De um modo geral, o Comportamento Organizacional (CO) de acordo com Chiavenato (2009) refere-se a “as ações das pessoas que trabalham nas organizações”(P.06). No entanto, Robbins e Judge (2009) o definem como o estudo do que as pessoas fazem em uma organização e como seu comportamento afeta seu desempenho.
Abrange indicadores relacionados ao emprego, tais como: motivação, liderança, comunicação interpessoal, estruturas e processos de grupo, aprendizagem, desenvolvimento e percepção de atitudes, processos de mudança, conflitos, desenho do trabalho e tensão no trabalho, entre outros.
Neste artigo do PsychologyOnline, falaremos sobre o EAbordagens teóricas para análise organizacional - comportamento organizacional (CO)
Índice
- O conceito de comportamento organizacional (CO)
- Análise transacional I
- Análise transacional II
- Análise transacional III
- Análise transacional III
- Análise transacional IV
- A proposta
O conceito de comportamento organizacional (CO)
Para apoiar esta premissa e de acordo com Dubrin (2004), o significado de comportamento organizacional é o estudo do comportamento humano no local de trabalho; ou seja, a interação entre as pessoas e a organização.
Ele também propõe que principais objetivos do CO eles devem explicar, prever e controlar. Além disso, Chiavenato (2009), relaciona o comportamento organizacional com vários processos e competências, tais como: Diferenças organizacionais e personalidade, motivação, tomada de decisão, comunicação, liderança, aprendizagem e treinamento, trabalho em equipe, gerenciamento de estresse e negociação.
Por sua vez, Franklin e Krieger (2011) identificam o seguinte Características do CO:
- Oferece uma opção para fazer avaliações de desempenho;
- implementa as medidas corretivas necessárias;
- é multidisciplinar;
- promove objetivamente a transmissão de ideias, informações e emoções;
- pode ser equivalente a um feedback que, por sua vez, pode servir para melhorar as condições de trabalho;
- facilita a tomada de decisão e explica a relação de valores e trabalho na tomada de decisão da organização
Mantendo esse mesmo enfoque, Robbins e Coulter (2005) mencionam que o CO foca em duas áreas principais. Comportamento individual e comportamento organizacional. No entanto, também indicam que o CO está relacionado ao comportamento do grupo, que inclui: normas, papéis, formação de equipe, liderança e conflito.
O Comportamento Organizacional caracteriza-se por representar um método de promoção da comunicação e das emoções. Da mesma forma, é um mecanismo adequado para fornecer feedback, ajustar e melhorar as condições de trabalho; uma forma de aplicar métodos e tecnologias que facilitem a tomada de decisões eficazes e uma alternativa para a realização das ações corretivas consideradas necessárias. Franklin e Krieger (2011).
Mantendo a mesma relação, outro tópico interessante relacionado é expondo os tipos de comportamentos organizacionais. Segundo Robbins e Judge (2009), as principais variáveis dependentes em CO são: produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação no trabalho. No entanto, recentemente mais duas variáveis foram adicionadas a esta lista, comportamento que se desvia das normas do local de trabalho e cidadania organizacional. Um tópico interessante mencionado por Gonzáles e Olivares (2006), bem como Robbins e Judge (2009) é que, para explicar o comportamento de trabalhadores dentro de uma organização, requer um trabalho multidisciplinar, em que idealmente intervêm: administradores, psicólogos, pedagogos e comunicadores, em três níveis distintos: individual, em grupo e o próprio sistema organizacional.
Ao analisar esses estudos, o relação inerente que existe entre o comportamento humano e o comportamento organizacional. Por esse motivo, é proposta a seguir uma teoria do comportamento humano que, quando estudada e posta em prática, pode proporcionar aos profissionais um amplo leque de vantagens em termos de compreensão e melhoria contínua da área de Recursos Humanos.
Análise transacional I.
Inicialmente, reconhece-se que a Análise Transacional (AT) é uma teoria e técnica de psicologia individual e social criado pelo psiquiatra Eric Berne na década de 1950 nos Estados Unidos. Na Guatemala, o precursor do TA é o Dr. Rolando Paredes, que já atuou como professor na formação de profissionais e interessado nesta nova ciência do comportamento através da organização de congressos, conferências, seminários, palestras, fóruns e cadeiras. A primeira aproximação pessoal com o TA começou em 2003 em um treinamento prévio à Primeira Conferência Latino-Americana de Psicoterapia, realizada em novembro daquele ano.
