Hoe de werkomgeving te verbeteren?

In werkorganisaties is de motivatie van individuen een belangrijk onderdeel van de prestaties van de proefpersonen en het bereiken van de doelen die worden voorgesteld bij productieve activiteiten. Een aspect dat bijdraagt ​​aan motivatie en productiviteit is de perceptie die we hebben: individuen uit de behandeling die wordt gegeven door de organisatie waarbinnen wij onze activiteit.

Op dit gebied wordt de constructie van organisatorische (of organisatorische) rechtvaardigheid gebruikt, die een bemiddelende rol speelt tussen hoe de persoon zich voelt eigen werknemer ten opzichte van het bedrijf en zijn leden en (in veel gevallen gekoppeld aan het welzijn van de werknemers en hun zelfperceptie in termen van gezondheid, welzijn en prestige), de resultaten van het bedrijf en de functie die wordt uitgeoefend (in termen van productiviteit). Daarom zullen we in dit artikel Psychology-Online zien: hoe de werkomgeving in een bedrijf te verbeteren? en hoe werknemers te motiveren door middel van een eerlijke behandeling.

Inhoudsopgave

1. Werkmotivatie
2. Factoren die de werkomgeving beïnvloeden en medewerkers motiveren
3. Acties om de werkomgeving te bevorderen en medewerkers te motiveren
4. Voordelen van gerechtigheid op het werk
5. Behoeften van werknemers volgens leeftijd

Het is aannemelijk om te denken dat naarmate de tijd verstrijkt, mensen onze perceptie van de bijdrage aan de groep en van de beloningen die we ontvangen voor onze bijdrage (Te vaak denken we dat ze uit balans zijn, waarbij de eerste groter is dan de laatste - we stoppen er meer in dan we ontvangen, of die vooringenomenheid die we de neiging hebben om waar te nemen -). Deze sociale dimensie van werk, in termen van beloning en evenwicht, zullen we hieronder proberen te analyseren.

Werk heeft een sociale dimensie, omdat we bij de uitvoering van ons werk in groepen moeten deelnemen en soms krijgen we Identificeer ons met het werk en de rest van de mensen die deelnemen aan de taak die wordt uitgevoerd of er kunnen zich verschillende problemen voordoen, zowel individuele, als collectieven.

Bovendien, groepsleden moeten gemotiveerd worden en tot slot moet er een organisatorische rechtvaardigheid of erkenning zijn die verder gaat dan de overeengekomen economische vergoeding. Deze laatste factor, die van de verdelende rechtvaardigheid, is wat ons bezighoudt en ons zorgen baart, op momenten die net zo delicaat zijn als die welke worden beleefd in een veranderingsproces zoals we dat nu meemaken. Vervolgens zullen we zien hoe deze rechtvaardigheid moet zijn om een ​​goede werkomgeving te bevorderen en werknemers te motiveren.

Volgens Nordhall et al. (2018) de psychologische constructie van organisatorische rechtvaardigheid wordt in de literatuur geassocieerd met: resultaten, zowel individueel als organisatorisch, voor zover het verschillende dimensies. Binnen de organisatie heeft het invloed op aspecten zoals: werkprestaties, werktevredenheid, organisatiebetrokkenheid, contraproductief gedrag, de intentie tot rouleren of verlaten van de organisatie, gedrag in overeenstemming met de organisatie.

De individuele gevolgen omvatten onder meer: ​​gezondheidsgerelateerde factoren zoals ziekteverzuim, gezondheidsgerelateerde problemen, werkstress, cardiovasculaire problemen, burn-out en emotionele uitputting, angst en depressie. Op experimenteel niveau zijn factoren die verband houden met vertrouwen in de supervisor of organisatie, rechtvaardigheid en gelijkheid die binnen de organisatie worden waargenomen, beschouwd als voorspellers van organisatorische rechtvaardigheid. organisatie, behoeften, werkzekerheid, complexiteit en status binnen de groep, morele en ethische normen, waargenomen organisatorische steun en verwachtingen gegenereerd.

