PSYKOLOGISK KONTRAKT: hva er det, egenskaper og typer MED EKSEMPLER!

Hva er den psykologiske kontrakten, og hvordan kan den motivere arbeidstakere? Den psykologiske kontrakten i selskapet er disse reglene og paktene om hva den ansatte og arbeidsgiveren tilbyr og mottar henholdsvis. I denne Psychology-Online artikkelen vil vi forklare hva det er, egenskapene og typene av den psykologiske kontrakten. Vi vil se definisjonen av psykologisk kontrakt i menneskelige ressurser, vi vil definere typer transaksjonspsykologisk kontrakt og relasjonelt, vil vi avsløre viktigheten av den psykologiske kontrakten og liste opp konsekvensene av å bryte kontrakten psykologisk.

Indeks

1. Hva er den psykologiske kontrakten
2. Kjennetegn ved den psykologiske kontrakten
3. Typer psykologisk kontrakt
4. Betydningen av den psykologiske kontrakten
5. Konsekvensene av å bryte den psykologiske kontrakten
6. Arbeidsfravær

Mennesker på arbeidstidspunktet har en serie med individuelle oppfatninger når det gjelder gjensidig utveksling med arbeidsgiveren

Slike oppfatninger er etablert basert på implisitte eller eksplisitte løfter og informasjon som begge parter utveksler i begynnelsen av forholdet. Disse ideene fører til en mental modell utvikler og justerer, som spesifisert for enkeltpersoner hva som forventes av oppdraget deres, og hva vil de motta i retur av deres bidrag, innenfor den opprinnelige etablerte forpliktelsen, varierer også avhengig av om man er arbeidstaker eller arbeidsgiver.

Opprinnelig hadde den en markant subjektiv karakter, den innleide. Senere ble også arbeidsgivers inngripen vurdert. Allikevel varierer det i henhold til oppgavens krav, situasjonen selskapet går gjennom og forholdene som folk etablerer med hverandre, som vi vil prøve å se nedenfor.

Rousseau (2004), en forfatter som vil rangere blant forskerne om effektene på den ansatte, snarere enn på arbeidsgiveren, indikerer at det er flere kjennetegn som virker i den psykologiske kontrakten.

• Den første, av en motiverende type, gitt at psykologiske kontrakter motivere folk til å holde sine forpliktelser fordi de er basert på løfteutvekslingen der individet har deltatt og valgt fritt.
• Et annet kjennetegn ved den psykologiske kontrakten er at enkeltpersoner tror på gjensidig avtale, handler det subjektive som om det var gjensidig, uavhengig av om det er tilfelle eller ikke.
• For det tredje ligger det i deres begrensning, siden de pleier å være ufullstendige og blir utdypet etter hvert som arbeidsforholdet utvikler seg.
• På fjerde plass, forskjellige kilder griper inn informasjon: selskapets ledelse, de som er ansvarlige for menneskelige ressurser, arbeidere og deres kolleger, de nærmeste sjefene; flere elementer som påvirker og betinger de første begrepene og deres oppfatning.

Grovt sett vil to typer kontrakter skille seg fra den ansattes synspunkt (Rousseau et als., 1998).

Forholdskontrakt

Først skriver du inn en relasjonell kontrakt som kan generere følelser av involvering og nærhet på den ansatte og, indirekte, å forplikte arbeidsgiveren til å gi økonomisk godtgjørelse, investeringer i opplæring, karriereutvikling og ansattes arbeidssikkerhet (med åpne forhold og tidsstruktur, betydelige investeringer fra ansatte - ferdigheter, karriereutvikling - og organisasjonen - trening - høy grad av gjensidig gjensidig avhengighet og barrierer for å forlate jobben, følelsesmessig involvering også slik som økonomisk utveksling, personlige forhold, dynamisk kontrakt og kan endres, invasive forhold (påvirker livet personlig).

