O estresse no trabalho tem sido definido como o conjunto de fatores emocionais, cognitivos, fisiológicos e comportamento a certos aspectos adversos ou prejudiciais do conteúdo, ambiente ou organização do trabalho. Existem vários modelos explicativos e neste artigo de Psicologia Online, iremos analisar o estresse no trabalho: conceito e modelos teóricos.
Índice
- Modelo de interação entre demandas e controle
- Modelo de interação entre demandas, controle e apoio social
- Modelo de desequilíbrio entre demandas, apoios e restrições
- Modelo de incompatibilidade entre demandas e recursos do trabalhador
- Modelo orientado para a direção
- Modelo de desequilíbrio esforço-recompensa
Modelo de interação entre demandas e controle.
O estresse é resultado da interação entre altas demandas psicológicas e baixa liberdade de decisão, ou seja, baixo controle. O nível de demandas de trabalho é geralmente derivado do nível de produção da empresa, enquanto o nível de controle depende mais do organograma (estrutura de autoridade, sistema de responsabilidades, etc.). A alta demanda pode vir do ritmo e velocidade do trabalho, a quantidade de trabalho, ordens contraditórias, demandas conflitantes, pela necessidade de concentração, pela quantidade de interrupções e pela dependência do ritmo do o resto. E controle refere-se ao conjunto de recursos de que o trabalhador dispõe para atender às demandas; Tem vindo a determinar tanto o seu nível de formação e competências como o seu grau de autonomia e participação na tomada de decisões sobre os aspectos que afectam o seu trabalho.
De acordo com o modelo, alto estresse ocorre quando condições de alta demanda psicológica e baixo controle da tomada de decisão ocorrem em conjunto. As demais categorias de trabalho seriam de baixo estresse (baixa demanda e alto controle), ativo (alta demanda e alto controle) e passivo (baixa demanda e baixo controle). Portanto, o estresse no trabalho surge quando as demandas do trabalho são altas e, ao mesmo tempo, a capacidade de controlá-lo (devido à falta de recursos) é baixa (Karasek, 1979) (ver Figura 3.2).
Este modelo tem sido associado a um risco aumentado de doença cardíaca coronária, com distúrbios psicológicos e com distúrbios musculoesqueléticos, especialmente nas extremidades superiores (Collins, Karasek e Costas, 2005). Em contraste, a motivação para o trabalho aumenta à medida que as demandas e o controle sobre o trabalho aumentam ao mesmo tempo.
Modelo de interação entre demandas, controle e apoio social.
Jhonson e Hall (1988) e Karasek e Theorell (1990) expandem o modelo de interação demanda-controle, introduzindo a dimensão do apoio social como modulador, de forma que um alto nível de apoio social no trabalho reduza o efeito do estresse, enquanto um baixo nível o aumenta. O terceiro fator modificador é a quantidade e a qualidade do apoio social que superiores e colegas de trabalho podem oferecer.
Quando existe, e é adequado, pode amortecer parte do potencial do estressor gerado pela combinação de altas demandas ou demandas e baixo controle. A partir desse modelo, a prevenção do estresse no trabalho seria realizada por meio da otimização das demandas do trabalho, aumentando o controle das trabalhador em suas condições de trabalho e aumentando o apoio social de chefes, subordinados e colegas (ver Figura 3.3).
Suporte social tem sido usado de muitas maneiras diferentes, como uma rede social, como contatos sociais significativos, como possibilidade de ter pessoas confidentes a quem você pode expressar sentimentos íntimos e como uma empresa humano. E tem uma função geral positiva na saúde e uma função tampão no estresse.
No suporte social, alguns autores (Schaefer et al., 1982) distinguiram entre suporte emocional, tangível e informacional, e outros, como House (1981), diferenciaram entre apoio emocional (são as amostras de empatia, amor e confiança), instrumental (são os comportamentos ou ações tangíveis que visam resolver o problema específico da pessoa recebimento), informativo (consiste nas informações úteis recebidas para enfrentar o problema) e avaliativo (é informação para autoavaliação ou para comparações social).
Em qualquer caso, o apoio social é composto por quatro fatores: orientação diretiva, ajuda não diretiva, interação social positiva e ajuda tangível (Barrera e Ainlay, 1983).
Portanto, o apoio social no trabalho refere-se às relações interpessoais entre colegas e entre subordinados e chefes, e pode ser influenciado e influenciar mudanças na organização e no ambiente de trabalho.
Modelo de desequilíbrio entre demandas, apoios e restrições.