É chamado de "Análise" porque separa o comportamento em unidades facilmente observável e "transacional", concentrando-se mais no que acontece entre as pessoas, ou seja, forma de comunicar os pensamentos e emoções entre dois ou mais indivíduos, bem como a forma de comporte-se. (Kertész, 2010).
Vallejo (2001), toma a Análise Transacional como um modelo psicológico que apresenta a o ser humano como uma "reprodução" de si mesmo e suas formas de inter-relação. Da mesma forma, este autor indica que esta análise é um método que fornece técnicas que facilitam o alcance dos objetivos de vida.
Considera-se que o sucesso desta teoria reside nas suas características, explica Kertész (2010). Por exemplo, consegue explicar as complexidades do comportamento humano com uma linguagem simples e cotidiana, sem perder seu caráter científico. Isso facilita sua compreensão e comunicação. Por outro lado, seus conceitos são objetivos e verificáveis, que garante que saber observar os sinais comportamentais de uma pessoa (palavras, tons de voz, olhares, gestos, etc.), informações suficientes podem ser disponibilizadas sobre o que está acontecendo internamente pessoas.
Além disso, a filosofia desta teoria é humanística, o que oferece a oportunidade de ter um profundo conhecimento do ser humano, com características intelectuais, emocionais e comportamental Da mesma forma, Vallejo (2001) afirma que por ser humanista, o TA “promove o desenvolvimento e a expressão de nossas potencialidades humanas”. (P. 24).
Outra de suas características é que toda a técnica é diagramável. Seus conceitos teóricos são representáveis por meio de gráficos simples como círculos, triângulos, vetores e quadrados, o que facilita a compreensão de processos complexos.
Na mesma linha, é considerado contratual, Isso significa que as pessoas são livres para estabelecer objetivos objetivos e claros em comum acordo com o terapeuta ou facilitador. Segundo Vallejo (2001), “tudo o que se trabalha na Análise Transacional é baseado em contratos ou acordos”, que, segundo este autor são “… um compromisso” que define claramente “… .o objetivo a ser alcançado e os meios para consiga ". (P. 32).
Vale ressaltar que dentro de um contexto lúdico e motivador, é um modelo de aprendizagem social. E embora seja uma teoria inicialmente psicológica, ela não se concentra na doença mental. Além do exposto, considera-se que esta técnica é integrável na medida em que pode ser combinada com outras técnicas, métodos ou outros modelos psicológicos.
Finalmente, TA previne e é eficaz, devido à sua característica de ser previsível. Isso garante que o que seria gasto em processos longos e caros possa ser economizado. (Kertész, 2010).
A proposta do precursor da Análise Transacional na América Latina, Roberto Kertész se transforma em sobre ser capaz de avaliar pessoas e processos por meio do uso de um ou mais de seus dez instrumentos.
Segundo Paredes, um instrumento do ponto de vista da AT “consiste em um conceito básico ou uma série de conceitos inter-relacionados com técnicas de aplicação específicas. Todos os instrumentos (dez) descrevem o comportamento do indivíduo ou de um grupo, em um determinado momento, mas sob diferentes pontos de vista ou níveis. Eles formam um sistema de elementos inter-relacionados. Assim, ao modificar qualquer elemento do sistema dos dez instrumentos, produzem-se modificações em todos os demais ”. (Ramírez, 2004, p. 21)
A aplicação destes dez instrumentos, isoladamente ou em combinação, é o modelo recomendado de Paredes, (citado por Ramírez, 2010) para fazer um diagnóstico com Análise Transacional. Na prática, descobriu-se que, além de serem diagnósticos, os instrumentos de TA têm usos múltiplos a nível clínico, educacional e organizacional devido às suas características mencionadas anteriormente.
Com base na teoria de Kertész (2010), e nas múltiplas cadeiras ministradas pelo Dr. Rolando Paredes, segue abaixo uma revisão da dez instrumentos do TA:
Análise transacional II.
Esquema de personalidade
Este esquema é explicado através de três estruturas ou estados do I: Pai, Adulto e Criança (PAN) e sua análise estrutural e funcional.
Vale ressaltar que Berne, citado por Vallejo (2001), define os estados de si como um “sistema coerente de pensamentos e sentimentos manifestados por padrões de comportamento correspondentes”. (p. 50).
Sáez (2001), por sua vez, define os estados do Self da seguinte forma:
O Pai é o resultado de "gravações verbais e não verbais das figuras parentais" entre 5 e 8 anos. A função desse estado é transmitir cultura, tradições, conselhos, hábitos e comportamentos e atos "moralizando" de forma estereotipada e dogmática.