Transaksjonell kontrakt

Foran dette ville det være transaksjonskontrakten der penger er prioritert, involverer og fremmer ansatte større bekymring for godtgjørelse og personlig fordel enn for deres personlige bidrag til organisasjonen; så det inkluderer ansatte som følger organisatoriske regler for å oppnå personlige mål. Det ville være preget mer av kortsiktige økonomiske børser, spesifikke økonomiske forhold - som f.eks insentiv primær, begrenset personlig involvering i arbeidet, definert tidsstruktur, begrensede forpliktelser til veldefinerte forhold, begrenset fleksibilitet, bruk av eksisterende ferdigheter og klare vilkår.

Hvis du fordype deg i forhold på arbeidsplassen, i tillegg til det opprinnelige forholdet mellom arbeidsgiver og ansatt, på et mer mikronivå, for eksempel mellom ansatt og veileder eller veiledere med veiledere; Det forstås at disse relasjonene oppstår i et miljø av interaksjoner mellom partene, som genererer nye psykologiske kontrakter, fordi den daglige oppgaven krever at gruppene øker autonomi og gjensidig avhengighet, med organisasjonen seg imellom og med de spesifikke individene som utgjør disse mer operasjonelle enhetene, og som også forstyrrer organisasjonen, som indikert Cruz et al. (2011).

"Effektivitet og de nye forholdene mellom arbeidstakere og arbeidsgivere er noe av det egenskaper som former nye former for arbeidsaktivitet, arbeidssystemer og arbeidsmarkeder... Alle disse endringene kan være tydelige implikasjoner og konsekvenser for arbeidstakernes helse og velvære og har viktige effekter på organisasjoners helse og effektivitet.

Bedrifter blir stadig mer klar over at en del av deres samfunnsansvar er å fremme helse og bedre arbeidsplasser. Videre er det bevis for at dette sunt og positivt miljø fordeler bedrifter og forbedrer resultatene. Imidlertid viser et stort antall indikatorer (fravær på grunn av sykdom, arbeidsulykker, dårlig ytelse, konflikter osv.) At situasjonen Når det gjelder utvikling av sunne organisasjoner og fremme av helse på arbeidsplassen, er det ikke så positivt som det burde være "(Peiró et als., 2008).

I et miljø som er i endring som det som hersker på det nåværende tidspunkt, opplever organisasjoner ofte endringer som medfører visse brudd på den psykologiske kontrakten eller i det minste den oppfatningen fra siden ansatte. De anser at slik manglende overholdelse eller unnlatelse (noen ganger ufrivillig, pålagt av det økonomiske scenariet) er et brudd på forpliktelsene overfor dem. Følgelig opplever de negative følelser som fører til et ønske om hevn, tilbaketrekning i utførelsen av deres forpliktelser og til og med kontraproduktiv atferd (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Ofte vil en organisasjon som står overfor flere utfordringer, av forskjellige grunner, ikke gi tilstrekkelig støtte for teamarbeid (av økonomiske, organisatoriske eller andre grunner natur). Nevnte situasjoner kan forårsake tvetydighet både i rollene som skal spilles og i ansvaret å påta seg, generere en potensiell oppfatning i konfliktlag, uten reelt grunnlag (dårlig miljø, sinne, ubehag hos noen individer). Oppfatningen av intra-team, intra-group conflict, gir en optikk for kontraktsbrudd av disse gruppene mot fagene (Sverdrup et als., 2015) som mener at teamet ikke bryr seg om deres velvære eller verdsetter deres bidrag. Vi vil nå fokusere på en av indikatorene og noen av dens konsekvenser.

Et av eksemplene på konsekvensene av å bryte den psykologiske kontrakten er fravær, som vi vil se nærmere på nedenfor.