O modelo de desequilíbrio entre demandas, apoios e restrições (Payne e Fletcher, 1983) estabelece que o estresse no trabalho é o resultado de uma falta de equilíbrio entre os três fatores de trabalho a seguir: processos trabalhistas (eles representam as tarefas e o ambiente de trabalho que contém estímulos técnicos, intelectuais, sociais ou econômicos), suporte de trabalho (Eles são dados pelo grau em que o ambiente de trabalho contém recursos disponíveis que são relevantes para atender às demandas de trabalho. Os apoios podem ser técnicos, intelectuais, sociais, econômicos, etc.) e restrições de trabalho (limitações que dificultam a atividade laboral por falta de recursos e impedem o trabalhador de enfrentar as demandas).
Segundo esse modelo, o estresse ocorre quando não há equilíbrio entre esses fatores de trabalho. Portanto, as demandas não são estressantes se o trabalho oferece bons níveis de suporte e baixos níveis de restrições. Na verdade, altas demandas podem ser positivas em circunstâncias adequadas, pois, além de estimulantes, permitem a implementação de competências.
A baixa utilização de habilidades (preparação, habilidade, etc.) e o tédio são um dos fatores de estresse mais poderosos e geralmente ocorrem em ambientes de trabalho onde os apoios são baixos e as restrições são altas. Uma implicação prática do modelo é que trabalhos muito exigentes (altas demandas) podem se tornar menos estressantes sem a necessidade de reduzir o nível de demandas, aumentando o nível de suporte e / ou reduzindo o nível de restrições
Modelo de descompasso entre demandas e recursos do trabalhador.
O estresse no trabalho se deve ao descompasso entre as demandas e demandas de trabalho a ser executado e os recursos disponíveis ao trabalhador para satisfazê-los (Harrison, 1978). Esse modelo propõe que o que produz estresse é um descompasso entre as demandas do meio ambiente e os recursos dos trabalhadores para enfrentá-las. O processo de estresse parte da existência de um desequilíbrio percebido pelo trabalhador entre as demandas profissionais e os recursos e capacidades do próprio trabalhador para realizá-las capa. E permite identificar três fatores importantes na geração de estresse no trabalho:
- os recursos à disposição do trabalhador para fazer frente às demandas e demandas do ambiente de trabalho
- a percepção dessas demandas pelo trabalhador
- as próprias demandas
Modelo orientado para a direção.
Este modelo (Matteson e Ivancevich, 1987) distingue seis componentes: estressores, entre os quais incluem não apenas fatores organizacionais (fatores intrínsecos da posição, da estrutura organizacional e controle, do sistema de recompensas, dos recursos humanos e do sistema de liderança), mas também o extraorganizacional (relações familiares, problemas financeiros, jurídicos, etc.); Esses estressores afetam a apreciação cognitiva-percepção da situação por parte do trabalhador; isso, por sua vez, afeta o resultados fisiológicos,psicológico e comportamental dessa percepção-valorização cognitiva, e estas, por sua vez, nas consequências, tanto as referentes à saúde do indivíduo como as referidas ao seu desempenho na organização.
As diferenças individuais são considerados como variáveis moduladoras que afetam as relações entre os estressores e a percepção de apreciação cognitiva; entre apreciação cognitiva-percepção e resultados; e entre resultados e consequências.
Modelo de desequilíbrio entre esforço e recompensa.
O modelo de esforço-recompensa postula que o estresse no trabalho ocorre quando há grande esforço e baixa recompensa (Siegrist, 1996). E tem sido operacionalizado, com foco nas variáveis que o sustentam: variáveis extrínsecas de esforço, variáveis intrínsecas de esforço e variáveis de recompensa. O alto esforço no trabalho pode ser extrínseco (demandas e obrigações) ou intrínseco (alta motivação com o enfrentamento). E a baixa recompensa é função de três tipos fundamentais de recompensa: dinheiro, estima e controle de status. Este terceiro tipo de recompensa reflete as ameaças poderosas produzidas pela perda ou degradação do emprego. É, portanto, uma recompensa em termos de perspectivas de promoção, segurança no emprego e ausência de risco de declínio ou perda de emprego.
O modelo prevê que o estresse no trabalho ocorre porque há um desequilíbrio (equilíbrio) entre o esforço e a recompensa obtida. Siegrist (1996) aponta que o estresse no trabalho é gerado a partir de um alto esforço, um salário inadequado e um baixo controle sobre a própria condição ocupacional. E presume-se que nessas condições, tanto a autoestima quanto a autoeficácia do trabalhador ficarão seriamente prejudicadas. O modelo de Siegrist foi associado a risco de doença cardiovascular e saúde mental prejudicada (Smith et al., 2005).
Este artigo é meramente informativo, em Psychology-Online não temos competência para fazer um diagnóstico ou recomendar um tratamento. Convidamos você a ir a um psicólogo para tratar de seu caso particular.
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