EFECT HAWTHORNE: ce este, faze și exemple

Efectul Hawthorne poartă numele aceleiași fabrici ca și Western Electric Company din Hawthorne, Illinois (Statele Unite). La începutul secolului trecut, psihologul și sociologul Elton Mayo a realizat o serie de studii privind influența mediului asupra productivității. În timpul studiului, cercetătorii au realizat că lucrătorii au reacționat la un stimul contrar așteptărilor: în special, producția a crescut chiar și odată cu scăderea nivelului iluminare. Prin urmare, concluziile au condus la recunoașterea faptului că a fi obiectul observației a declanșat în lucrători un mecanism de responsabilitate care a anulat efectul stimulului. Cu acest articol Psihologie-Online vom descoperi împreună care este efectul Hawthorne, fazele sale și câteva exemple despre.

Index

1. Ce este efectul Hawthorne?
2. Experimentul lui Hawthorne
3. Fazele efectului Hawthorne
4. Exemple de efect Hawthorne
5. Diferența dintre efectul placebo și efectul Hawthorne

Până astăzi, cu efectul Hawthorne se înțelege efectul - produs într-un mod total involuntar - indus la subiecți conștient de a fi observat, dar acest fenomen se află de mulți ani în centrul unei dezbateri științifice încăpăţânat. Cu alte cuvinte, îl putem defini ca un productivitatea lucrătorilor îmbunătățită datorită schimbării condițiilor de muncă declanșat de răspunsul dvs. la o inovație sau sentimentul de a fi obiectul atenției. A fost Henry A. Landsberger, într-o critică a experimentelor, a dat termenului „efect Hawthorne” ceea ce el considera o lacună în căutarea lui Mayo.

Deși termenul a fost inventat la mijlocul secolului trecut, originile fenomenului datează din anii 20 și 30 ai secolului XX. În acei ani, americanul Western Electric a realizat o serie de studii privind productivitatea lucrătorilor la planta sa Hawthorne. Într-un set de experimente, puterea becurilor a fost variată pentru a vedea cum lumina a afectat productivitatea femeilor care au asamblat componente electrice; În altele, dimpotrivă, perioadele de odihnă au fost mărite sau scăzute, dispunerea camerelor a fost schimbată și zilele lucrătoare au fost scurtate.

Primele rapoarte influente din aceste experimente au concluzionat că productivitatea a continuat să crească, indiferent dacă luminile erau mai moi sau mai intense sau dacă zilele de lucru erau mai lungi sau mai scurte sau condițiile de lucru îmbunătățite sau se va înrăutăți. Cercetătorii au ajuns la concluzia că îmbunătățirile productivității nu s-au datorat schimbărilor la locul de muncă, ci s-au datorat rolul său special în experiment i-a făcut pe muncitori să creadă că sunt notat și evaluatAșa că au muncit din ce în ce mai mult.

De-a lungul anilor, ideea că a face parte dintr-un experiment influențează atitudinea subiectului a devenit cunoscut sub numele de efect Hawthorne și tocmai aceste experimente au dat naștere psihologiei industrial, care la rândul său a evoluat în diferite specializări, cum ar fi psihologia muncii, sănătate și psihologie pozitivă.

Experimentele cu efect Hawthorne au avut loc în mai multe etape:

• Au fost selectate două grupuri: un grup de control și celălalt pe care să efectueze experimentul prin inserarea acestuia într-un mediu mai luminat. Rezultatele au fost atât de neobișnuite încât Mayo și părinții săi au repetat experimentul de mai multe ori, variind semnificativ iluminarea. Neasteptat, productivitatea crescuse în ambele grupuri: Acest rezultat de neînțeles, dar într-un fel interesant, a condus la întreruperea experimentelor pentru a face o reflecție.
• La câțiva ani după mai, împreună cu un grup de psihologi, a restructurat experimentul cu participarea a șase lucrători dintr-un departament de editare a releu. Observația a durat cinci ani, perioadă în care s-au modificat o serie de parametri, nu numai în mediul de lucru, ci și în salarii, concedii și ore. Productivitatea a crescut, dar Mayo și grupul său nu credeau că ar putea exista o strânsă corelație cantitativă cu variațiile pe care le-au făcut. Așa că au făcut un contra-test, care a adus situația așa cum era la început: productivitatea a scăzut, dar a rămas la niveluri ridicate față de celelalte grupuri din companie. Concluzia la care au ajuns Mayo și echipa sa a fost că productivitatea celor șase lucrători depindea de faptul că simțit ca un grup și grup în analiză.
• După mai multe experimente și o avalanșă de controverse, care nu sunt încă complet sedate astăzi, în 1955 Landsberger a analizat a colectat date și a observat o schemă interesantă (astăzi cunoscută sub numele de efect Hawthorne), concluzionând că acestea ar putea fi explicate prin efect de observator: adică, dacă este observat, comportamentul se schimbă. El a observat că lucrătorii au prezentat câștiguri de productivitate pe termen scurt ca răspuns la faptul că sunt supuși controlului; nu părea foarte important dacă lumina era ridicată sau scăzută. A concluzionat că sugerarea faptului că studiul a fost comunicat lucrătorilor o atenție mai mare din partea conducerii și a produs un efect moral mai mare decât schimbările de mediu

