijdens zijn professionele loopbaan, te evalueren in relatie tot de functies die hij bekleedde. De vragen vereisen dat de kandidaat acties, gedragingen en gevoelens op verschillende punten in hun carrière beschrijft.
Het interview moet zo worden gepland dat specifieke open vragen met betrekking tot professionele situaties worden gebruikt, die leiden tot het antwoord met eerdere actiewerkwoorden.
De uitdaging om de posities goed te kennen
Wat is een functieprofiel? In het kort kunnen we zeggen dat het de combinatie is van twee attributen:
- De technische vereisten zoals kennis, ervaring, vaardigheden, speciale vereisten en andere die verband houden met het gebied van kennis en uit te voeren taken.
- De professionele prestatiestijl die de persoon zou moeten hebben om naar tevredenheid te presteren in de functie, of op zijn minst een grote kans te hebben om de verwachte prestatie te hebben.
Technische vereisten zijn meestal niet erg moeilijk vast te stellen. De gebiedsdirecteur, manager of supervisor kan deze vereisten relatief gemakkelijk definiëren.
De professionele stijl van acteren is al iets abstracts, nog steeds onderhevig aan de meest uiteenlopende interpretaties, alleen afhankelijk van de stijl van wie de mening verzendt of dit onderdeel van het profiel definieert werk.
Kies de juiste persoon voor elke functie
Het meest complexe deel van het selectieproces is het identificeren van de acteerstijl van de persoon. Ervan uitgaande dat een persoon over de technische vaardigheden beschikt, is het noodzakelijk om te weten of hij zijn technische kennis zal gebruiken om te handelen zoals verwacht en de verwachte resultaten te produceren.
Er zijn twee manieren om de acteerstijl van de sollicitant te analyseren:
- We zouden dus voor de eenvoud "wat de persoon van binnen is" kunnen noemen, meestal onthuld door de tests en instrumenten die worden gebruikt door professionele selecteurs.
- Vanwege wat de persoon feitelijk doet, wordt dit meestal ontdekt of bevestigd in het interview. Een persoon kan het potentieel en de kennis hebben om een taak uit te voeren, maar heeft mogelijk niet de motivatie om dat soort taak goed uit te voeren.
De eerste vorm van evaluatie wordt grotendeels gedomineerd door professionals die gespecialiseerd zijn in selectie.
De tweede vorm van evaluatie wordt al weinig gebruikt en is de oorzaak van het inhuren van uitzonderlijke professionals in hun vakgebied, maar het lukte niet om de prestaties te presenteren die van hen verwacht worden.
Het interview moet zo worden georiënteerd dat zoveel mogelijk aanwijzingen worden gegeven over de specifieke soorten activiteiten die de kandidaat met vastberadenheid en plezier uitvoert, waardoor een redelijke projectie van zijn prestaties in de Marktkraam.
Observatie van de werkelijkheid in organisaties heeft aangetoond dat de mogelijkheden van wat een mens kan zijn eindeloos, waardoor het erg moeilijk is om een veilige verbinding tot stand te brengen tussen wat u kunt doen en wat zal ik doen.