Laten we eens kijken naar enkele strategieën en activiteiten om de werkomgeving te verbeteren en de motivatie van werknemers te bevorderen door middel van gerechtigheid.

• Een procedurele rechtvaardigheid of de interne procedures van de groep op het moment van functioneren (belonen of corrigeren van gedrag). Het vereist een brede perceptie van rechtvaardigheid. Dit vereist dat er de mogelijkheid om elkaars mening en zorgen te "uiten", wanneer dat nodig is. Dit is niet mogelijk als er geen consistentie, correctheid, afwezigheid van vooringenomenheid en precisie is bij het beoordelen van een bepaald gedrag.
• Een verdelende rechtvaardigheid die veronderstelt dat de perceptie van eerlijkheid over de verdeling van geld, beloningen en tijd. Dit wordt bevorderd wanneer de resultaten consistent zijn met betrekking tot gelijkheid en gelijkheid en wanneer de resultaten persoonlijke inspanning-resultaatrelaties vallen samen en zijn vergelijkbaar met dezelfde dimensies van andere mensen belangrijk.
• Een interpersoonlijke rechtvaardigheid die inhoudt: perceptie van het gedrag van supervisors voldoende in termen van hoffelijkheid. Het gaat ervan uit dat beslissingen soms negatieve gevolgen kunnen hebben voor de ontvanger, wat niet het geval is dat niet als eerlijk kan worden beschouwd als de persoon erkent dat de leidinggevende hem of haar goed behandelt Ik respecteer.
• Een informatieve rechtvaardigheid die impliceert dat de kwantiteit, kwaliteit en tijdigheid van de ontvangen informatie door de werknemer. Het moet vergezeld gaan van regelmatige gelegenheden om relevante en gepaste uitleg en argumenten te ontvangen (bv. beslissingen over vergoedingen).

Gewoonlijk, en begrijpelijk, komen we constante vergelijkingen tegen van percepties van organisatorische rechtvaardigheid tussen individuen (bijvoorbeeld door te kijken naar en onszelf te vergelijken met mensen van dezelfde categorie, anciënniteit in het bedrijf, of met diversiteit in deze omstandigheden, vooral als we in genoemde omstandigheden worden geschaad vergelijking). Een bijzonder relevant aspect is dat van werkverzuim en in het bijzonder ziekteverzuim sick medisch, onderworpen aan meer wettelijke controle (door het bedrijf, de mutualiteit, sociale zekerheid en diensten) artsen). Een deel van dit aspect zullen we hieronder proberen te illustreren, nauw verbonden met het ziekteverzuim.

Als gevolg van het bovenstaande lijkt het duidelijk dat mensen gevoelig zijn voor de beslissingen die in een organisatie worden genomen en daarnaast de procedures die leiden tot de adoptie en de manier waarop ze worden behandeld door degenen die ze adopteren (Bies et al., 1986).

Concluderend, om de werkomgeving te verbeteren en werknemers te motiveren, is het noodzakelijk om organisatorische rechtvaardigheid toe te passen: sta expressie toe, bied informatie, oefen eerlijkheid en beleefdheid.

Ybema et al. (2016) merkten op dat een grotere distributieve en procedurele rechtvaardigheid, in termen van een grotere waardering van werknemers, een impact had op de productiviteit, waardoor deze verbeterde, terwijl verminderd productiviteitsverlies en ziekteverzuim; terwijl een oneerlijke behandeling van de werknemer juist het productiviteitsverlies en het verzuim verhoogt door medische problemen (o.a. depressie, lager welzijn), vooral bij oudere werknemers. Als medewerkers beseffen dat de geleverde inspanningen niet worden beloond, is de balans meestal hersteld in termen van: productiviteit (lagere prestatie in het werk en met zijn weerspiegeling in een lagere waardering door de organisatie, waardoor beide benadeeld).

