De voorwaarde personeelsverloop wordt gebruikt om te verwijzen naar de verandering van werknemers binnen een bedrijf. Het personeel rouleert voortdurend op het moment dat een werknemer de organisatie verlaat, hetzij vanwege ontslag, hetzij ontslag neemt en hij moet worden vervangen door een andere persoon om zijn functies te vervullen en zijn functies te vervullen en verantwoordelijkheden.
Op zo'n manier dat elke keer dat een medewerker vertrekt, het personeelsverloop van het bedrijf toeneemt.
advertenties
In de administratieve en zakelijke sfeer vertegenwoordigt het een zeer belangrijk concept, het gaat over de doorgang van een werknemer door de instelling, vanaf het moment dat hij aankomt en na een bepaalde tijd vertrekt hij. Het is een maatstaf voor hoe lang medewerkers bij het bedrijf blijven en hoe vaak ze moeten worden vervangen.
In dit artikel vind je:
Gevolgen van personeelsverloop
De algemene beoordeling van het personeelsverloop is negatief en varieert volgens verschillende interne factoren vooral vanwege het gemak of de moeilijkheid van het invullen van de vacature, de benodigde opleiding van nieuwe medewerkers en de kosten van werving.
advertenties
Zoals aangegeven, kunnen de meest voorkomende gevolgen zijn:
- Extern worden hun prestaties slecht waargenomen, zowel klanten als leveranciers kunnen wantrouwen en ergernis voelen omdat het moeilijk wordt om een band met het bedrijf tot stand te brengen.
- Intern vereist de rotatie en verandering van personeel de opleiding en vorming van nieuwe werknemers, wat enige tijd kost, De ervaring en ontwikkeling in de functie wordt bereikt naarmate ze hun werk ontwikkelen, dus de productiviteit kan afnemen.
Alleen in sommige contexten de personeelsverloop, kan positief zijn, vooral in die gevallen die worden uitgevoerd om meer opgeleid personeel te krijgen. De investering van tijd en geld wordt dus gerechtvaardigd door de resultaten die op een bepaalde termijn worden behaald.
advertenties
Het personeelsverloop
Zoals hierboven vermeld, wordt bij het spreken over personeelsverloop verwezen naar het aantal werknemers, al dan niet professioneel, dat een bedrijf binnenkomt en het vervolgens verlaat om verschillende redenen. Daarom, de personeelsverloop (IRP) Het wordt begrepen en bepaald als de procentuele verhouding tussen inkomen en pensionering, in verhouding tot het gemiddelde aantal werknemers in het bedrijf in een bepaalde periode.
advertenties
Elk bedrijf of elke instelling is onderhevig aan variaties in personeel, pensioneringen, ontslagen, sterfgevallen, vrijwillig ontslag, enz.
In die zin wordt het personeelsverloop beschouwd als een indicator van human resources, die belangrijke informatie geeft over de werk tevredenheid en de vernieuwing van het menselijk kapitaal.
advertenties
Hoe wordt de IRP berekend?
Het is gebaseerd op een procentuele verhouding tussen de inkomende en uitgaande volumes en de hoeveelheid beschikbare personele middelen gedurende een bepaalde periode.
IRP = (A + D) / 2 x 100 / PE
A: Aantal inschrijvingen (ingehuurde mensen) in de te overwegen periode.
D: Aantal vertrekken (vrijstaande personen) in dezelfde periode.
PE: Effectief gemiddelde. Die wordt verkregen met de som van het aantal werknemers aan het begin en aan het einde van de periode, vervolgens gedeeld door 2.
Als het personeelsverloop erg hoog is, is het noodzakelijk dat het bedrijf de oorzaken of gevolgen hiervan evalueert, omdat het mogelijk is dat er ontevredenheid en ontevredenheid over het werk is onder zijn werknemers. Dit type resultaat is gekoppeld aan bedrijven met een werkomgeving onstabiel en negatief, lage productiviteit. Anders, als de omloopsnelheid erg laag is, kan dit leiden tot stagnatie en veroudering van de organisatie.
De optimale index is er een die een dynamisch evenwicht weerspiegelt, dat door middel van controle- en motivatiemechanismen die het behoud van werknemers die waarde toevoegen aan het bedrijf mogelijk maken, ter vervanging van degenen die de ontwikkeling van het bedrijf schaden haarzelf.
Soorten personeelsverloop
Er zijn twee soorten personeelsverloop.
Vrijwillige rotatie
Het is degene die plaatsvindt in het geval dat de werknemer zijn functie of functie vrijwillig neerlegt.
Elk geval kan anders zijn, het circuleert in een wereld van mogelijkheden gegeven door de redenen van elke werknemer zelf. Om deze reden is het belangrijk om de mogelijke oorzaken te analyseren, om te detecteren of iets in het bedrijf niet werkt zoals het zou moeten.
Vaak zijn de oorzaken van vrijwillige rotatie ze hebben te maken met het beeld dat het bedrijf aan zijn medewerkers geeft. Wanneer werknemers ongelukkig zijn en zich niet gewaardeerd voelen, neemt het ziekteverzuim toe en neemt de kans toe dat de werknemer naar een ander bedrijf gaat.
Daarom, voordat werknemers die besluiten om van een kans gebruik te maken en hun huidige baan te verlaten, het bedrijf U moet het probleem analyseren en een oplossing vinden voor wederzijds voordeel en de loyaliteit van uw medewerkers. Ook is het belangrijk dat het bedrijf duidelijk is over het personeel dat het inhuurt, het kan ook zijn dat mensen er niet geschikt voor zijn de organisatie, met waarden die verschillen van die van de organisatie, daarom voelen ze zich niet gemotiveerd door het doel, de missie en de visie van de bedrijf.
Onvrijwillige rotatie
Het is er een die plaatsvindt zonder het initiatief van de werknemer zelf, dat wil zeggen, het initiatief behoort toe aan het bedrijf.
Het kan verschillende oorzaken hebben, waaronder een organisatorische herstructurering, een ongunstige evaluatie van zijn functies, vermindering van de loonlijst als gevolg van een crisis of ongunstige situatie, enz.
In dit geval is het belangrijk om het wervingsproces te analyseren, omdat dit kan leiden tot een slechte selectie van hetzelfde.
Tot slot wijst Chiavenato erop dat "personeelsverloop geen oorzaak is, maar een gevolg, een gevolg van fenomenen binnen en buiten het bedrijf".
Welnu, de economische situatie van een land, vraag en aanbod van menselijke hulpbronnen, werkgelegenheid, loonbeleid, voordelen, leiderschapstype ze bepalen grotendeels het gedrag van de werknemer.
Daarom moet het niet worden opgevat als een volledig negatieve gebeurtenis, de sleutel is om die gegevens te analyseren en de oorzaken die ze veroorzaken, de impact die ze bereiken en implementeren tijdige managementstrategieën bij het aantrekken en behouden van talent.
