W ciągu ostatniej dekady widzieliśmy, jak specjaliści HR na całym świecie zaczynają dostrzegać znaczenie analityka ludzi (People Analytics) jako fundament przyszłości zasobów ludzkich.
Kierując się powszechnym przyjęciem usług w chmurze w ramach HR, firmy zaczynają intensywnie inwestować w programy, platformy i narzędzia, które wykorzystują dane do wszystkich aspektów planowania siły roboczej, zarządzania talentami i doskonalenia operacyjny.
Reklamy
W tym artykule znajdziesz:
Co to jest analiza osób?
People Analytics, znany również jako Workforce Analytics, jest systematyczne i naukowe podejście, w którym dostępne są dane dotyczące ludzi (zarówno jakościowe, jak i ilościowe) są przetwarzane w celu rozwiązania / zrozumienia różnych zapytań biznesowych związanych z HR jako całością.
Reklamy
Sprytne techniki statystyczne i algorytmy uczenia maszynowego są potrzebne, aby odpowiedzieć na najtrudniejsze zapytania biznesowe w najbardziej efektywny i bezwysiłkowy sposób. To podejście wydobyć różne pomysły i historie, które można wykorzystać w podejmowaniu decyzji, formułować strategie i przyszłe cele organizacji.
Podejście People Analytics jest bardziej „pakietem” lub „opakowaniem” w elementarny sposób, składającym się z kilku iteracyjnych kroków, które obejmują dobrze zdefiniowane metodologie generowania świadomości biznesowej.
Reklamy
Znaczenie
Ciągle zmieniające się i niestabilne środowisko biznesowe stworzyło pilną potrzebę podejmowania lepszych decyzji przez ludzi na całym świecie. Aby odnieść prawdziwy sukces, musisz być w stanie przesłuchać swoje dane, aby określić pierwotną przyczynę problemy, stosować odpowiednie interwencje i przewidywać przyszłe zmiany oparte na dowodach solidny.
Ten proces leży u podstaw skutecznych strategii analizy ludzi. Siła analityki ludzi w codziennym podejmowaniu decyzji jest niezaprzeczalna: według DDI Organizacje, które wyróżniają się w analityce ludzi, mają 3,1 razy większe szanse na osiągnięcie lepszych wyników ich rówieśnicy.
Reklamy
Wiele popularnych wskaźników HR HR nie dodają strategicznej wartości firmie. Często nie pomagają HR. aby wyrazić, co jest potrzebne do osiągnięcia celu lub potrzeby biznesowej. Nie ujawniają, w jaki sposób niedobór personelu wpłynie na cele dochodowe promotorów lub wyniki netto.
Dzięki analizie ludzi możesz przyciągnąć uwagę swojego dyrektora generalnego, zagłębiając się w strategiczne wskaźniki HR, takie jak:
Reklamy
- Dochód na pracownika.
- Poprawa jakości rekrutacji.
- Rotacja wydajności na kluczowych stanowiskach.
- Utracony dochód z powodu wolnych dni.
- Efektywność HR.
- Wskaźnik awaryjności nowych pracowników.
- Różnorodność zatrudniania na stanowiskach wpływających na klienta
Skupiać
To typowy ekosystem podejścia People Analytics
1 zasięg
Zrozumienie problemu / badania biznesowego i jego istniejącego wpływu jest wstępnym krokiem. Ogólnie rzecz biorąc, wszystkie aspekty są definiowane / omawiane / omawiane wraz z wymaganym pożądanym wynikiem probabilistycznym. Zwykle występuje na poziomie wykonawczym między interesariuszami a ekspertami w danej dziedzinie.
2.- Planowanie
W dalszej kolejności... cele są tutaj bardzo dobrze określone w odniesieniu do opisu description zakres, wymagana logistyka w zakresie zasobów, metodologii, narzędzi, SLA, itp. Cel jest jasno określony wraz z szacowanymi terminami dostawy.
3.- Model architektury danych
Dane stanowią szkielet tego badania. Zrozumienie istniejącego schematu jest kluczowe wraz z przykładem pożądanego modelu architektury danych.
Przeprowadzane są powtarzalne audyty danych w celu pomiaru dostępności, jakości, rozsądku, dostępności, dokładności i wrażliwości. Aby uniknąć nieporozumień i anomalii, należy zebrać niezbędne dodatkowe ustrukturyzowane dane na temat wyników audytu danych przed przystąpieniem.
4.- Schemat przepływu procesu (PFD)
Tutaj połączenie węzłów odbywa się zgodnie z modelem architektury danych. Ilustruje to mapę drogową badania i charakteryzuje wszystkie możliwe krytyczne uwagi w trakcie badania. Zazwyczaj PFD należy przedyskutować z interesariuszami w celu uzyskania danych wejściowych przed przejściem do następnego kroku. Tutaj możesz ponownie zmienić zakres projektu i w razie potrzeby ponownie oszacować terminy.
5.- Analiza i przetwarzanie danych
Jest to interesująca i zabawna część badania, w której rzeczywiste dane są analizowane i przetwarzane zgodnie z mapą drogową określoną w PFD. Techniki statystyczne i algorytmy uczenia maszynowego są wykorzystywane iteracyjnie w celu uzyskania pożądanych wyników, które pasują do zdefiniowanego zakresu badania.
6.- Ekstrakcja wiedzy
Jest to intuicyjna część projektu, w której wyniki są badane w celu wydobycia wiedzy. Do ekspozycji tej części niezbędna jest doskonała wiedza handlowa i techniczna. Rezultatem jest głównie język techniczny i doświadczenie, które przekłada się na wyniki biznesowe w postaci opowieści.
7.- Analiza wpływu i zalecenia
Jest to ostatni formalny krok w podejściu, w którym wpływ jest analizowany poprzez różne badania hipotez i formułowane z zainteresowanymi stronami. Konieczne jest zdefiniowanie pozytywnych i negatywnych aspektów badania, aby uniknąć konsekwencji. Rekomendacje są na ogół tworzone na podstawie zebranych dowodów i pomysłów kierowanych w formie raportu, wizualizacji.