O Adulto é a parte analítica, personalidade racional e lógica que processa a informação que é recebida objetivamente. Essas características ajudam o Adulto a “refletir, pensar e decidir ou emitir a melhor resposta possível em cada situação”.
A criança é basicamente composta das necessidadess, sentimentos e emoções do indivíduo. É a forma mais arcaica de personalidade. (P. 41). Esse mesmo autor indica que “se o Pai é o que foi aprendido e o Adulto é o que se pensa e raciocina, a Criança é o que se sente” (p. 41). O diagrama a seguir ilustra as ideias discutidas acima:
Além da análise estrutural dos estados do I, é apresentada a forma funcional desses estados: No estado Pai está o Pai Crítico (PC) e o Pai Nutritivo (PN). Na Criança (N) encontramos a Criança Livre (NL), Criança Submissa (NS) e Criança Rebelde (NR). (Kertész, 2010). O Adulto não sofre nenhuma alteração.
Análise transacional III.
A análise das transações ou maneiras pelas quais as pessoas realizam trocas sociais
Berne (1979) define a transação como "A unidade de ação social" (p. 35) onde cada um dos participantes ganha algo com isso. Também menciona que tudo o que acontece entre duas ou mais pessoas pode ser dividido em transações individuais, o que dá à pessoa que as analisa uma vantagem ao convertê-la em um sistema de unidades. Vallejo (2001) define uma transação como um estímulo e uma resposta na comunicação. Podem ser verbais ou não verbais.
Quando respondemos a alguém ou fazemos uma pergunta, podemos analisar de qual estado do ego o estímulo ou Bem a que se dirige, também posso analisar a partir de qual estado do eu a resposta é dirigida e para qual estado ela vai dirigido. As transações podem ser classificadas em: Complementar ou simples, quando as respostas forem as esperadas. Transações cruzadas, que são evidenciadas quando o estímulo e a resposta se cruzam, ou seja, a comunicação é bloqueada pela troca de vários estados do eu nesse processo. Finalmente você encontra o transação subsequente, em que há mensagens duplas, uma aceita socialmente e outra oculta. Nesse tipo de transação, mais de dois estados do Eu intervenho.
As carícias ou reforços sociais
Para Berna Segundo Sáenz (2001), a Caress “É uma unidade de reconhecimento”. Sáenz enfatiza dizendo que para a Análise Transacional uma carícia é qualquer tipo de reconhecimento da existência, o que enfatiza a importância do contato físico, verbal e outro. Este autor comenta que ao analisar as Carícias, “procuramos descrever os incentivos e satisfações produzidos pela interação entre a pessoa, o vivente e o meio humano que o rodeia”. (p. 81) Kertész (2010) classifica Las Caricias da seguinte forma:
- Por sua influência no bem-estar físico, psicológico e social
- Pela emoção ou sensação que eles convidam a sentir
- Para os requisitos ou condições para dar ou recebê-los
- Por meio de transmissão
A estruturação do tempo
e suas seis maneiras de lidar com isso. Berne, segundo Sáenz (2011), afirmou que assim como o ser humano tem necessidade de reconhecimento, ele também se manifesta. a necessidade de estruturar ou agendar horários. A Análise Transacional propõe 6 formas de estruturação do tempo, todas com o mesmo propósito, recebendo algum tipo de carinho: Abaixo está uma tabela explicativa dessas 6 formas de estruturar o clima.
Análise transacional III.
Jogos psicológicos
Os quais iniciar com uma transação inadequada e eles tendem a se repetir ao longo da vida. Os jogos têm o tendência de terminar com "lucro" ou pagamento psicológico definido que no final sempre deixa um sentimento negativo entre os “jogadores”, devido às carícias negativas que sempre são dadas / recebidas.
Berne, citado por Sánz (2001), define jogos como “uma série de transações subsequentes e complementares que progridem para um resultado bem definido e antecipado. Descritivamente, é um conjunto de transações recorrentes, frequentemente detalhadas, superficialmente plausível, com uma motivação oculta ”isto é,“ uma série de jogos com uma armadilha ou truque ”, (p. 117). Uma das vantagens mais poderosas dos jogos é a capacidade de identificá-los, uma pessoa que recebeu algum treinamento neste assunto, tem a capacidade de especificar a presença de um jogo por meio de vários faixas. Dentre eles, é importante destacar esta fórmula para facilitar a identificação:
Isca + Resposta à Fraqueza Mudança Lucro Final
Fonte: Kertész (2010, p.155)
Também existe outra forma de analisar jogos psicológicos. É uma contribuição de Karpman citado por Kertész (2010), que estabelece um "Triângulo Dramático" com três funções nos jogos: perseguidor, salvador e vítima. Explique que eles são falsos e mudam os papéis aprendidos desde a infância.
