Diversiteit en inclusie in het wervingsproces: hoe u onbewuste vooroordelen kunt vermijden

diversiteit en inclusie zijn meer dan modewoorden in de moderne zakelijke arena, dat zijn ze cruciale factoren voor groei, innovatie en succes op de lange termijn van elke organisatie.

Implementeer wervingspraktijken die niet alleen diversiteit en inclusie bevorderen Creëert een positief imago van het bedrijf maar brengt ook een verscheidenheid aan perspectieven met zich mee ze kunnen leiden tot creatievere en effectievere oplossingen.

Een belangrijke barrière voor dit ideaal is echter onbewuste vooringenomenheid, die onze beslissingen negatief kunnen beïnvloeden zonder dat we het beseffen.

In deze post laten we zien hoe bedrijven deze vooroordelen kunnen vermijden om diversiteit en inclusie in het wervingsproces te bevorderen; Maar laten we eerst enkele basisprincipes definiëren.

Wat is diversiteit en inclusie?

De diversiteit verwijst naar de aanwezigheid van een breed verscheidenheid aan individuele kenmerken en ervaringen In een organisatie kunnen deze kenmerken omvatten, maar zijn niet beperkt tot, ras, geslacht, seksuele geaardheid, religie, leeftijd, fysieke capaciteiten, nationale afkomst en meer.

Verwijzend naar opname, aan de andere kant, verwijst naar hoe deze verschillen worden geaccepteerd,gerespecteerd en gewaardeerd in een organisatie.

Wat zijn onbewuste vooroordelen?

De onbewuste vooroordelen Zijn automatische en onbedoelde vooroordelen jegens bepaalde groepen mensen, deze vooroordelen worden beïnvloed door onze levenservaringen, onze opvoeding en de samenleving in het algemeen.

Deze vooroordelen kan verband houden met een aantal individuele kenmerken, inbegrepen ras, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, religie, handicap en meer; Het is belangrijk op te merken dat deze vooroordelen onze beslissingen en ons gedrag kunnen beïnvloeden zonder dat we ons daarvan bewust zijn.

In het kader van werving, Deze kunnen zich op verschillende manieren manifesteren, zoals voorkeur geven aan kandidaten boven anderen. In een werkomgeving kan onbewuste vooringenomenheid er bijvoorbeeld toe leiden dat een manager meer uitdagende verantwoordelijkheden of promoties toewijst. bepaalde werknemers boven anderen, niet vanwege hun vaardigheden of werkprestaties, maar vanwege niet-erkende vooroordelen over hun geslacht, ras of leeftijd.

Het is essentieel om deze vooroordelen te begrijpen en te erkennen om te werken aan eerlijkere en meer inclusieve beslissingen en gedragingen; training in onbewuste vooroordelen, gekoppeld aan inclusief beleid en praktijken, is effectief gebleken in het verminderen van de impact van deze vooroordelen op de werkplek.

5 strategieën om onbewuste vooringenomenheid in het wervingsproces te voorkomen

Er zijn verschillende strategieën die bedrijven kunnen toepassen om onbewuste vooringenomenheid in het wervingsproces te minimaliseren.

Onbewuste vooringenomenheid

Bewustwording is de eerste stap om onbewuste vooroordelen tegen te gaan, organisaties zouden training moeten aanbieden om recruiters bewust te maken van algemene vooroordelen en hoe deze hun kunnen beïnvloeden beslissingen.

Gebruik van technologie

Hulpmiddelen voor kunstmatige intelligentie en machine learning kunnen vooringenomenheid in het wervingsproces helpen wegnemen door evalueer kandidaten uitsluitend op basis van hun vaardigheden en ervaring, zonder rekening te houden met factoren zoals geslacht, ras of leeftijd.

