UMOWA PSYCHOLOGICZNA: co to jest, charakterystyka i rodzaje Z PRZYKŁADAMI!

Czym jest kontrakt psychologiczny i jak może motywować pracowników? Kontrakt psychologiczny w firmie to te zasady i porozumienia dotyczące tego, co pracownik i pracodawca odpowiednio oferują i otrzymują. W tym artykule Psychology-Online wyjaśnimy co to jest, cechy i rodzaje kontraktu psychologicznego. Zobaczymy definicję kontraktu psychologicznego w zasobach ludzkich, zdefiniujemy rodzaje transakcyjnego kontraktu psychologicznego oraz relacyjny, wyeksponujemy wagę kontraktu psychologicznego i wymienimy konsekwencje zerwania kontraktu psychologiczny.

Indeks

1. Czym jest kontrakt psychologiczny
2. Charakterystyka kontraktu psychologicznego
3. Rodzaje kontraktu psychologicznego
4. Znaczenie kontraktu psychologicznego
5. Konsekwencje zerwania kontraktu psychologicznego
6. Absencja w pracy

Ludzie w czasie pracy mają serię indywidualne postrzeganie w zakresie wzajemnej wymiany z pracodawcą. To byłaby definicja "kontrakt psychologiczny" (Rousseau, 2001).

Takie postrzeganie jest ustalane na podstawie dorozumianych lub wyraźnych obietnic i informacji, które obie strony wymieniają na początku relacji. Te pomysły prowadzą do model mentalny rozwija się i dostosowuje, jak określono dla osób, czego oczekuje się od ich zadania i co otrzymają w zamian? ich wkładu, w ramach początkowo ustalonego zobowiązania, również zmienia się w zależności od tego, czy jest się pracownikiem, czy pracodawcą.

Początkowo miał on wyraźnie subiektywny charakter najemnego. Później rozważano również interwencję pracodawcy. Mimo to różni się w zależności od wymagań zadania, sytuacji, w której znajduje się firma, i relacji, jakie ludzie nawiązują ze sobą, co postaramy się zobaczyć poniżej.

Rousseau (2004), autor zaliczający się do badaczy wpływu na pracownika, a nie na pracodawcę, wskazuje, że istnieje kilka cech, które działają w kontrakcie psychologicznym.

• Pierwsza, typu motywacyjnego, biorąc pod uwagę, że kontrakty psychologiczne… motywować ludzi do dotrzymywania zobowiązań ponieważ opierają się na wymianie obietnic, w której jednostka uczestniczyła i wybrała swobodnie.
• Drugą cechą kontraktu psychologicznego jest to, że jednostki wierzą w wzajemne porozumienie, działając subiektywnie tak, jakby była wzajemna, niezależnie od tego, czy tak jest, czy nie.
• Po trzecie, tkwi w ich ograniczeniu, ponieważ są one zwykle niekompletne i są opracowywane w miarę rozwoju stosunku pracy.
• Na czwartym miejscu różne źródła interweniują informacje: kierownictwo firmy, osoby odpowiedzialne za zasoby ludzkie, pracownicy i ich współpracownicy, najbliżsi szefowie; wiele elementów, które wpływają i warunkują początkowe warunki i ich percepcję.

Z grubsza rzecz biorąc, z punktu widzenia osoby zatrudnionej można wyróżnić dwa rodzaje umów (Rousseau i in., 1998).

Umowa relacyjna

Najpierw wprowadź umowę relacyjną, która może generować uczucia zaangażowanie i bliskość na pracownika i pośrednio zobowiązanie pracodawcy do ekonomicznego wynagrodzenia, inwestycji w szkolenia, rozwój kariery i bezpieczeństwo zatrudnienia pracowników (z otwartymi relacjami i strukturą czasową, znaczne inwestycje ze strony pracowników – umiejętności, rozwój kariery – i organizacja - szkolenia - wysoki stopień wzajemnej współzależności i bariery odejścia z pracy, także zaangażowanie emocjonalne takich jak wymiana gospodarcza, relacje osobiste, dynamiczna umowa i podlegające zmianom, inwazyjne warunki (wpływają na życie) osobisty).

