Perswazja nowych pracowników

Włączenie się do nowej pracy oznacza dla pracownika potrzebę zwrócenia uwagi na nowe komunikaty, których znaczenie jest niejednoznaczne, generujące napięcie i niepewność. Istnieje kilka źródeł napięcia typowego dla początku nowego doświadczenia zawodowego. Wśród nich wyróżnia się chęć zachowywania się w sposób akceptowalny dla współpracowników i przełożonych lub nieznajomość zagrożeń zawodowych związanych z nową pracą.

Zapraszamy do dalszej lektury tego artykułu z PsicologíaOnline, który dotyczy Perswazja nowych pracowników.

Indeks

1. Perswazja nowych pracowników
2. Cele perswazji
3. Strategie perswazyjne utrwalające wcześniejsze postawy związane z pracą
4. Strategie perswazji w celu stworzenia nowej postawy
5. Strategie perswazji do zmiany postawy
6. Wniosek

Pracownik musi odkryć, zrozumieć i przyjąć postawy jako własne (ocena zbioru przekonania i wartości, które kierują działaniem) niezbędne do ich integracji i dobrego funkcjonowania w firmie. Musisz zrozumieć klucze do tych postaw, musisz je zaakceptować i zobowiązać się do nich jak najlepiej sposób na uniknięcie bycia odrzuconym w środowisku społecznym lub przebłagalną ofiarą ryzyka zawodowego teraźniejszość. Z tego powodu pożądana jest obecność w towarzystwie kultury komunikacji, która w sposób uporządkowany przyjmuje komunikaty, które kierują nowicjuszem w nowej pracy.

Nowy pracownik przyjeżdża do firmy gotowy do: przyswajają oferowane informacje. Chcesz być akceptowany społecznie, z taką samą intensywnością, z jaką chcesz dobrze wykonywać swoją pracę, a przynajmniej nie być upomnianym za to, że robisz to źle. W wielu przypadkach przychodzi z zamiarem zrobienia zasługi na pozostanie.

Z drugiej strony, pracownik rozpoczyna swoją relację z szerokim zestawem oczekiwań, które będą warunkować jego interakcje z członkami organizacji i ze stanowiskiem, co może mieć wpływ na ich bezpieczeństwo osobisty. Np. nowy pracownik może zareagować na napad w sposób bardziej ryzykowny, kierując się ideą, że udowodnienie „hazardu” dla firmy może pomóc im poprawić ich kontrakt. Nowy pracownik, który postępuje w ten sposób, musi wiedzieć, że firma ma ubezpieczenie od kradzieży, a jego działanie nie przynosi firmie korzyści. Plan komunikacji, który obejmuje takie aspekty, jest to pożądane w programie powitalnym.

Kiedy pracownik przybywa do organizacji oraz w pierwszych dniach i miesiącach, jest szczególnie wrażliwy na informacje i zdarzenia, które pojawiają się wokół jego pracy. Jest to etap, w którym pracownik zaczyna rozwijać nowe role na podstawie różnych interakcji zachodzących w środowisku pracy. W tym okresie będziesz musiał działać, pokazywać swoje umiejętności, podejmować decyzje. Jeśli w Twoim otoczeniu nie ma informacji o tym, jak powinieneś zrobić to, o co Cię proszono, lub informacja ta nie jest wiarygodna, będą działać zgodnie z własnymi wyobrażeniami lub oczekiwaniami co do sposobu działania, nabytymi z ich doświadczenia poprzedni.

Programy powitalne projektują komunikaty i ton, w jakim są emitowane, pokierować wprowadzeniem pracownika w nowe środowisko społeczne. Van Maanen i Schein opisali różne sposoby, w jakie firmy mają tendencję do przyjmowania i prowadzenia nowych pracowników w kulturze firmy, poprzez taktyki socjalizacji. Programowanie taktyk socjalizacyjnych, które najlepiej pasują do typu pracownika i postaw które firma chce promować, możliwe jest kształtowanie zachowań nowych pracownicy. Później Wanous i Colella wyraźnie wprowadzili perswazję jako część systemu interakcji firma/pracownik. Celem perswazji jest: wpływać i kontrolować postawy i zachowania pracowników,, którzy z kolei starają się zmieniać warunki otoczenia, aby dostosować je do swoich potrzeb i osobowości. Plany powitalne i strategie przyjmowania to dynamiczne elementy systemu komunikacji.

Poprzez wiadomości, które są wysyłane w ten sposób, pracownik zaczyna opracowywać swoje pierwsze wrażenia i wyobrażenia o swoim nowym środowisku. Celem jest szybkie zintegrowanie nowo przybyłych ze strukturą relacyjną organizacji, która kieruje przyjętymi i bezpiecznymi wytycznymi działania w nowym miejscu pracy. W tym celu osoby odpowiedzialne za komunikację wewnętrzną muszą brać pod uwagę zarówno techniki komunikacji, kulturę organizacji, jak i cechy osoby, która do nich dołącza.

W tym artykule przedstawiono jeden ze sposobów podejścia do integracja nowych pracowników, oparty na konstrukcji komunikatów perswazyjnych. W tym celu proponuje się różne czynniki, które wpływają na perswazyjne cechy przekazu, biorąc pod uwagę rodzaj odbiorcy, do którego są kierowane. Komunikaty, które nie uwzględniają wzajemnych powiązań między różnymi elementami systemu mogą mieć doskonały projekt techniczny, ale z perswazyjnego punktu widzenia ich skuteczność będzie minimalny.