Sánchez Gallo (2013) samler forskjellige klassifiseringer av hva som forstås av fravær, som vi er interessert i spesielt den mest eklektiske, som er en optisk blanding av juridiske, psykososiale og organisatoriske faktorer i virksomhet. Dermed skiller den mellom:

• De berettiget, lovlig og ufrivillig fravær, en som vurderer perioder hvor en ansatt er fraværende fra sin stilling innen arbeidstid av berettigede lovlig anerkjente årsaker (midlertidig funksjonshemming, løv relatert til fagforeningsaktivitet ...) eller uberettiget (forsinkelser, gå ut for å røyke, ærend, ta vare på barn eller mennesker eldre osv.).
• Ubeskyldet, ulovlig eller frivillig spott, som anser det som "et sosiologisk fenomen direkte knyttet til individets og samfunnets holdning til arbeid. En av de direkte årsakene til fravær er arbeidsforholdene arbeidstakeren opererer under. " Direkte relatert til arbeidsforhold og deres forverring eller forbedring, og påvirker hele miljøet som omgir arbeidssentrene.
• Fravær ansikt til ansikt, der personalet går på jobb, men viet en del av dagen (generelt sett ganske betydelig) til aktiviteter som ikke er relatert til oppgaver som er spesifikke for stillingen de besetter (se: konsultere nettsider, bruke e-post til personlige formål er noen av de vanligste i tilstede; men i mer avsidesliggende tider tenkte han: å lese avisen i arbeidstiden eller ringe til venner og familie, på bekostning av selskapet: det regnes som en del av det selskapet bør).

I avisen el economista.es ble det antydet 2. februar 2020 at det var ment å reformere eliminering av oppsigelse for fravær, inkludert i Arbeiderstatutten siden 1980, i kunst. 52.d., som et av hovedløftene til den nåværende regjeringen. Det indikerte at:

Oscar Carrascal, servicesjef for EGARSAT Mutual Collaborator with Social Security, har påpekt på Breakfast & Law organisert av Novit Legal og holdt i Pons Foundation, at dataene fra 2018 som viser at fravær er en av de største hindringene som selskaper står overfor i Spania på grunn av direkte og indirekte kostnader for organisasjoner: totalt 14.400 millioner euro (1,19% av BNP) og 70.000 millioner euro (5,8% av BNP), henholdsvis.

Når vi snakker om en kostnad på omtrent 84 000 millioner euro, når budsjettet til Kongeriket Spanias sosial sikkerhet, konsolidert for året 2019, var på drøyt 164 000 millioner på euro. Men etter det som har falt i løpet av det siste semesteret, er disse dataene rent anekdotiske. Mer, ved siden av den humanitære katastrofen led og ennå ikke utryddet.

Denne artikkelen er bare informativ, i Psychology-Online har vi ikke makten til å stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer deg til å gå til en psykolog for å behandle din spesielle sak.

Hvis du vil lese flere artikler som ligner på Psykologisk kontrakt: hva det er, egenskaper og typer med eksempler, anbefaler vi at du skriver inn vår kategori av Menneskelige ressurser.

• Coyle-Shapiro, J. TIL. et als. (2019): Psykologiske kontrakter: Fortid, nåtid og fremtid. Årlig gjennomgang av organisasjonspsykologi og organisasjonsatferd, 6, 145-169..
• Cruz, K. S., et als. (2011): Team design and stress: A multilevel analysis. Menneskelige relasjoner, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): Arbeiderne anslår kostnadene for fravær til 84.000 millioner..
• Grace, FG, et als. (2006): Den psykologiske kontraktens tilstand og dens forhold til de ansattes psykologiske helse. Psykotema, 2006. Vol. 18, nr. 2, s. 256-262.
• Peiró, J.M. et als. (2008): Arbeidsstress, ledelse og organisasjonshelse. Psykologens roller, 2008. Vol. 29 (1), s. 68-82.
• Rousseau, D. et als., (1998): Evaluering av psykologiske kontrakter: problemstillinger, alternativer og tiltak. Journal of Organitational Behavior, 1998, vol. 19, s. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Skjema, løfte og gjensidighet: Byggesteinene til den psykologiske kontrakten. Journal of Occupational and Organizational Psychology74, s. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). Forskningskant: Psykologiske kontrakter på arbeidsplassen: Forstå båndene som motiverer. Academy of Management Executive, 18,120-127.
• Sánchez Gallo, D. (2013): Doktoravhandling: Fravær i Spania: fra rettssystemet til forretningsvirksomheten. Rey Juan Carlos University. Fakultet for CC. Juridisk og sosial. Gjeld. av CC. Historisk juridisk og humanistisk. Madrid.