Qual foi a contribuição de Douglas Mcgregor para o RH?

Nasceu em Detroit, Michigan, psicólogo, professor, economista e escritor. Enquanto estava no colégio, McGregor trabalhou no McGregor Institute estabelecido por seu próprio avô, mas administrado por seu pai, como secretário noturno. Ele tocava piano lá em seus cultos regulares e, aos 17 anos, considerou brevemente se tornar um pregador leigo.

Em vez de, escolheu cursar psicologia no que hoje é a Wayne State University em Detroit. Depois de dois anos, ele se casou, largou a faculdade e trabalhou como frentista em um posto de gasolina em Buffalo, Nova York. Em 1930, ele ascendeu ao posto de gerente regional de posto de gasolina.

Quando o Departamento de Obras Públicas de Detroit concedeu ao Instituto McGregor uma grande doação para aumentar seu instalações, McGregor decidiu retomar seus estudos ao mesmo tempo em que trabalhava em tempo parcial na muito expandida Instituto.

Ele completou um BA em 1932 pela Wayne State University, enquanto também organizava cozinhas populares para os desempregados e ajudava a administrar o Instituto.

Pouco depois de se formar, ele entrou na Harvard University, onde estudou por três anos, ganhando um mestrado e doutorado em psicologia.

Só em 1937 ele fez uma curta viagem pela Massachusetts Avenue para estabelecer a Seção de Relações Industriais do Instituto de Tecnologia de Massachusetts. Ele atuou como professor de administração na Sloan School of Management do MIT até 1947 e depois se tornou presidente do Antioch College de 1948 a 1954. Ele também lecionou no Indian Institute of Management em Calcutá.

Na década de 1960, Mcgregor lançou seu primeiro livro, The Human Side of the Company que teve profunda influência nas práticas educacionais, contribuindo para o desenvolvimento da teoria de gestão e motivação.

Teoria X e Teoria Y de Douglas Mcgregor

Em seu livro de 1960, The Human Side of the Business, McGregor propôs duas teorias por meio do qual os gerentes percebem e abordam a motivação dos funcionários. Ele se referiu a estes Métodos motivacionais opostos, como gestão da Teoria X e da Teoria Y.

Cada um assume que o papel do gerente é organizar recursos, incluindo pessoas, para melhor beneficiar a empresa. No entanto, além dessa comunidade, as atitudes e suposições que eles incorporam são bastante diferentes.

A Teoria X diz que:

• O trabalho para a maioria das pessoas é substancialmente desagradável e elas tentarão evitá-lo sempre que possível.
• A maioria das pessoas não tem desejo de responsabilidade, não tem ambição e prefere ser liderada ou dirigida.
• A maioria das pessoas tem pouca aptidão para a criatividade na solução de problemas organizacionais.
• A motivação ocorre apenas nos níveis fisiológicos e de segurança da hierarquia de necessidades de Maslow.
• As pessoas, em sua maioria, são egocêntricas. Como resultado, eles devem ser monitorados de perto e muitas vezes coagidos para atingir as metas organizacionais.
• A maioria das pessoas resiste à mudança.
• A maioria das pessoas é ingênua e pouco inteligente.

Essencialmente, A Teoria X assume que a principal fonte de motivação dos funcionários é monetária, com a segurança como um forte segundo. De acordo com a Teoria X, pode-se adotar uma abordagem rígida ou moderada para obter resultados.

A Teoria Y diz que:

Em nítido contraste com a Teoria X, a gestão da Teoria Y faz as seguintes suposições:

• O trabalho pode ser tão natural quanto o lazer, se as condições forem favoráveis.
• As pessoas serão autodirigidas e criativas para cumprir seus objetivos de trabalho e organizacionais se estiverem comprometidas com eles.
• As pessoas estarão comprometidas com suas metas de qualidade e produtividade se houver recompensas que atendam a necessidades mais elevadas, como a autorrealização.
• A capacidade de criatividade se estende por meio das organizações.
• A maioria das pessoas consegue lidar com a responsabilidade porque a criatividade e a desenvoltura são comuns na população.
• Nessas condições, as pessoas buscarão responsabilidade.

Conclusão

Se a teoria Y for verdadeira, uma organização pode aplicar o seguinte princípios de gestão científica para melhorar a motivação dos funcionários:

• Descentralização e delegação: se as empresas descentralizam o controle e reduzem o número de níveis de gestão, os gerentes terão mais subordinados e, conseqüentemente, terão que delegar a eles alguma responsabilidade e tomada de decisão. decisões.
• Expansão do trabalho - expandir o escopo do trabalho de um funcionário adiciona variedade e oportunidades para satisfazer as necessidades do ego.
• Gestão participativa: a consulta aos colaboradores no processo de tomada de decisão aproveita a sua capacidade criativa e proporciona algum controle sobre o ambiente de trabalho.
• Avaliação de desempenho: Ter o colaborador estabelecido metas e participar do processo de autoavaliação aumenta o comprometimento e a dedicação.

Se implementado corretamente, tal ambiente pode aumentar continuamente e nutrir a motivação à medida que os funcionários trabalham para atender às suas necessidades pessoais de alto nível por meio de seus empregos.