Strategia komunikacji wewnętrznej podczas powitania i do czasu integracji nowego pracownika jako członka firmy, dostosowałby się do wzorca przekonań i wartości zgodnych z wcześniej istniejącą kulturą w biznes. Ostatecznym celem perswazji byłoby zatem poznanie i przekształcenie przekonań i wartości. To uczenie się jest odniesieniem, przez które pracownik nadaje sens wydarzeniom i interpretuje je w sposób zgodny z misją organizacji, do której należy.

Jest to proces adaptacji, który jest wzajemny. Proces ten uwidacznia się w zmianach w zachowaniu lub w nabywaniu nowych zachowań, choć nie byłyby to ostatecznym celem perswazji, a jedynie przejawem jej efektu. Osoby odpowiedzialne za komunikację wewnętrzną będą musiały zdecydować, dla każdej treści, która jest bezpośrednim lub ostatecznym celem dotyczącym włączenia i pełnej integracji nowego pracownika.

Fakt, że nowo zatrudniony pracownik nie idzie bezpośrednio do pracy z materiałami niebezpiecznymi, nie oznacza, że ​​nie jest pożądane, aby znał te materiały i wiedział, jak uniknąć ryzyka. Komunikaty te implikują zmiany w wiedzy, które niekoniecznie pociągają za sobą zmiany w zachowaniu, ponieważ nie muszą wchodzić w interakcje z tymi podmiotami.

Z drugiej strony możemy promować pozytywne nastawienie do ostrożnego zachowania w kontaktach z tymi sprawami, bez uznawania za konieczne domagania się zachowania, chociaż jeśli konieczne jest sprowokowanie przynajmniej jednej zmiany przekonań utrzymany. W obu przypadkach informacja implikuje zmiany i aby miały one miejsce, konieczne jest, aby informacja była przekonująca. Jeśli zaoferujemy informacje nie przekonujące, zwykle zostaną one zapomniane, a zmiana informacyjna nie nastąpi.

W związku z tym pracownik nie może zastąpić pomysłu utrzymywanego w jakimś aspekcie pracy innym pojawiającym się pomysłem, ponieważ nowy pomysł (skrystalizowany w nowe informacje) nie wpłynęły na jego osobę, a raczej nie mogą być przyczyną trwałej zmiany lub przekształcenia w jego nastawienie. Upraszczając, będziemy odnosić się do zmiany postaw, gdy będziemy mówić o skutkach perswazji, wskazując tym samym, O ile nie określono inaczej, zarówno zmiany informacji, zmiany w posiadanych przekonaniach, jak i zmiany w przeprowadzić.

Ostateczne cele, które określają strategię perswazji, można określić w trzech warunkach lub odpowiednich elementach procesu perswazji.

Pierwszy odnosiłby się do trwałość wytworzonych zmian przez komunikację, jako warunek konieczny do oceny efektu perswazji. Za przekonującą trudno uznać zmianę, która znika w momencie wysłania komunikatu. Z tego powodu wiele wymian komunikacyjnych jest powtarzanych, dążąc do utrzymania i utrwalenia wcześniej ukształtowanych postaw. Drugim celem, którego wymaga strategia perswazji, jest: tworzenie nowych postaw attitude pożądane do adaptacji pracy w organizacji. Wreszcie trzecim celem do rozważenia jest: być w stanie zmienić stare postawy poprzez nowe postawy bardziej zgodne z kulturą i misją organizacji.

Pracownik może rozpocząć pracę w organizacji z postawą dotyczącą wcześniej nabytych zagadnień związanych z pracą. Firma może być zainteresowana zachęcaniem do zachowań związanych z tymi postawami. Jednym z rodzajów zachowań, które mogą być interesujące do promowania, są te związane z innowacjami i doskonaleniem procedur pracy. Firma może być zainteresowana poinformowaniem pracownika, że ​​każdy pomysł, który zidentyfikuje defekty w procesie pracy lub zaproponuje sposoby jego poprawy, będzie mile widziany. Pracownik mógł mieć wcześniejsze doświadczenia w tym zakresie i być przychylnym wkładowi nowych pomysłów i sugestii ulepszeń. Jeśli firma jest zainteresowana konsolidacją i poinformowaniem, że takie postawy są mile widziane, projekt przekaz nie musi podejmować wysiłku przekonywania o potrzebie wiary w argumenty broniące pomysł. Ci pracownicy już wierzą (nauczyli się, zaakceptowali, założyli) w ideę, którą chcemy promować.

Możemy zadać sobie pytanie, jaki rodzaj strategii perswazyjnej pasuje do już przekonanych pracowników, a których postawa jest już zgodna z celami przekazu. Ten rodzaj strategii rozróżnia dwa typy pracowników. Z jednej strony pracownicy, którzy wierzą w pomysł i postępują zgodnie z nim w pracy, choć mogą nie wiedzieć, jak to zrobić. Pracownicy ci muszą jedynie pamiętać, pamiętać o konieczności kontynuowania zachowania związanego z przyjętą już postawą. Wiadomości, które wydajemy, muszą tylko mieć siła pamięci, pamięć, rutynowe naleganie. Z drugiej strony możemy znaleźć pracowników, którzy zgadzając się z ideą, którą zamierzamy promować, nie uważają jednak za konieczne działać zgodnie z nią. Przyczyną takiego zachowania jest zwykle zapominanie lub błędne przekonanie, że działa się zgodnie z bronioną ideą.. Projekt komunikatu przygotowany tak, aby stymulować zachowania pracowników, którzy zgadzają się lub wspierają postawę związaną z pożądane zachowanie, musi charakteryzować się argumentami natury emocjonalnej lub żądaniem bardzo konkretnych zachowań oraz beton.