No entanto, a partir de qualquer uma dessas duas análises, todos os jogos têm, segundo Ramírez (2010), dois elementos: “um social, que é o mais aceitável e um psicológico que é inconsciente e inaceitável socialmente. Os jogos podem ser disputados entre duas ou mais pessoas. No final do jogo sempre haverá um lucro ou resultado bem definido. Os jogos geralmente começam com uma desqualificação ”(p. 55)
Emoções
Que são divididos em autêntico e substituto e eles fazem parte dos componentes emocionais do ser humano. As emoções são uma manifestação da energia disponível e são caracterizadas como "um efeito secundário de um momento da realidade". (Ramírez 2010) (p. 48). Berne, segundo Ramírez (2010), divide as emoções em: Autêntica e substituta (ou truques). As emoções autênticas são 5: Medo, Amor, Fúria ou raiva, Tristeza e Alegria.
Enquanto a busca é uma emoção substituta, inadequada, promovida ou substituída desde a infância, que substitui a emoção autêntica, ignorada ou proibida desde então (Kertézs 2010). Abaixo segue uma tabela que mostra as emoções autênticas acompanhadas das pesquisas mais frequentes para cada uma delas:
Análise transacional IV.
Argumento de vida
Que se manifesta no "script" ou programação inconsciente versus autonomia de decisões ou objetivos de vida. Segundo Vallejo (1988), o argumento é um “plano de vida mais ou menos previsto desde a infância” (p.130). Segundo Berne, citado por Ramírez (2010), o argumento é um projeto de vida longitudinal formado por "Mandatos" e decisões, com base em influências parentais que mais tarde são esquecidas e reprimido.
Berna também estabelece os seguintes mandatos: Não viva, não goste, não pense, não cresça, não sinta, não me exceda, pressa para crescer, não seja você mesmo, não alcance, não faça.
Embora este tema tenha um perspectiva mais psicológica e patológica, É considerado importante incluir nesta proposta porque o argumento não é identificado apenas no nível individual, mas também no nível de grupos e organizações. Nesse sentido, o argumento é considerado diretamente relacionado à cultura organizacional.
Mini-enredo
ou sequência repetitiva de comportamentos individuais com base em equívocos socialmente aceitáveis.
Na prática, foi observado que este é o instrumento que é executado para verificar se uma pessoa está seguindo o comando, ou seja, são comportamentos que servem de garantia para o cumprimento do argumento.
Segundo Kahler, citado por Kertész (2010), existem 5 motivadores, os quais, como a palavra indica, impulsionam o início de comportamentos inadequados para cumprir o argumento. São eles: “Seja perfeito, seja forte, apresse-se, dê-se ao luxo e se esforce mais. Kertész (2010) define claramente o miniargumento como a teoria que estuda “o processo que reforça o conteúdo do argumento, segundo a segundo e transação a transação”. (p. 202).
Dinâmica de grupo
Que fornece o estrutura e operação de pequenos grupos e seus estágios de desenvolvimento. Segundo Kertész (2010), um grupo “é qualquer agregado social com um limite externo, que é o que separa os membros do grupo daqueles que não o são; e pelo menos um limite interno, que é o que separa o líder dos membros e os líderes uns dos outros ”. (p. 206) Este mesmo autor, com base nos estudos de Thomas Clary e Berne, menciona 6 elementos básicos que devem ser considerados no estudo de um grupo: o aparato externo, o aparato interno, liderança, cultura de grupo, condições para o funcionamento do grupo e o trabalho do grupo.
Da mesma forma, Kertesz sugere que para a análise sistêmica de um grupo, é necessário ter informações para a elaboração de 6 diagramas relacionados a: estrutura organizacional, localização ou estrutura pública, autoridade, imago (ou seja, imagem mental que uma pessoa é formada a partir de um grupo antes de entrar nele), dinâmica de grupo e transações entre os estados de ego do participantes.