Umowa transakcyjna

Przed tym byłaby umowa transakcyjna, w której pieniądze są priorytetowe, angażując i wzbudzając w pracownikach większą troskę o wynagrodzenie i korzyści osobiste niż o ich osobisty wkład w organizację; więc obejmuje pracowników, którzy przestrzegają zasad organizacyjnych, aby osiągnąć osobiste cele. Bardziej charakteryzowałby się tym, że krótkoterminowe wymiany gospodarcze, specyficzne warunki ekonomiczne - takie jak zachęta pierwotne, ograniczone osobiste zaangażowanie w pracę, określona struktura czasu, ograniczone zobowiązania commitment dobrze określonych warunków, ograniczonej elastyczności, wykorzystania istniejących umiejętności i jasnych warunków.

Jeśli zagłębisz się w relacje w miejscu pracy, oprócz początkowej relacji między pracodawcą a pracownika, na poziomie bardziej mikro, na przykład między pracownikiem a przełożonym lub przełożonym z korepetytorzy; Docenia się, że te relacje zachodzą w środowisku interakcji między stronami, które generują nowe kontrakty psychologiczne, ponieważ codzienne zadanie wymaga, aby grupy zwiększały autonomia i współzależność z organizacją, między sobą oraz z konkretnymi jednostkami, które tworzą te bardziej operacyjne jednostki, również ingerując w organizację, jak wskazano Cruz i in. (2011).

„Wydajność i nowe relacje między pracownikami a pracodawcami to tylko niektóre z cechy kształtujące nowe formy aktywności zawodowej, systemy pracy i Rynki pracy... Wszystkie te zmiany mogą być jasne implikacje i konsekwencje dla zdrowia i dobrego samopoczucia pracowników i mieć istotny wpływ na zdrowie i efektywność organizacji.

Firmy są coraz bardziej świadome, że część ich społeczna odpowiedzialność biznesu jest promowanie zdrowia i lepszych miejsc pracy. Ponadto istnieją dowody na to, że… zdrowe i pozytywne środowisko przynosi korzyści firmom i poprawia ich wyniki. Jednak duża liczba wskaźników (absencja z powodu choroby, wypadków przy pracy, słabe wyniki, konflikty itp.) pokazuje, że sytuacja Jeśli chodzi o rozwój zdrowych organizacji i promocję zdrowia w miejscu pracy, nie jest to tak pozytywne, jak powinno być” (Peiró i in., 2008).

W środowisku tak zmieniającym się, jak to, które panuje obecnie, organizacje często doświadczają zmiany, które pociągają za sobą pewne naruszenia kontraktu psychologicznego lub przynajmniej takie postrzeganie ze strony pracowników. Uważają, że takie niezgodności lub zaniechania (czasem niedobrowolne, narzucone przez scenariusz ekonomiczny) stanowią naruszenie zobowiązań wobec nich. W związku z tym doświadczają negatywne emocje które prowadzą do chęci zemsty, wycofania się z wykonywania swoich zobowiązań, a nawet zachowania odwrotne do zamierzonych (Coyle-Shapiro i in., 2019; Zhao i in., 2007).

Często organizacja stojąca przed wieloma wyzwaniami, z różnych powodów, nie będzie: zapewnić odpowiednie wsparcie pracy zespołowej (ze względów finansowych, organizacyjnych lub innych) Natura). Wspomniane sytuacje mogą powodować niejednoznaczność zarówno w zakresie ról do odegrania, jak i obowiązków do przyjęcia, generując potencjalna percepcja w zespołach konfliktowych, bez realnych podstaw (złe otoczenie, złość, dyskomfort niektórych) osób fizycznych). Postrzeganie konfliktu wewnątrzzespołowego, wewnątrzgrupowego zapewnia optyka naruszenia umowy przez te grupy wobec badanych (Sverdrup i in., 2015), którzy uważają, że zespół nie dba o ich dobro i nie docenia ich wkładu. Skoncentrujemy się teraz na jednym ze wskaźników i niektórych jego skutkach.

Jednym z przykładów konsekwencji zerwania kontraktu psychologicznego jest absencja, którą szczegółowo omówimy poniżej.

Sánchez Gallo (2013) zbiera różne klasyfikacje tego, co jest rozumiane przez absencję, co nas interesuje zwłaszcza najbardziej eklektyczna, będąca optyczną mieszanką czynników prawnych, psychospołecznych i organizacyjnych w biznes. W ten sposób rozróżnia:

• ten usprawiedliwiona, legalna i przymusowa absencja, która uwzględnia okresy nieobecności pracownika na stanowisku w godzinach pracy z uzasadnionych prawnie uznanych przyczyn (czasowe kalectwo, urlopy związane z działalnością związkową...) lub nieuzasadnione (opóźnienia, wyjście na papierosa, sprawunki, opieka nad dziećmi lub ludźmi starsze itp.).
• Nieusprawiedliwione, nielegalne lub dobrowolne wagarowanie, który uważa to za „zjawisko socjologiczne bezpośrednio związane z nastawieniem jednostki i społeczeństwa do pracy. Jedną z bezpośrednich przyczyn absencji są warunki pracy, w jakich pracuje pracownik”. Bezpośrednio związane z warunkami pracy i ich pogorszeniem lub poprawą, oddziałujące na całe środowisko otaczające centra pracy.
• Nieobecność twarzą w twarz, w którym pracownicy chodzą do pracy, ale część dnia przeznacza (na ogół dość znaczącą) na czynności niezwiązane z zadania specyficzne dla zajmowanego stanowiska (patrz: przeglądanie stron internetowych, korzystanie z poczty e-mail do celów osobistych to jedne z najczęstszych, w teraźniejszość; ale w bardziej odległych czasach rozważał: czytanie gazety w godzinach pracy lub telefonowanie przyjaciołom i rodzinie, na koszt firmy: uważa się to za część tego, co firma powinnam).

W gazecie el economista.es wskazano 2 lutego 2020 r., że zamierza się zreformować likwidacja zwolnień za absencję, ujętych w statucie pracowniczym od 1980 r., w sztuce. 52.d., będąc jedną z głównych obietnic obecnego rządu. Wskazał, że:

Oscar Carrascal, kierownik serwisu EGARSAT Wzajemnej Współpracy z Ubezpieczeniem Społecznym, zwrócił uwagę na organizowane przez Novit Legal Breakfast & Law, które odbyło się w Fundacji Pons, że dane z 2018 r. pokazujące, że absencja jest jedną z największych przeszkód, jakie napotykają firmy w Hiszpanii ze względu na koszty bezpośrednie i pośrednie dla organizacji: łącznie 14 400 mln euro (1,19% PKB) i 70 000 mln euro (5,8% PKB), odpowiednio.

Kiedy mówimy o koszcie około 84 000 mln euro, kiedy budżet of Ubezpieczenie Społeczne Królestwa Hiszpanii, skonsolidowane za rok 2019, wyniosło nieco ponad 164 000 mln euro. Ale po tym, co spadło w ciągu ostatniego semestru, te dane są czysto anegdotyczne. Co więcej, obok katastrofy humanitarnej ucierpiała i nie została jeszcze zlikwidowana.

Ten artykuł ma jedynie charakter informacyjny, w Psychology-Online nie możemy postawić diagnozy ani zalecić leczenia. Zapraszamy do wizyty u psychologa w celu leczenia konkretnego przypadku.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Kontrakt psychologiczny: co to jest, cechy i typy z przykładami, zalecamy wpisanie naszej kategorii Zasoby ludzkie.

• Coyle-Shapiro, J. DO. i in. (2019): Kontrakty psychologiczne: przeszłość, teraźniejszość i przyszłość. Coroczny przegląd psychologii organizacyjnej i zachowań organizacyjnych, 6, 145-169..
• Cruz, K. S. i in. (2011): Projektowanie zespołu i stres: analiza wielopoziomowa. Relacje międzyludzkie, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.pl (2020): Robotnicy szacują koszt absencji na 84 000 milionów..
• Grace, FG, i in. (2006): Stan kontraktu psychologicznego i jego związek ze zdrowiem psychicznym pracowników. Psychotema, 2006. Cz. 18, nr 2, s. 256-262.
• Peiró, J.M. i in. (2008): Stres w pracy, przywództwo i zdrowie organizacyjne. Role psychologa, 2008. Cz. 29 ust. 1, s. 68-82.
• Rousseau, D. i in., (1998): Ocena kontraktów psychologicznych: zagadnienia, alternatywy i środki. Dziennik zachowań organizacyjnych, 1998, tom. 19, s. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Schemat, obietnica i wzajemność: cegiełki kontraktu psychologicznego. Czasopismo Psychologii Zawodowej i Organizacyjnej, nr 74, s. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). Przewaga badawcza: Kontrakty psychologiczne w miejscu pracy: Zrozumienie więzi, które motywują. Wyższa Szkoła Zarządzania, 18,120-127.
• Sanchez Gallo, D. (2013): Praca doktorska: Absencja w Hiszpanii: od systemu prawnego do rzeczywistości biznesowej. Uniwersytet im. Reya Juana Carlosa. Wydział CC. Prawne i społeczne. Dział KK. Historyczna prawnicza i humanistyczna. Madryt.