Komunikaty w tego typu sytuacjach można po prostu opracować, żądając od pracownika określonego rodzaju działania, które leży u podstaw pożądanej postawy. Na przykład, jeśli stworzymy plakat broniący jakości w pracy i jest on skierowany do grupy pracowników już zaangażowanych w tę ideę, gra Obrazy i tekst nie powinny podkreślać znaczenia jakości, ale raczej konkretny sposób działania, dzięki któremu pracownik wniesie coś do jakości w swoim stanowisko. Jeśli to jest wybrany projekt, musimy wziąć pod uwagę, że przekaz będzie bardziej afektywny, jeśli poprosimy go, aby działał jak najszybciej, nie za kilka dni, ale teraz. Jeśli pożądane zachowanie nie jest okresowe, najlepiej o tym pamiętać, gdy nadejdzie chwila. W obliczu okresowych zachowań ciągłe powtarzanie komunikatu może wywołać męczący efekt.

Antidotum na to ewentualne nasycenie w komunikacji może służyć możliwość sekwencjonowania przekazu lub przedstawienia podobnych alternatyw z różnymi bodźcami. Codzienna rutyna może powodować poczucie, że zachowanie przyniosło już pożądane efekty, więc można przestać je ćwiczyć. Odnosimy się do zachowań, które zależą od woli pracownika. Czasami pracownik nadal myśli o idei leżącej u podstaw pożądanego zachowania i wydaje na jego temat pozytywną opinię. Jednak możesz rozwinąć poczucie, że to wsparcie poznawcze jest wystarczające.

Powtórzenie przekazu powinno być wybrane w momentach, w których wykrywamy to niewarunkowe wsparcie z zaangażowanym zachowaniem. Nuda i przewidywalność paraliżują idee, maskując przychylne postawy w pomieszaniu innych pomysłów. natychmiastowe lub zaskakujące, które choć utrzymywane tylko podczas obecności bodźca, są wspierane siłą nowość. Dlatego nasze przekazy, choć emocjonalne, zawsze muszą wydawać się powieść w ich codziennym życiu, i proste. Prostota w wyjaśnieniu działań, o które prosimy pracowników, jest dodatkowym czynnikiem poprawiającym zrozumienie i chęć do działania.

Zasadniczo emocjonalna perswazja powinna przeważać nad informacjami lub powodami. Nie musimy przekonywać tych pracowników o akceptacji takiej postawy, ale o świadomości, że nie robią tego, co uważają, że powinni. Na przykład, jeśli wiedzą, kiedy i jak nosić rękawice ochronne i uważają, że jest to konieczne, trzeba im tylko przypomnieć, że w tej firmie też trzeba to zrobić i poprosić o to, dobitnie. Ten typ pracownika nie potrzebuje więcej informacji, potrzebuje tylko większego zaangażowania, czyli większego zaangażowania w ideę. Postaramy się, abyś zrozumiał, że Twoje zachowanie nie jest zgodne z Twoim podejściem do pomysłu. Najskuteczniejszą strategią jest zwykle przedstawienie argumentów, które mogą obudzić emocje pracownika.

Podanie większej ilości informacji jest niepotrzebne, ponieważ jest już przekonany. W tym kontekście rozbudzanie uczuć pracownika w związku z konsekwencjami niedziałania jest skuteczniejsze niż np. pokazywanie, że niedziałanie ma negatywne konsekwencje. Komunikaty skierowane do pamięci muszą jedynie przywołać ideę bez potrzeby przekonywania. Oferowane przez nas informacje muszą mieć na celu zapamiętanie, jak i kiedy określić pożądane zachowanie, nie trzeba spierać się o jego potrzebę lub go cenić. Z drugiej strony lepiej jest używać niejawnych wniosków.

Na przykład bardzo widoczne znaki (kolory, rysunki) mogą być użyte na plakacie, który zapamiętuje datę. Ten sygnał jest wyraźnym komunikatem (data zrobienia czegoś), ale z niejawnym wnioskiem (co należy zrobić). Pracownicy ci są zmotywowani proponowanym pomysłem i są świadomi jego różnych aspektów, m.in co muszą odkryć dla siebie, kiedy i jak postępować zgodnie z własnymi zobowiązań. Swoboda w doborze zaangażowania w postawę, odkrywanie dla siebie kluczowej idei przekazu, powoduje proces internalizacji, który będzie sprzyjał ciągłości osobistego zaangażowania w zachowanie wywołany.

Strategie perswazyjne mające na celu tworzenie nowych postaw są odpowiednie do opracowywania komunikatów, których treść odniesienia jest nieznana pracownikowi. Chociaż musimy wziąć pod uwagę wcześniejsze podejście pracownika do celu przekazu, w takich przypadkach udajemy się do pracownika, który nie został poinformowany o naszym pomyśle wpajać. Z tego powodu jest słabo poinformowanym pracownikiem. Pracownik może nie zostać poinformowany, albo dlatego, że nie miał możliwości uzyskania prawidłowych informacji, albo dlatego, że nadal mając dostęp do odpowiednich informacji, jego ogólna postawa jest bezinteresowna lub w najlepszym razie neutralność.