Een ziekteverzuim is nog schadelijker voor het bedrijf, omdat relaties verder worden uitgehold van werk (dat wil zeggen, minder erkenning, grotere incidentie in de organisatie van de taak en meer afwezigheid van) werknemer). Toegevoegd aan het productiviteitsverlies is het feit dat collega's constateren dat de ziekte wordt gebruikt als een onnodige afwezigheid op het werk, wat resulteert in het ergste verzuim gezien dat wanneer hij aanwezig is, en hij de eerlijkheid van zijn reactie bevestigt, aangezien hij wordt gedreven door de gevolgen voor zijn gezondheid en dit feit verder zijn waardering onder zijn klasgenoten.

Dit effect is vooral uitgesproken bij oudere en oudere werknemers. Hoewel er ervaringen zijn die hebben aangetoond dat ondanks de perceptie van eerlijkheid van interactie, werknemers met ziekteverlof na een gebeurtenis weer aan het werk gingen belangrijk, een langere periode laten verstrijken als ze de waargenomen interactionele rechtvaardigheid laag vonden, in vergelijking met degenen die de interactionele rechtvaardigheid als gemiddeld ervoeren of hoog.

de groep van oudere werknemers, vormt een zeer relevante groep, aangezien zij een grotere behoefte hebben om aan het werk te blijven, aangezien zij hun pensioen zien naderen, waardoor zij gevoeliger zijn voor organisatorische rechtvaardigheid.

Omgekeerd, de jongste, hoewel ze ook gevoelig zijn voor dit aspect, maar vergeleken met de meeste veteraan die waarde hecht aan de mogelijkheid van definitief ziekteverlof en de pensionering, de voormalige, kan ervoor kiezen om de organisatie te verlaten, afzien van een grotere inspanning om erkenning te krijgen die niet is biedt.

Dit artikel is louter informatief, in Psychology-Online hebben we niet de macht om een ​​diagnose te stellen of een behandeling aan te bevelen. Wij nodigen u uit om naar een psycholoog te gaan om uw specifieke geval te behandelen.

Als u meer artikelen wilt lezen die vergelijkbaar zijn met Hoe de werkomgeving te verbeteren?, raden we u aan om onze categorie van Personeelszaken.

• Bies RJ, Moag JF. (1986): Interactionele rechtvaardigheid: communicatiecriteria van eerlijkheid. In R. J. Lewicki, B. H. Sheppard en M. H. Bazerman (red.): Onderzoek naar onderhandelingen in organisaties. VS: Greenwich, CT: JAI Press. 1986.
• Colquitt JA, Conlon DE, Wesson MJ, et al. Justitie in het millennium: een meta-analytische beoordeling van 25 jaar onderzoek naar organisatierechtvaardigheid. Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 2001; 86: blz: 425-45.
• Elovainio M, Kivimäki M, Helkama K. (2001): Evaluaties van organisatierechtvaardigheid, taakcontrole en beroepsbelasting. Tijdschrift voor Toegepaste Psychologie, 85 juni (3), blz. 418-424.
• Elovainio M, Kivimäki M, Vahtera J. (2002): Organisatorische rechtvaardigheid: bewijs van een nieuwe psychosociale voorspeller van gezondheid. Amerikaans tijdschrift voor volksgezondheid 2002 jan; 92(1):105–8.
• Ybema, J.F., van der Meer, L. & Leijten, F.R.M. (2016): Longitudinale relaties tussen organisatorische rechtvaardigheid, productiviteitsverlies en ziekteverzuim bij oudere werknemers. Internationaal tijdschrift voor gedragsgeneeskunde, 23, 645–654 (2016).
• Tyler TR, Lind EA. (1992): Een relationeel model van autoriteit in groepen. In: Zanna MP, redacteur: Advances in experimentele sociale psychologie, vol. 25. San Diego: academische pers; 1992. blz. 115–91.
• Nordhall, O en Knez, ik. (2018): Motivatie en rechtvaardigheid op het werk: de rol van emotie en cognitiecomponenten van persoonlijke en collectieve werkidentiteit. Grenzen in de psychologie. 15 januari 2018,