Gestandaardiseerde wervingsprocessen

Het opzetten van een gestandaardiseerd wervingsproces kan ervoor zorgen dat alle kandidaten op dezelfde manier worden beoordeeld, dit kan het gebruik omvatten van dezelfde vragen voor alle interviews of laat meerdere mensen betrokken zijn bij de besluitvorming om de impact van vooroordelen te minimaliseren individueel.

Duidelijk diversiteits- en inclusiebeleid

Bedrijven moeten een duidelijk diversiteits- en inclusiebeleid hebben en ervoor zorgen dat iedereen in de organisatie dit begrijpt en volgt.

Blinde rekrutering

Bij blinde aanwerving wordt alle informatie die tot vooroordelen zou kunnen leiden, zoals namen, geslacht of leeftijd, verwijderd om alleen te focussen op de relevante vaardigheden en ervaringen van de kandidaat.

Voordelen van diversiteit en inclusie in het wervingsproces

Diversiteit en inclusie in het wervingsproces is van grote waarde voor elke organisatie door een meer inclusieve en diverse werkomgeving te koesteren.

Ten eerste bevordert diversiteit innovatie, een divers team brengt een verscheidenheid aan perspectieven, ervaringen en vaardigheden met zich mee, dit kan resulteren in het genereren van nieuwe ideeën en creatieve oplossingen voor problemen, wat kan leiden tot verbetering Ga zo door.

Ten tweede verbeteren diversiteit en inclusie de bedrijfsprestaties, Onderzoek toont aan dat bedrijven met diverse werkteams doorgaans beter presteren dan die met ze hebben het niet; Welnu, diversiteit betekent niet alleen een verscheidenheid aan gedachten, maar weerspiegelt ook de behoeften van klanten, wat kan leiden tot een beter begrip van de markten.

Ten derde kan een diverse en inclusieve wervingsstrategie toptalent aantrekken en behouden, aangezien kandidaten steeds meer geïnteresseerd zijn om voor bedrijven te werken Degenen die waarde hechten aan diversiteit en inclusie, werknemers voelen zich meer betrokken en tevreden in een inclusieve werkomgeving, wat op zijn beurt het personeelsverloop vermindert. personeel.

Daarom kunnen diversiteit en inclusie de reputatie verbeteren van een bedrijf, organisaties die zich inzetten voor diversiteit en inclusie worden vaak gunstiger beoordeeld, wat het merk van een bedrijf kan versterken, de klantrelaties kan verbeteren en nieuwe zakelijke kansen kan bieden. bedrijf.

Conclusie

Eindelijk kunnen we dat zeggen om diversiteit en inclusie te bereiken bij het wervingsproces, omvat meer dan alleen bedrijfsbeleid, Rvereist het bevorderen van een organisatiecultuur, waar het rekruteringsteam voor menselijk talent over de nodige kennis beschikt om onbewuste vooroordelen te vermijden.

Welnu, een van de fasen van het rekruteringsproces zijn immers sollicitatiegesprekken, het is daar waar de grootste risico's van onbewuste vooringenomenheid zich voordoen.

zoals hij het zegt “Het fundamentele doel van personeelsselectie is discrimineren. Om deze reden konden sommige kandidaten worden geselecteerd en andere afgewezen. Wat cruciaal is, is of deze discriminatie eerlijk of oneerlijk is." (Arvey, 1979).

Met deze gedachte aan archief, kunnen we concluderen dat de meest effectieve manier om deze onbewuste vooroordelen in het wervingsproces te voorkomen, het gebruik van maatregelen is, zoals gestructureerde interviews, de bewustzijn van vooroordelen bij het rekruteringsteam, evenals de definitie van duidelijk inclusief beleid, om objectieve aanwervingscriteria vast te stellen en eerlijk.

Bibliografische verwijzingen

Arvey, R. D. (1979). Oneerlijke discriminatie in het sollicitatiegesprek: juridische en psychologische aspecten. Psychologisch Bulletin, 86, 736-765. doi: 10.1037/0033-2909.86.4.736.