Opracowanie przesłania, Niezależnie od tego, czy kanał transmisji jest pisany, wizualny czy ustny, należy wziąć pod uwagę ogólną perspektywę dotyczącą: brak informacji, a konkretna informacja na temat stosunku pracownika do przyczyny niebycia powiadomiony. Najważniejszą sugestią jest to, że przekaz musi mieć przede wszystkim charakter informacyjny. Petty i Cacciopo rozróżnili między centralną a peryferyjną ścieżką perswazji. To właśnie w kanale centralnym informacja odgrywa bardziej dominującą rolę, ponieważ perswazja kierowana tą drogą jest najskuteczniejsza pod względem trwałości w czasie. W przypadku nowych pracowników, którzy potrzebują informacji o swojej nowej pracy i firmie, jeśli uda nam się przekazać tę informację w sposób przekonujący, przyniesie to trwalszy efekt. W tym celu musimy pamiętać, że zdolność przekonania tych wiadomości ma dwie bariery fundamentalne: motywacja pracownika do zwracania uwagi na informacje i jego zdolność do: Zrozum to. Jeśli chodzi o barierę motywacji pracowników, musimy rozróżnić, czy istnieje postawa braku zainteresowania, czy też pewna neutralność.

Umiejętność zrozumienia informacji można ją ulepszyć za pomocą prostego, pedagogicznego projektu dostosowanego do poziomu zrozumienia pracownika. Przyjęło się informować nowo przybyłego pracownika o jego nowych zadaniach, wychodząc z założenia, że ​​wie, co jest oczywiste dla informatora. Czasami popełniany jest również błąd zasypywania pracownika informacjami, z których większość jest złożonymi i niepotrzebnymi informacjami w pierwszych miesiącach lub tygodniach. W tym sensie podręczniki, biuletyny lub przewodniki muszą być w stanie syntetyzować lub oferować niezbędne informacje w sposób stopniowy. Jeśli informacje są przekazywane za pośrednictwem innych weteranów lub przełożonych, powinni oni być przygotowani na podanie jasnych informacji na temat: istotne aspekty ich pracy, sięgając do jej istoty i nie rozpamiętując szczegółów, które odwracają uwagę od czego kluczowy.

W każdym przypadku, nadzór w pierwszych dniach, Jest nie tylko wdzięczny pracownikowi (ocena tego maleje wraz z doświadczeniem), ale ma również moc, aby umożliwić powtarzanie przekazu, dodawanie nowych szczegółów, które stopniowo ułatwiają zrozumienie tego, czego naprawdę się od niego oczekuje. Jeśli sposób przekazania komunikatu nie wyjaśnia, czego oczekuje się od pracownika, ponieważ idea leżąca u jego podstaw jest niezrozumiała, pracownik pokieruje swoim Uwaga na szukanie wskazówek, które pomogą ci wykonać zachowanie, które może być zaakceptowane przez organizację, odwracając twoją uwagę od wykonania twojego obowiązki. Nie oznacza to, że nie wykonuje swojej pracy, oznacza to, że optymalizacja jego zachowania, dobrze w zadaniach specyficzne dla stanowiska, dobrze w zasadach postępowania, mogą być opóźnione przez konieczność uczenia się przez spudłowane uderzenie. Podręczniki, w których określone są standardy i procedury, powinny zawierać wystarczającą syntezę, aby: Wyeliminuj niepotrzebne elementy informacyjne dla nowego pracownika, którego należy unikać zalania Informacja. W rzeczywistości przeciążenie informacjami jest tak samo złe dla początkujących, jak i dla weteranów.

Motywacja, z drugiej strony zależy to od naszej zdolności do zidentyfikowania, do którego z dwóch rodzajów pracowników musimy skierować nasze przesłanie. Choć niezrozumienie przekazu odwraca uwagę na elementy peryferyjne, gęsty, ciężki przekaz, choć może być zrozumiana, może nie być uczęszczana, ponieważ wymaga motywacji do jej wysłuchania lub przeczytania w wystarczającym stopniu Uwaga. O ile w przypadku zrozumienia różnice między pracownikami wynikają z ich doświadczenia i przeszkolenia na ten temat, w przypadku W przypadku motywacji możemy uprościć te różnice w zależności od tego, czy pracownik jest niedoinformowany, czy neutralny w stosunku do danego pomysłu. przekazywać. Zarzut pierwszego dotyczy zasadniczo dostępu do idei, do jej argumentów, a więc zrozumienia. Możemy łatwo zmotywować tego niedoinformowanego pracownika przyjemnymi, prostymi, jasnymi, atrakcyjnymi komunikatami.

Pracownik neutralny w odniesieniu do centralnego przedmiotu przekazu nie został jednak poinformowany o temacie, który powinien znać, ponieważ nie znalazł powodów do zainteresowania. Być może bariera zrozumienia została pokonana, ale być może nie znalazłeś w skomplikowanym zrozumieniu idei powiązania ze swoimi potrzebami. Firma powinna starać się oferować Ci informacje w sposób, który jest dla Ciebie interesujący, to znaczy, że temat, który musisz znać, jest związany z Twoimi potrzebami.