Levando em consideração os tópicos revisados, percebe-se que a Análise Transacional possui características e insumos suficientes para poder avaliar de forma eficaz todas as manifestações do comportamento humano. Existe toda uma gama de evidências científicas que apóiam essa afirmação por meio de práticas em casos de nível clínico, educacional e organizacional.
Se retomarmos o que foi dito no início deste trabalho, pode-se observar que, se o comportamento organizacional depende e afeta o comportamento individual e grupal dos colaboradores, TA pode ser uma ferramenta funcional neste tipo de análise ao nível organizacional. Isso significa que pode ser aplicado na realização de diagnósticos, nas situações de trabalho e nos incômodos que possam surgir, individualmente, em equipe e no ambiente de trabalho.
Da mesma forma, um dado muito interessante foi observado: Análise transacional e comportamento organizacional, têm as seguintes semelhanças: são aplicáveis com o método científico; eles podem trabalhar com indivíduos, grupos e organizações; Eles trabalham de forma contingente, ou seja, deve haver um planejamento quando surge uma situação específica; são ferramentas de apoio à gestão de processos e pessoas; e, são enriquecidos com o contributo de várias ciências do comportamento, devido ao seu carácter multidisciplinar.
A partir desse relato, conclui-se que devido à complementaridade que se percebe entre essas teorias, realiza-se o seguinte proposta, que pode ser utilizada, e verificada, por profissionais interessados no comportamento humano e organizacional.
A proposta.
Isso consiste em relacionar cada um dos instrumentos fornecidos pelo TA para as diferentes áreas que compõem o comportamento organizacional, para que cada instrumento se torne uma ferramenta funcional para a práxis na área de recursos humanos.
A nível pessoal e na prática profissional, provou ser benéfico e aprendizado contínuo a aplicação de cada uma dessas dez ferramentas nos diferentes processos que compõem o sistema de recursos humanos. Por exemplo, a motivação dos funcionários está intimamente ligada ao sistema Caress proposto pelo TA. Em outras palavras, saber o tipo de benefício que os funcionários precisam para se sentirem reconhecidos dentro do organização, o ponto de partida é identificado para que o departamento de gestão humana possa realizar o planejamento estratégico.
Por isso, e sem vontade de convencer, mas de motivar experimentar uma forma diferente de capacitação gerencial, Esta proposta é apresentada na qual conhecimentos objetivos, funcionais e aplicáveis são expostos no planejamento e execução de estratégias de melhoria contínua nas organizações.
No entanto, considera-se importante afirmar que a consolidação do conhecimento sobre AT, bem como dos processos que são tratados no campo organizacional, requer um estudo aprofundado e um treinamento constante. Por este motivo, recomenda-se considerar que um fator determinante nesta proposta é o conhecimento profundo. dessas teorias, bem como experiência anterior na aplicação desses conhecimentos no campo profissional.
Espera-se que esta proposta tenha a oportunidade de ser submetida à verificação científica com a fim de validá-lo e expô-lo como uma ferramenta de trabalho para profissionais de recursos Humanos.
Concluindo, em um mundo competitivo, onde a demanda pelos resultados das organizações está prevalecendo para Em todos os níveis, essas abordagens teóricas relacionadas à análise do comportamento humano e organizacional. É considerado importante submeter esta questão à execução de planos estratégicos a fim de facilitar e capacitar o desempenho dos departamentos de gestão humana.
Este artigo é meramente informativo, em Psychology-Online não temos competência para fazer um diagnóstico ou recomendar um tratamento. Convidamos você a ir a um psicólogo para tratar de seu caso particular.
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Bibliografia
- Berne, E. (1979). O que você diria. Depois de dizer olá. Barcelona: Grijalbo.
- Chiavenato, I. (2009). Comportamento organizacional. (2ª. Ed.). México: Mac Graw Hill.
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- Franklin, E. e Krieger, M. (2011). Comportamento organizacional: abordagem à América Latina. México: Pearson Education.
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- Robbins, S., Coulter, M., Huerta, J., Rodríguez, G., Amaru, A., Varela, R. e Jones, G. (2009). Administração: um empreendedor competitivo. (2ª. ed.). México: Pearson Custom Publishing.
- Robbins, S. & Judge, T. (2009). Comportamento organizacional. (13ª. ed.). México: Pearson Education.
- Sáenz, R. (2001). Jogos psicológicos de acordo com a análise transacional. Madrid: Editorial CCS.
- Vallejo, J. (1988) Viver é autorrealização. Barcelona: Editorial Kairós.
Fotos de abordagens teóricas para análise organizacional - comportamento organizacional (CO)