Cum afectează efectul Hawthorne companiile? Ceea ce s-a numit efectul Hawthorne nu a fost altceva decât să acorde atenție aspectului uman al postului. Tot ce trebuia să facă era să-i angajeze pe cei șase lucrători în experiment, să le ceară colaborarea, să îi asculte și să-i angajeze în variantele de introdus. Le-am dat înapoi importanța pe care au avut-o ca grup experimental în care compania și-ar schimba strategia. Aspectul tehnic era irelevant, în timp ce cheia era participarea, simțindu-se ca un grup.

Celălalt aspect dezvăluit de investigații a fost acela motivația intrinsecă în unele cazuri contează mai mult decât extrinsecă, adică recompensele pe care cei șase lucrători le-au luat din sentimentul de a face parte din companie, din posibilitatea de a fi auzit și de a lua parte la puterea decizională au fost mai mari decât recompensele economic.

Prin urmare, efectul Hawthorne sugerează că companiile pot obține o productivitate sporită prin motivarea angajaților și îmbunătățirea percepției lor asupra mediului de lucru. O concluzie care a dat impuls nașterii departamentelor de resurse umane contemporane ca responsabil pentru supravegherea angajării, instruirii și dezvoltării angajați.

Probabil cea mai completă definiție a placebo este cea a Dr. A. K. Shapiro, care, rezumând diferitele semnificații pe care le propune, este posibil să se definească placebo ca orice procedură stabilită în mod deliberat pentru a obține un efect sau asupra căreia, chiar fără a fi conștient de acesta, acționează pacientului sau despre simptom sau boală, dar în mod obiectiv îi lipsește orice activitate specifică cu privire la afecțiune tratat. Această procedură poate fi aplicată cu sau fără știința că este un placebo, care diferă de efect Hawthorne, in care subiecții sunt întotdeauna conștienți că sunt observați.

Acest articol este doar informativ, în Psihologie-Online nu avem puterea de a pune un diagnostic sau de a recomanda un tratament. Vă invităm să mergeți la un psiholog pentru a vă trata cazul particular.

Dacă doriți să citiți mai multe articole similare cu Efect Hawthorne: ce este, faze și exemple, vă recomandăm să introduceți categoria noastră de Resurse umane.

• Bernini, E. (2013). Effetto placebo. Cos’è, thing says the sciienza oggi, thing says the science of domani. Bologna: Zona51.
• Decastri, M. și colab. (2019). Progettare le organizații. Le theory e i modelli per decidere. Milano: Angelo Guerrini e Associati.
• GEMA (2019). Elton Mayo și l’effetto Hawthorne. Recuperat din: https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/effetto-hawthorne/
• Keegan, S. M. (2015). Psihologia fricii în organizații. New York: Kogan Page.
• Masci, S. (2007). Il conflitto in azienda. Analiza și gestionarea relațiilor nei gruppi di lavoro. Roma: L’Airone Editrice.
• Randal Farmer, F. & Glass, B. (2011). Construiți un sistem pentru reputația web. Milano: Tecniche Nuove.
• Stoc, J. H. & Watson, M. W. (2005). Introduzione all’econometrics. Milano: Pearson.
• Tusini, S. (2006). La ricerca eats relazione. The interview nelle scienze sociali. Milano: Franco Angeli.