W przypadku tego, jak wykonywać pracę, ten związek jest oczywisty, nie jest to typ pomysłów, które są odpowiednie dla tego profilu pracownika i celu perswazji. Pracownikowi może być trudniej zrozumieć, dlaczego musi brać udział w spotkaniach, które firma uważa za niezbędne do: poprawa jakości lub wyczucia zespołu, lub po co zmieniać nawyki pracy, jeśli te, które ma, oferują to samo występ. Brak motywacji może zatem wynikać z elementów związanych z polityką lub kulturą pracy firmy. Pracownik neutralny musi być przekonany, że musi dążyć do przyjęcia tych norm, których znaczenie musi uwewnętrznić.

Wiadomości do neutralnego pracownika powinny łączyć informacje z nieinformacyjnymi elementami perswazyjnymi. Elementy te muszą sugerować i uświadamiać pracownikowi, jak ważne jest zwracanie uwagi na te informacje i oczywiście akceptowanie ich treści. Najlepiej spreparowany przekaz do tego celu powinien łączyć argumenty logicznie racjonalne lub informacyjne z argumentami emocjonalnymi. Ta kombinacja powinna mieć na celu pokazanie pracownikowi, że nasza propozycja jest powiązana z jego uczuciami i potrzebami. Jednym ze sposobów przekazywania tego połączenia może być powiązanie osobistych potrzeb z zaangażowaniem w firmie. Stosunkowo łatwo jest osiągnąć to skojarzenie w logiczny sposób, jednak trudniej je zinternalizować. Neutralny pracownik przestanie nim być, jeśli wyraźnie dostrzeże, że to, o co się od niego prosi, ma związek z integracją w firmie, z byciem akceptowanym i uznanym członkiem grupy roboczej.. W tym sensie, im bardziej indywidualistyczni pracownicy są bardziej odporni na przyjmowanie i przyswajanie pomysłów w ten sposób przekazywane i w tych przypadkach argumentacja powinna zawierać pewną aluzję do pracowniczych ambicji indywidualny. Ten czy inny rodzaj argumentacji musi być powiązany z akceptacją idei, w taki sposób, aby wzbudzić zainteresowanie jej przyjęciem, ale nie może stać się celem przekazu.

Wykorzystanie obrazów potrafiący zwizualizować ostateczne zakończenie wniosku, w postaci przykładu, będzie skuteczniejsze niż rozbudowane komunikaty z czystymi informacjami, których wysiłek uwagi w jego lekturze raczej nie zmotywuje tego typu pracownika neutralny. Ten pracownik jest bardziej skłonny wątpić w to, co mu mówimy, i może zgłaszać zastrzeżenia do treści wiadomości, porównując ich z innymi rodzaje propozycji, a co za tym idzie kwestionowanie zasadności lub konieczność zwrócenia uwagi na to, co proponujemy, biorąc pod uwagę, że mogą być inne propozycje. W takich przypadkach skuteczne może być opracowanie argumentów zawierających cenną krytykę, znaną i zrozumiałą dla pracownika, dotyczącą ewentualnych konkurencyjnych propozycji. Na koniec wniosek, który proponujemy w odniesieniu do proponowanego tematu, musi być jasno wyraźny. Powodem tego jest brak motywacji pracownika w tej sprawie, co powoduje jego brak zainteresowania wysiłkiem słuchania i obecności. Wyraźny wniosek uwidacznia leżące u jego podstaw żądanie w wiadomości, a pracownik nie musi sam dążyć do tego wniosku. Z drugiej strony, jeśli dominuje element informacyjny, jesteśmy w stanie uprościć i powiązać tę informację z ich odczuciami, jednoznaczny wniosek pozwoli nam to wyraźniej zobaczyć.

Niedoinformowany, ale potencjalnie zainteresowany pracownik może być motywowany słuchaniem. Projekt skierowany do tego typu pracowników nie wymaga łączenia elementów emocjonalnych z informacją. Jest to zaletą i polega na tym, że możemy oferować informacje bezpośrednio, przy mniejszych środkach ostrożności, i umieszczać więcej informacji w tym samym wsparciu lub kanale.. Dodatkowo wystarczy być jednostronnym i informować tylko o naszej propozycji i jej zaletach. Barierą w akceptacji idei, najbardziej widoczną u tego typu pracowników, jest ich zdolność rozumienia, co z drugiej strony należy wziąć pod uwagę również w przypadku poprzedniego pracownika. Dlatego w obu przypadkach musimy być bardzo pedagogiczni, tym bardziej techniczne i złożone informacje, które mamy do zaoferowania, aby osiągnąć kształtowanie nowej postawy. W tym sensie będziemy pozytywnie oceniać przedstawione argumenty, starając się uprościć i podkreślić najistotniejsze aspekty, unikając pomylenia z argumentami nieistotnymi.

Słabo poinformowany, ale potencjalnie zmotywowany pracownik będzie bardziej akceptował argumenty zawarte w niejawnym wniosku. Wniosek zawarty w komunikacie należy wywnioskować z „odczytania” argumentów. Dzięki temu sprawiamy, że sam pracownik, którego pamiętamy, jest zmotywowany dbaniem o przesłanie, aby się rozwinął własny wniosek wyprowadzony z opracowania przekazu, dążenie do zrozumienia tego, co powinieneś wiedzieć Marka. Ta praca i własna konkluzja, generuje poczucie wolności w wyborze nowej postawy, co potęguje efekt wytrwałości i zaangażowania w nią. Musisz po prostu zadbać o to, aby pożądany wniosek był łatwy do uzyskania i aby przekaz nie był tak niejednoznaczny, aby mógł prowadzić do błędnych, sprzecznych lub niepożądanych wniosków.

Obecność nadawcy wiadomości może też wpływać na jego akceptację. Istnieje kilka możliwości rozsyłania wiadomości do pracowników. Możemy przygotować komunikaty sygnowane przez firmę, związki zawodowe, anonimowe lub tam, gdzie dominuje wizerunek osób, z którymi można się utożsamiać, bo czują się do nich podobni lub przyjaźnie nastawieni.

To, który z nich lub innych wybrać dla naszych celów, ponownie zależy od celu perswazyjnego i do kogo ten cel jest skierowany. W przypadku pracownika, który nie jest zbyt dobrze poinformowany, ale zainteresowany tematem, nie trzeba nalegać na emiter, który jest szczególnie atrakcyjny dla pracownika (nie szkodzi, z wyjątkiem sytuacji, gdy odwraca uwagę od przekazu). Ten typ pracownika jest zainteresowany wysłuchaniem wiadomości, a nie tym, kto ją wypowiada. Chociaż prawdą jest, że negatywny nadawca odwróci uwagę od wiadomości i nie przyniesie korzyści. Dla tego typu pracownika idealny jest emitent neutralny w swojej wiarygodności lub postrzegany jako specjalista w proponowanej tematyce. Jednak neutralny pracownik musi wierzyć w siebie i czuć się zmuszonym do wysłuchania wiadomości, więc że w swoim projekcie należy dążyć do wyboru wiarygodnego emitenta do wsparcia informacji oferowany. Dzięki temu emitentowi pracownik poczuje się bardziej zmotywowany do zaakceptowania tego, co mamy do powiedzenia. W tym sensie emitenta należy wybrać ze względu na jego szczególne cechy atrakcyjności i wiarygodności dla pracownika w odniesieniu do proponowanego tematu. Empatia jest tutaj bardzo istotnym czynnikiem. Dzieje się tak, ponieważ empatia zapewnia emitentowi wiarygodność z powodów emocjonalnych. Potrzebujemy właśnie, aby pracownik był emocjonalnie zaangażowany w temat, aby mógł być skłoniony do analizy wiadomości i przyswojenia oferowanych informacji. Wiarygodny emocjonalnie emitent może bardzo pomóc w tym zadaniu.

Wreszcie, nigdy nie traćmy tego z oczu celem jest stworzenie nowej postawy i to, aby trwała. Dlatego niezależnie od emocjonalnych i pedagogicznych niuansów, które możemy zawrzeć w projektowaniu przekazu ze wsparciem które wybieramy, ostatecznym celem jest przedstawienie powodów, faktów, pomysłów wspierających przychylne stanowisko wobec nowego tematu dla topic pracownik.

Pracownicy nowoprzybyli do firmy lub organizacji mają wcześniejsze doświadczenie zawodowe, o którym mają pewność, że wnoszą swój wkład nabyte przekonania i utrwalone nawyki. W niektórych zawodach i przy pewnych typach pracowników pojawiła się możliwość poznania metod pracy oraz zdobycia rutyny i opinii na temat tego, jak powinno być. Naprawianie tych pomysłów odgrywa ważną rolę w tym, jak pracownik rozumie, co dzieje się z nim w pracy. Pracownicy ci przychodzą do nowej organizacji z już ugruntowanymi pomysłami, aw wielu przypadkach konieczne jest, aby postawy poparte tymi pomysłami uległy zmianie. Ponownie złożoność doświadczenia w firmach prowadzi nas do przekonania, że ​​konieczne jest rozróżnienie między dwa różne typy pracowników, w ramach tych, którzy przychodzą z własnymi pomysłami i nabyty. Po pierwsze, są pracownicy, którzy mają postawy oparte na dezinformacji, a po drugie, ci pracownicy, którzy, mając postawę opartą na prawidłowych informacjach, wykazują postawę odmienną od pożądanej przez biznes.

Pracownik, który przychodzi do firmy z wyszkolonym nastawieniem Jeśli chodzi o pomysł, który jest poparty błędnymi argumentami, to zwykle jest to ktoś, kto miał wcześniejsze doświadczenie zawodowe obszerny lub podobny do obecnego i uważa, że ​​możliwe jest uogólnienie jego doświadczenia na dowolną konkretną sytuację bez konieczności oceny różnice. Są typem pracownika, który źle reaguje, gdy myśli, że ktoś próbuje przekonać ich, że się mylą. Jednak naprawdę nie ma racji. Kiedy projektujemy przekaz, musimy wziąć pod uwagę tę sprzeczność. Z drugiej strony fakt, że nie interesuje go potwierdzanie prawdziwości swoich przekonań, stawia go w typ rozmówcy mało zaangażowany w temat, więc uważa, że ​​nie zasługuje na więcej wysiłków ze względu na jego część. Jest zatem pracownikiem, któremu idea, która ma zostać przekazana, nie wydaje się odpowiedni i wierzy, że ma powody, by dalej myśleć, że nie ma już potrzeby o tym myśleć, już ma to jasne. Możesz zgodzić się na to, co mówi ci kierownictwo, ale gdy cię nie zobaczą, nadal będziesz przyjmował zachowania zgodne z wcześniejszą postawą, a nie ze wskazanym przez firmę.

Pracownik, który ma własne, dobrze ugruntowane pomysły, przeciwnie, wie, co myśli i wie dlaczego. Jest pracownikiem, który zadał sobie trud oceny swoich przekonań i zajął stanowisko, którego może bronić, kwestionując idee, które sprzeciwiają się jego postawie. Jest zatem doświadczonym pracownikiem i motywuje go główny temat zmiany postaw. W tym sensie łatwiej jest odpowiedzieć na potrzebę przyjęcia punktu widzenia firmy, ponieważ nie musisz bronić się przed wrażeniem, że możesz się mylić. Nie chodzi o to, że firma się myli i chce Cię przekonać do przyjęcia niewłaściwej postawy. Powód można bronić z różnych punktów widzenia, firma broni jednego z nich, a robotnik innego i wie, dlaczego to robi. Jest typem pracownika, który jest otwarty na zaoferowanie dobrych powodów do zmiany. Ale właśnie z tego powodu trudno go zmienić, chyba że istnieją naprawdę dobre powody.

Sposób podejścia do opracowania przesłania u obu rozmówców jest bardzo podobnie. Ogólnie rzecz biorąc, w obu przypadkach musimy przedstawić przekonujące informacje. Jednak w pracowniku z błędnymi pomysłami musimy najpierw zadbać o odkrycie jego błędów informacje, ukryte zastrzeżenia, które mogą spowodować odrzucenie argumentów firmy bez uzasadnionego powodu pozorny. Oboje wierzą, że mają szczere i prawdziwe zdanie, rzeczywistość dotycząca podstaw ich postawy jest inna. Dlatego podstawowa strategia perswazji będzie oparta na oferowaniu danych, faktów. Uzasadnienia naszego stanowiska poparte wartościami moralnymi lub w skojarzeniu z emocjami nie mają skutków same w sobie, ani jako oś argumentacji, ponieważ ci rozmówcy wiedzą, czego chcą w swojej pracy, emocjonalnie bronią zgodności argumentów, które im podają powód. Musimy zaprojektować komunikaty tak, aby ich sednem była logika argumentów, wykorzystująca precyzyjne dane. Niejednoznaczność oferowanych informacji sprawi, że będą nieprzekonujące i pobudzą chęć do: wewnętrzna lub wyraźna kontrargumentacja (zależy od postrzeganej wolności lub zdolności do powiedzenia czego) Co myślisz).

Są to pracownicy, którzy mogą mieć ogromny wpływ na swoich kolegów. Czują się jak weterani, z jasnymi pomysłami i wiedzą, co robią, pewni siebie. Ci nowi koledzy w środowisku, w którym postawa, która ma być ukształtowana, nie jest dobrze ugruntowana, mogą stworzyć środowisko przeciwne temu.

Projektowane przez nas komunikaty muszą być ostrożne, aby przedstawiać dobitne twierdzenia, jeśli nie są wyraźnie poparte niepodważalnymi dowodami. Z tymi rozmówcami wygodnie jest zobaczyć, skąd pochodzą oferowane informacje. Ze względu na siłę tego typu pracowników bardzo przydatne jest przeprowadzanie demonstracji, aby mogli zobaczyć, dlaczego są proszeni o przyjęcie takiej postawy. Uczenie się na własnych doświadczeniach lub w przypadku wykorzystania plakatów wizualizacja poglądowych przykładów Korzyści płynące z pożądanej postawy są bardzo przydatne, ponieważ to właśnie na ten rodzaj argumentacji są oni najbardziej wrażliwi. pracownicy. Chociaż musimy uważać, aby wiedziały, że znamy odwrotne skutki. Dobrze znają temat, zwłaszcza ci, którzy mają ugruntowaną przeciwną postawę.

Musimy Cię o tym poinformować my też go dobrze znamy. W ten sposób demonstrujemy kompetencje w temacie, że wiemy, czego bronimy i dlaczego. Ale dodatkowo możemy uprzedzić ich zastrzeżenia, nie odwracając uwagi od podstawowych argumentów, których chcemy bronić. Akceptując, że znamy Twoje stanowisko i je rozumiemy, pozwól nam zaproponować zalety naszego punktu widzenia, które te zalety rekompensuje i oferuje inne, bardziej przydatne do pracy w tej firmie. Należy pamiętać, że przekazy bardzo odmienne od postawy tych pracowników wzmacniają ich postawę. W tym sensie, jeśli najpierw przyjmiemy prawdziwe i rozsądne argumenty, które wspierają ich postawę, to więcej łatwo poprosić ich, aby zaakceptowali nasze zalety, zaczynając od tych, którzy ich nie zaprzeczają wierzenia. W ten sposób krok po kroku, wspomagani osobistymi doświadczeniami i danymi, które mogą zademonstrować, bez zaprzeczania lub odrzucania własnych stanowisk, zaakceptują i zbliżą się do pożądanej postawy. Zwłaszcza w przypadku pracowników z własnymi, dobrze ugruntowanymi pomysłami, chodzenie stopniowo jest skuteczniejsze niż udawanie spowodować natychmiastową zmianę, która w każdym razie pozostanie tylko przed przełożonym i zawsze z poczuciem ucisk.

Niewłaściwego pracownika łatwo przekonać, jeśli „widzi” korzyści płynące z takiego nastawienia przeciwnie, i uważa, że ​​odkrył swój błąd bez konieczności przyznania, że ​​był źle. Jeśli projekt komunikatu sugeruje, że jest on błędny, twoja uwaga nie będzie skierowana na prawdziwość lub wiarygodność argumentów, ale na wiarygodność jego wystawcy, dostrzegając, że chce mu tylko narzucić pomysł, że nie jest szczery, gdy informuje go o konsekwencjach pomysłu. Ich reakcja będzie miała na celu obronę ich autonomii i będzie w sposób dorozumiany protestować przeciwko poczuciu utraty wolności.

Reakcja na próbę przekonania może pojawić się u dobrze poinformowanego pracownika, ale jest to trudniejsze. Jeśli nasz przekaz jest postrzegany jako kompetentny, zaakceptuje słuchanie bez obrony, ponieważ jest zainteresowany dobrym poznaniem idei i przyjęciem właściwej pozycji. Z nim walka argumentacyjna nie polega na przekonaniu go o jego błędzie, ale na przekonaniu go do zmiany priorytetu wartości nadanej faktom i znane mu, związane z centralną ideą zmiany nastawienia, lub że bierze bardziej pod uwagę inne dane, które zepchnął na drugi plan mieszkanie.

Bardzo odpowiednią strategią z niewłaściwym pracownikiem jest opracowanie wiadomości, które pozwolą ci zadawać wewnętrzne pytania dotyczące prawdziwości twoich pomysłów. W tym celu zaprojektujemy prosty, dydaktyczny przekaz, w którym zaoferujemy mu dane, fakty, powody, zawsze dla niego wiarygodne, ale których jakość polegać na tym, że można go skontrastować z innymi błędnie wyznawanymi przez niego ideami, aby sam mógł odkryć, że się myli. Sprowokujmy samoprzesłuchanie pytaniem skierowanym, ale z dorozumianą konkluzją. Innym sposobem na podniesienie świadomości błędu jest opracowanie komunikatów, w których pracownik jest zachęcany do zadawania pytań, bezpośrednio skłaniając go do zastanowienia się nad problemem.

Gdy pracownik jest przeciwny pożądanej postawie, ale bez złych powodów, najlepszą strategią jest wzajemność. Składa się z zaakceptuj zasadność swoich powodów, a następnie prosimy o wzajemne zaakceptowanie niektórych argumentów, które bronią naszego stanowiska. Najbardziej prawdopodobnym formatem jest kanał „twarzą w twarz”, ale można go również zastosować do opracowania komunikatów na plakatach. Na przykład przy dwóch scenach, w jednej zgadzamy się z nim, a w drugiej z subtelną sprzecznością, która taką nie staje się, żąda się, aby inny punkt widzenia był również rozsądny.

Podobną strategią jest podanie przyczyny, a następnie sprawne jej zakwalifikowanie, unikając oporu pracownika i osiągając akceptację niuansu. Ta akceptacja oznacza krok naprzód w podejściu do pożądanej postawy. Robotnik widzi siebie, krok po kroku, przyjmującego stanowiska coraz bliższe tym, których pragnie zmiana postawy. Pochodną tej strategii argumentacyjnej jest kwestionowanie własnej spójności postawy, dążenie do porównania postaw poza pracą i utrzymywanych przez pracownika z jego postawą w Praca. Jeśli temat można przenieść z jednej sfery do drugiej, a nastawienie nie jest spójne, może to być dobra strategia, ponieważ odnosi się do spójności własnego zachowania.

Wreszcie, ze względu na cechy obu rozmówców, wiarygodność emitenta jest bardzo względna. Ogólnie rzecz biorąc, w jakiejkolwiek sytuacji perswazyjnej emitent nigdy nie powinien mieć negatywnych skutków. Na tej podstawie przewaga nadawcy nad przekazem nie jest konieczna w tym perswazyjnym celu. Tutaj sednem muszą być fakty, a nie ich wystawca. Ale postawić na jednego emitenta, najbardziej efektywne są te, które można dostrzec, w przypadku pracownik o niezłych pomysłach, jako kompetentny, a w przypadku niewłaściwego pracownika, jako szczery.

Zaproponowaliśmy typologię pięciu typów pracowników zgodnie z ich stanowiskiem dotyczącym idei, którą chcemy im przekazać. Z tej typologii jest to możliwe zaproponować projekt przekazu z trzech celów perswazji różne. Cele te uwzględniają osobliwości pracowników do kogo skierowana jest komunikacja. Możliwość zaproponowania projektowania komunikatów perswazyjnych w oparciu o ich cel podkreśla systemowy i interaktywny charakter doświadczenia organizacyjnego. Ten nacisk jest sam w sobie uzasadnieniem dla potrzeby planowania komunikatów w oparciu o typ pracownika, do którego są adresowane. Zwłaszcza jeśli potrafimy zidentyfikować podobne cechy w dużej grupie pracowników, konstrukcja przekazu skierowanego do tych cech może zmaksymalizować skuteczność przekonywania tego samego.

Wykorzystywane podpory i kanały komunikacji są środkami, które muszą służyć celowi perswazji i dobierane na jego podstawie. Osoba odpowiedzialna za komunikację wewnętrzną musi kierować i mieć kontrolę nad komunikatami i sposobami ich wydawania, a nie odwrotnie. Medium i konstrukcja przekazu nie powinny warunkować jego treści, jest to forma braku kontroli nad komunikacją. Projektowanie komunikatów perswazyjnych w organizacji, w oparciu o proponowane tutaj cele, jest sposobem na rozważenie systemowego charakteru doświadczenia zawodowego.

Ten artykuł ma jedynie charakter informacyjny, w Psychology-Online nie możemy postawić diagnozy ani zalecić leczenia. Zapraszamy do wizyty u psychologa w celu leczenia konkretnego przypadku.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Perswazja nowych pracowników, zalecamy wpisanie naszej kategorii Zasoby ludzkie.